HR要证明自己的业绩，请用数据说话...
作为HR，你是不是经常遭遇如下困境：
1、不知如何有效地与业务领导探讨业务问题
2、无法有效和精准的判断业务部门的真实需求
3、业务部门不认可HR部门所做的贡献，不理解HR
4、无法和公司决策层保持同频沟通
5、HR的决策缺乏依据和其他部门的支持
《人力资源数据分析师·中级》课程震撼上线！
1本台账+3套系统+4大报告+27大案例+26个工具+49节课
课程将数据分析直接运用于人力资源的六大场景，提升学员在工作所需的四大数据技能，从建立数据思维到解决实际问题，考试合格还可获取“人力资源数据分析师证书！
领英发布了《人才趋势报告》，报告中称，73%的人才专业人士表示，未来5年，人才数据分析将成为公司的主要优先事项。数据分析能力，正成为每一个HR的必备能力。
全球人才分析专家David Green也说——人才数据分析的关键目的是用数据洞察力来支持并提升决策质量，只有通过用数据说话，HR提出的建议才能更有说服力。
人力资源的数据分析，将在衡量员工绩效、战略人才规划、招聘渠道评估等方面发挥越来越重要的作用。不懂数据分析的HR，只是在做简单重复的工作，而且眼光过于局限，不能发挥人力资源岗位真正的价值。
但是，对于大部分HR来说，人力数据分析还太过陌生。我接触到的很多HR，在做数据分析的时候只是简单的进行一些数据罗列，比如这种：
截止到2024年12月31日，公司总共有人数2459人，其中男性占比64%，女性占比36%。全年流失率10%。全年完成培训37场等等。
这样的数据根本不叫人力数据分析，只能叫流水账。我印象中最深的一次是一位HR将其负责的数据原表发给老板，EXCEL形式，密密麻麻的数据就直接发到了老板面前，老板直接发飙说我要的是你对数据的分析，你发这样的数据给我我怎么看？
在知乎上也看到有HR从业者在询问如何做人力资源的数据分析，因为老板对目前人力资源的数据分析不满意。
但是，也会有HR陷入另一种极端，那就是数据表做得特别好看，各种柱状图饼状图点状图随手即来，看起来气势很大，然而并不一定有思想和灵魂。
在做数据分析的时候，很多HR会犯以下4中错误，那就是：
-为了量化而量化，只有数据，没有分析
-为了数据而数据，有了分析，没有结论
-为了分析而分析，有了结论，没有行动
-为了报告而报告，有了行动，没有评估
人力数据分析的最终目的还是要指向人力资源决策，通过数据的收集、维护、分析、行动、利用来发现问题，形成结论及行动方案，并利用数据对未来人力趋势进行预判，给企业人才战略规划提供有效的决策依据。
然而，数据分析究竟该怎么做呢？
哪些数据是有用的数据，哪些数据是无用数据？
各种数据该如何分析呢？
1. 掌握大数据管理理念、方法论和工具，提升工作效率 2. 掌握优化与提高人力资源配置效率的手段 3. 掌握让 HR 从服务到商业合作职能的转化方法 4. 掌握提升 HR 部门和岗位工作效率的方法
用数据说话
将是对HR的普遍性要求
60%以上的HR对数据是有意识、没有概念的：往往迫于老板的要求被迫做数据，为了数据而数据，以应付数据考核，既增加工作负担，又没有工作效果。
本课程将数据分析直接运用于人力资源的六大场景，提升学员在工作所需的四大数据技能，从建立数据思维到解决实际问题，手把手教实操方法，让学员们“学之能用”
