7个月，95后员工平均每7个月就要换一份工作！对于HR和用人部门来讲，这是一个扎心的数据。
如何提高新员的留存，是每个企业以及管理人员正在思考的问题。
访谈，是新员入职后了解其心理动态、工作状态等内容的重要手段。
如果想把访谈做好，就需要知道新员入职后需要经历的时期，把握不同时期的不同访谈要点。
下面，我们就来聊一下新员到底会经历的4个时期，以及不同时期我们应该注意一些什么！
【兴奋期】
新员经历的第一个时期是兴奋期。
新员刚刚入职，环境是新的，周边的同事是新的，甚至行业都是新的。
新人对于一切都抱着好奇的心理，而且会十分注重自己的行为表现。
在这个时期，我们需要做的是：提醒新员养成良好的行为习惯。
例如：养成良好的工作习惯（主动记笔记、善于提问等），遵守公司的规章制度（不迟到、不早退、厉行节约等），鼓励符合公司文化的行为（敢于质疑、主动负责等）。
在这个时期的访谈、面聊，更多的是告知、引导。
【挫折期】
随着刚刚入职后的兴奋褪去，实际进入工作部门，工作中的各种问题接踵而至，这个时候新员往往会进入第二个时期：挫折期。
在这个时期，新员会怀疑自己的能力，会怀疑自己是否能胜任这份工作，会怀疑自己是否适合这份工作。
这个时期的各种问题更多是因为技能的不熟练，所以解决的办法就是技能辅导。
首先看专业知识是否能够完全掌握；再次看工作技能是否达标，如果不达标，可以按实际情况进行辅导；最后记得进行理论知识和技能的考核。
【犹豫期】
这个时期的波动是因为更多复杂的因素造成的。
在访谈之前，我们首先要去分析产生挫折的原因（岗位工作职责、工作环境、人际关系等因素），再次我们要清楚的知晓这种情况会产生的负面影响（团队不稳定、业绩下滑等），最后就是要根据自己了解的情况进行访谈，采取相对应的解决办法。
这个时期的访谈，要抱着同理心，讲明白这样情况的出现是正常的，只是需要时间去磨合、练习。切忌高高在上的说教。
【稳定期】
进入这个时期，新员在心态上就已经比较稳定了。
为了更好的增加新员与企业之间的黏性，在这个时期，我们需要帮助新员树立职业目标，明确职业发展通路。
企业中的发展通路大体会有三种：一种是专家路线，类似军队中的兵王；一种是管理路线，这也是大部分新员想走的路线；一种是纵向发展，即达到岗位上的一定高度，进行转岗的发展路线。
在访谈时，我们需要帮助新员进行职业规划，树立新员的职业目标。
新人培养绝不是一次新员培训就能解决的问题，需要用人部门和HR的共同努力，在这个过程中，掌握新员成长路径，科学进行访谈是必不可少的。
要知道：访谈做的好，新员跑不了！
