这几天看一个公众号，把我笑喷了，这是行业很火热、成规模的培训机构，可他的课程，全都是培养打酱油的："CRA要特别注意提醒PI，新加入的研究团队成员，提前通知给CRA，培训签字授权再开展工作”。
这就是中国式打酱油的友好传统：CRA就是来签字，你结结巴巴念个方案就是培训了？人家PI做到肿瘤科主任，理解方案的能力不行呗？怎么都不如你看个方案还得举着小册子一句句念？
对GCP的理解能力差到离谱：GCP规定的意思是，SIV前，监查员确保得到培训。但新加入的，负责的是PI，这是非常符合逻辑的，难道一个PI在调动科室资源时，完全不懂谁该干啥？堂堂一个科主任行政管理弱到这种程度？你CRA说“PI不操心啊”，更是扯淡，你没能力就说没能力影响别人，人家PI需要重视你的话是凭借你的能力来让他值得看你一眼的。你仔细去读读E6R3，就会发现绝大部分CRA的理解是错误的，中途加入的研究团队，培训责任在于PI。
你不能把自己的无能力让PI认同你，只是做到签字、授权、起始日期这样到处打酱油，你学不会去影响别人-通过每个环节的人去开展工作从而学会管理。
学点正儿八经的知识吧，别像活在原始社会一样看那些破烂玩意儿。
内在积极、内驱力强的人，是行业领导和管理人才的基本特征，每个最终做总监的概莫如此。
如果一个CRA从起步阶段，就自驱力强，设定标准、主动寻求培训、自省不足、承认现实，他未来的发展是自然而然的。
Site是生产线：不同疾病领域的科室，按照不同的方案，不同的药物，不同的申办方组织环境、经费、软件工具技术和供应链支持水平，确保稳定一致的输出，达到相当的吞吐效率和吞吐能力。
工作从CRA到PM、从PM到COD，就是游戏中的普通模式、噩梦模式和地域模式。
在普通模式，你穿着低技能的铠甲和护身符，在CRA这个圈子里满地捡到的东西由于你级别的限制获取的材料和武器装备是很低级的，当你成为总监后你才发现随手扔掉的暗金装备都是普通模式下CRA难以企及的，就像我们很多知识考不到满分并没有关系到了高中和大学自然而然的可以理解。
在噩梦模式，你发现身为CTM和MA，你不用再被site level的研究者、机构和伦理折磨的死去活来，他们都会或多或少的给你面子，这需要你不断的打怪升级、过关斩将，在冰火电中历练成长，深切感受到人脉的价值、经验的力量、项目管理知识传承的可贵。
在地狱模式，你会发现，总监也并不是那么好当，团队要稳定、费用要削减、人员素质要高、KPI逐年苛刻，铁打的营盘流水的兵还要确保稳定的执行能力和水平。要达到这一点，是很难的，但这是终极目标，是你当总监后看到的本质。这意味着，你带领不同的团队成员，基于他们临时性的工作性质分配到不同项目中，相当难（鉴于你是个CRA，我们不过多阐述COD的工作内容）。
人力资源能够升职，也可以贬值，你会聪明的学会FDA的词语：自由裁量权。
你也聪明的学会，如何flexible从事。
就算做个调研问卷，你很快也可以掌握精髓。CRA应当学会聪明的管理公司期望：往往一家公司的调研问卷，是由正在忙其他项目的CRA临时抓过来完成的，他填写的数字可能毫无逻辑，与事实不符。这样往往带给公司错误的期望，一旦你入组达不到“预期”，或者你又忙又累不出成绩，这都是site level poor execution，你应当注意这个问题，管理他人期望的sense要有。
你需要不断地升级自己，从武器装备到知识储备，从普通到噩梦难度到地狱模式，你需要每个level上升级时决定自己的修炼方向（医疗器械、小分子化药、中成药、疫苗、生物大分子、细胞基因组织工程），你可能在有限的生命中无法得到极其稀少的rune无法获得属性加持：
好消息是，你可以通过货币交易的方式，不必每日挣扎在普通模式做CRA，而是通过适当培训快速升级到噩梦模式做PM，具备充分经验水平能力后最终到地狱模式杀死巴尔成为champion。
你和她，都是CRA，但你的箱子里有合成rune的各种武器，你有7+变态小护身符，你有SOJ和Wedding，你有30满抗的技能项链，这些内在都是别人看不到的，也就是我们的《CRA模块》课程两百篇。
很有意思的现象是，一旦你加了10个护身符，1级的你血能够到6k、法力能到600，这是一个92级Sor以上的“没有特殊背景技能”的总监才能具备的buffer加持，你很轻松的就能在普通模式里行走，能够快速增长经验，尽快杀到噩梦模式称为CTM，早日做COD。
但，你还是需要花费时间，你还是需要在日常工作中去锻炼自己，你还是自己决定如何分配自己的技能点。
举个例子，在我们的《研究中心筛选》课程中，你学到的东西完全是不一样的存在：
对CRO和申办方运营总监来说，面临的压力还有最重要的问题：中心城市对应的地理位置匹配合适的CRA人手。
限于篇幅所限，我们无法展开思路，但我想说，运营管理很反映企业综合管理水平。
例如，你们公司如何应对半年内管线产品和对应的中心分布，上市需求？可能会有些说公司都是委托CRO的所以不用操心，这肯定非主流企业，主流企业有能力主动掌控控制，因为CRO是本该内部团队实施的外部资源注入，它本身体现了公司的布局而已。而且，这个是应当写在IDP和TPP中的。
例如，针对于BD竞标不同成功可能性，25%、50%、75%成功概率的项目，你如何每月更新HC，提前布局？越管理混乱的公司，越浪费大量精力解决突发问题，而缺乏合理布局，提升组织熟练度。
例如，3个月后将来一个肿瘤项目，5个月后将开始一个心血管项目，你预期的几个城市都有人选，这时候你手头有0.3FTE的心血管项目人选但它只有1年工作经验而且他2个月内就可以释放出来，同时你手头有0.2FTE肿瘤项目人选他有三年工作经验但他五个月才能释放，你如何选择？如果这些人手再交叉分布于不同城市呢？
其实可以再复杂些？他要升职，如何安排交接？他要离职呢？离职必须30天内完成交接，而升职可以暂时继续拿着，所以如何排兵布阵？
人力资源有升值和贬值的特点，有些人喜欢做肿瘤，有些人喜欢做心血管，但也有人喜欢各种治疗领域都做，如果这些也有矛盾呢？毕竟，现在外面企业看着你精心培养的苗子都红了眼睛想挖。
再再复杂些，如何招募潜在的CRA，他需要具备哪些综合素质和能力？不要胡扯，说招聘足够优秀的能胜任一切挑战的，企业运营不考虑现实限制性因素，成本和质量问题，都是不科学不可行的。
真正的运营管理，就是要解决……略。
如果在CRA这个层次，就学习到这个认知，当然人力资源增值的速度、能力、程度要高超很多。
对CRA、CTM（PM和MA、QA）、COD，我们精心撰写了对应课程，欢迎您的加入。
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