内容提要
如果你对培训的理解还只是简单的讲讲课，准备下物料，组织组织活动。那么你对培训的认知还是太过表面。
文章共45000字左右，从培训项目运营、课程研发以及课程讲台演绎三方面内容三个方面入手，深入浅出的让你快速上手培训工作，节省你1-2年的成长时间。
如果你未来也想从事培训相关岗位，但苦于不知如何着手；或者你已经踏进培训大坑，正不知如何前行！相信我，《培训就要这样干》一定能在某种程度上解决的你的问题。
当然你也可以把课程当作一个工具书，当你遇到一些实际问题的时候，可以随时来复习一下，相信课程中的观点、思路以及实用工具一定会对你有所启发。
前言：
首先，请允许我做一下简短的自我介绍。像我个人，截至到2023年，已经从事培训已经有8年的时间，曾任北京58集团高级培训专员、易居中国新房营销板块济南培训负责人、山东商业技术学院合作讲师。
8年的时间，从当初的小白到现在可以在企业培训领域独当一面，中间也踩过坑、趟过雷，更庆幸的是，一路走来，一直有良师指路、好友扶持。
在正式的课程分享之前，先和大家分享一下为什么会选择培训这个职业。
在解决这个问题之前，我们首先需要知道职业选择的原则，无论你现在从事哪个职业，或者想从事什么职业，其实都会符合个人职业选择的三原则。
第一原则：意愿。
当我们选择一份职业时，首先要考虑的是我们的意愿程度，即从内心审视下自己愿不愿意做这件事情，如果你从内心来讲，是愿意去做一件事，那么作为当事人，你肯定更加主动积极的去做，即主观能动性较强。其次，主观能动性强，做事情的效率会更高，更容易在这件事情上获得满足感、成就感和幸福感。
第二原则：能力。
也就是能力程度。指的是你的专业技能 能不能解决职业中出现的问题，你的综合素质是否可以胜任职业需求。除此之外，如果我们有一些特殊的行业经历或者背景，那么你在这项职业时更容易获得加分。例如你如果从事的是销售培训，那么如果你有过销售经历，甚至长时间是团队里的销售冠军，那么，无疑对于成为销售讲师是可以加分的。
第三原则：制度。
最后我们要考虑的就是制度。即社会伦理、法律制度、企业制度允不允许你从事这个职业。例如传销这种职业，是社会与法律所不允许存在的。那个这个行业或者职位，无论你从内心来讲多么愿意，能力多么强，都不可以从事这个职业。
现在，你已经知晓了职业选择的三原则，我们回到为什么选择培训这个职业的问题上。
主要原因有五个。
第一、职业发展明朗。作为企业培训从业者，未来的职业通路很明确、清晰，而且最终的选择比较多。你可以成为运营专业人员、专职讲师、培训管理人员、也可以成为自由讲师、转乙方、做咨询，总体来讲就是通路明确，看得远，职业通路选择多。
第二、多见多识，触类旁通。培训人员可以接触企业内的优秀人员，吸取他们的优秀经验，更是可以接触到各类问题，获得解决问题的众多思路，这就是我们所讲的他山之石，可以攻玉。
作为自由讲师更是可以接触各类企业，接触各种企业五花八门的问题，更可以获得众多企业的宝贵经验，可以称之为阅尽千帆，世间历练。
第三、可持续发展，越老越吃香。我们都知道，企业投资都要计算投入产出率，那么我们个人做出决策的时候，也需要对自己负责。
成为培训时间越长，接触的问题越多，能解决的问题越多，知识沉淀越多、阅历越多，那么你的价值就越大。
例如，在企业采买课程时，同样的课程质量情况下，25岁讲师与40岁讲师，大部分企业会选择40岁讲师。所以说培训这个行当，是越老越吃香，可以称为：状若陈酒，香愈远。
第四：收入可观。
任何的职业脱离不了收入的话题，培训也不例外。就我所生活的城市—济南，企业内培训从业者收入从5K---20K都有，薪资带宽很大，只要做的好，收入不是问题。如果成为自由讲师，头部力量讲师的收入更是可观。
可以这么说：培训是可以做到合理收费，滋润生活。
第五、也是最为重要的原因----师者，所以传道授业解惑者。
传道，指的是引导学员，去了解事物的本质，这是最顶级的培训。
授业，指的是传授技能、技巧，讲的是传授让人吃饭的本领。
解惑，指的是解决学习疑问。
这其实都是培训的范畴。
我很喜欢的一位从业者，讲过这样一句话：好好讲课，一定会有人因为你而改变。这也是我做培训的初心。
真的希望有一天自己可以做到：杏林之下育九州。
说完从事培训的原因，我们再来了解一下，在企业中，一名培训小白发展路径是怎样的呢？
在最初的时候，大家可能是做一些辅助工作，例如辅助运营，这个时候可能会负责一些课程需求调研表的制作、布置一下会场，也可以做一些辅助内容的事情，例如收集一些案例、查阅一些资料。
接着，大家可能会独自负责运营中的某一模块，也可以独自制作一些内容，甚至可以走向讲台进行授课；在这一阶段，你更多的思路来自于模仿、复制，还很难形成自己的风格。
随着时间的推移，大家的能力不断得到提升，开始可以自己独立负责一个培训项目的运营，可以按照PDCA的大体流程应对培训项目，你也可以根据工作中出现的实际问题去开发课程，在讲台上的演绎技巧越发纯熟。值得一提的是，你开始思考员工的成长路径，开始思考岗位职责，也可以根据思考内容从而思考培训体系搭建的问题。
随着培训技能的提升，知识的增长，思考问题的深度在不断深入，你开始慢慢走向培训管理，开始另外的一段职场生涯。
第一章 从零到一学运营
第一节 培训运营的基础认知
在正式的学习培训活动、培训项目如何运营之前，我们首先来学习一下运营的含义。
运营，指的是把一件事从开始做到结束的过程。那么我们平时所讲的培训运营，更多的是指培训项目的运营，即把培训项目从开始做到结束的过程。
任何一个培训活动、培训项目按流程来讲，都可以划分为准备、实施、评估三个步骤。
那么，现在我们来一起思考一下，如果让你从头到尾负责一个培训项目，你会从哪些维度、哪些角度去思考。
我相信你肯定会想到课程、讲师、学员、物料、场地布置、音响、投影、麦克风等众多的东西。
如何你的思考是这样零散、不成体系的话，下面的内容咱们就好好好听，并把重要的内容做一下笔记了。
如果让我们来从头到尾负责一个培训活动或者培训项目，我们可以从两个维度进行思考。这两个维度分别是事物端和人物端。事务端包含了课程、物料、场域等内容；而人物段包含了讲师、学员和学员管理。
知晓了培训运营的思考维度，我们再结合培训运营的流程，也就输准备、实施、评估的过程，我们就可以得到一张最为骨干的培训运营表格。
通过这样一张最为骨干的运营表格，我们就可以备注哪些环节已经做好，哪些环节依旧需要完善。
例如在准备环节我们通过这张表格去反问自己：培训所需课程是否已经完全完成了验收、场域是否定好并布置好，物料是否已经准备完全。
讲师是否做好建群通知、学员是否做好建群、通知等。
讲到这里很多人会不太理解学员管理，我们这里呢先卖个关子，在后面的内容再为大家进行解答。
大家千万不要觉得这张表格太过简单，后面我们所涉及到的培训运营甘特图、物料表、会务组成员分工表等众多的表格，都是在这张最为简单的表格衍生出来的。称之为运营祖表也不过分。
现在，相信大家对于运营的基本概念，思考维度，整体流程都有了初步的了解，接下来的内容，我们会对每一个环节进行更为深入的讲解、学习。
第二节 如何正确的挖掘培训需求
在2018年，我曾加参加过一次某企业商学院培训副手的面试，其中的一道面试题目就是：如果你想搞清楚培训需求，你都会问哪些人？那个时候我讲了三个方面，分别是培训的上游、中游和下游。上游指的是培训需求的需求方，中游值得是参与培训的学员，而下游指的是培训学院所生产的产品或者服务的使用者。
现在回想起来，那个时候虽然对于培训需求的挖掘已经有了一定的思考，但是依旧不够全面。
如果现在我再回答一次这个问题，我想说，我会从5个方面进行培训需求的探寻。
第一方面：依旧是上游，也就是培训的需求方。
①我们需要从需求方去了解培训产生的背景，是在什么样的条件之下，产生了这样的培训需求；
②其次，我们需要了解需求方的培训现状，去了解一下需求方有没有针对这个问题提供过相应的培训，培训的内容是什么，达成了什么样的效果，学员现在到底处于什么水平；
③我们需要了解需求方想要达到的效果，是培训之后掌握一些知识就可以，还是要掌握一些技能，还是在行为上发生一些变化，我们需要去沟通，这个效果有没有办法进行量化考核；
④最后，我们需要知道需求方的资源条件，也就是需求方现在处在什么的水平，而这样的水平，是有哪些资源进行支持的。
第二方面，我们需要和管理人员进行沟通，当然，我们必须承认，有时候需求方和管理人员有重叠的情况，而且这种情况并不少见。
针对管理人员我们至少需要了解4方面内容。
1、我们必须明确具体的问题。在需求方那里，我们了解了培训需求产生的背景，那么在管理者这里，我们就必须聚焦明确的问题了，因为只有这样，我们课程的内容才能够聚焦，才能够真正的解决问题，使的课程不那么假、大、空。
2、我们需要从管理人员哪里找到典型的案例和具体的标杆，而这种案例和标杆，可以从正面和反面分别去了解；
3、我们必须明确管理者的期望，这和我们刚刚聊到的需求方的期望水平是一样的，是培训之后掌握一些知识就可以，还是要掌握一些技能，还是在行为上发生一些变化，把这种期望进行量化；
4、也是最重要的，我们需要知道管理人员可以为我们提供哪些资源支持，这种支持包含了典型案例、标杆、场域、物料等等。
第三方面，我们需要和真正的学习者进行沟通。
①我们需要去了解问题出现的原因，学员存在的真实困难有哪些；
②其次我们需要知道学员想要听哪些内容，更愿意接受什么样的课程形式，这些内容牵扯到了我们后面的课程开发时，课程内容的构成以及课程活动设计的具体形式；
③我们也需要知道学员认为的标杆同事是谁，同时，我们需要探寻一下原因。
偷偷的告诉大家，有时候学员认为的标杆和管理人员认为的标杆会有差异，这个时候，我们就要去探寻下这种差异背后的原因是什么！
第四方面，我们需要去和使用者进行沟通，使用者指的就是学员生产的产品或者服务的使用人员，也就是我所谓的下游。
我们可以和这一部分人去沟通产品或者服务的使用体验，还要去聊一下使用者希望得到的使用体验。
那么，我们作为培训，就需要去了解期望状态的体验和真实体验的差距，以及为了缩小差距，可以做哪些动作。
我们依旧可以与使用者沟通，他们认为的标杆案例、标杆人物是谁，在日常的使用产品或者体验服务中，去提炼经典场景和典型案例。
第五方面，我们需要去访谈专家。
虽然当下社会，专家这个词已经带有一些调侃的意思，同时我们不能否认，确实在诸多领域，存在一些大神一样的人物，其实这就是专家。做培训，我们就一定要学会借力，他山之石，可以攻玉，绝对不仅仅是说说。
专家，可以简单的分为企业内专家和外部专家。针对这一部分人，我们需要去沟通课程建议、典型案例、课程具体内容构成、具体的策略（也就是我们说的打法或者套路）。如果有必要，我们甚至可以进行资源整合，邀请专家进入我们的培训项目。
当我们把这五个方面的人物全都都沟通完毕，培训需求基本就明确了。
为什么是基本明确呢？因为我们还需要在明确培训需求的过程中，使用一些专业的需求调研方法，而这些方式方法，绝不不是沟通这两个字就涵盖的。
第三节 培训需求调研的六种方法
在前面的一个章节，相信大家已经掌握从5个方面，进行培训需求的确定与沟通。这一章节，我们一起学习一下培训需求调研的6种方式方法。
1、观察法。顾名思义，是指通过直接观察员工的工作行为、工作环境、工作绩效等内容，来了解员工的培训需求和问题的所在。观察法的优势在于可以获取一手的资料，不受员工的主观意识和表达能力的影响；可以反映员工的真实情况，不会受到调查问卷或访谈等其他方法的引导或暗示；可以深入地了解员工的工作过程、工作方法、工作难点等，从而发现培训需求和问题的根源。
同时，我们必须清晰的意识到，观察法需要花费较多的时间和精力，因此只能观察少数的员工，不能全面地了解整个组织或部门的培训需求，而且观察法可能受到观察者的主观判断和偏见的影响，导致观察结果不客观或不准确。同时，观察法要求观察者具有较高的专业水平和观察技巧，能够区分员工的表现和潜能，能够分析员工的行为和动机，能够提炼出培训需求和问题。
我们通过一个案例，来了解一下观察法具体使用流程。
假设你是一家酒店的培训经理，你想了解前台员工的培训需求，你可以采用以下的观察步骤：
首先，你要明确观察的目标和指标，例如你想观察前台员工的服务态度、沟通技巧、业务知识、问题解决能力等。
其次，你要选择合适的观察方法，例如你可以使用隐蔽观察或明确观察，也可以使用现场观察或录像观察；
第三，你要制定观察的计划和安排，例如你要确定观察的时间、地点、频率、时长、范围等，还要选择合适的被观察对象和观察工具等。
第四，执行观察的活动，例如要按照计划和安排进行观察，记录下前台员工的工作行为和表现，注意发现他们的优点和不足，以及可能存在的培训需求和问题。
第五，分析和总结观察的结果，例如你要对观察数据进行整理和归纳，找出前台员工的培训需求和问题的类型、程度、原因等，还要提出相应的培训建议和方案等。
2、问卷法。问卷法是培训需求调研的常用方法，指的是通过向受训者或相关人员发放一些设计好的问题，收集他们对培训的需求、期望、满意度等方面的反馈，从而分析培训的目标、内容、形式、效果等。
问卷法的优势比较明显，主要是有以下几点：
①覆盖范围广。可以同时向大量的受训者或相关人员发放，收集不同角度和层面的信息，提高培训需求调研的广泛性和代表性。
②成本相对较低。问卷法相比于其他方法，比如访谈法、观察法等，不需要花费太多的人力、物力和财力，只需要设计好问卷，然后通过邮件、网络、电话等方式发送和回收，节省了时间和金钱。
③消耗时间少。问卷法可以在较短的时间内完成培训需求调研的过程，不需要安排太多的面对面的交流和沟通，也不需要花费太多的精力去观察和记录受训者或相关人员的行为和表现。
同样，问卷法的缺点也很明显：
首先就是不真实，容易失真。问卷法依赖于受训者或相关人员的自我报告，可能存在一定的主观性和偏差，有些人可能会故意隐瞒或夸大自己的培训需求，或者受到其他因素的影响而不能如实反映自己的想法和感受。
第二、不够深入。问卷法通常只能收集到一些表面的和量化的信息，不能深入了解受训者或相关人员对培训的动机、态度、障碍等方面的内在因素，也不能探究培训需求背后的原因和逻辑。
③回收率比较低。问卷法需要依赖于受训者或相关人员的配合和参与，如果他们对培训不感兴趣或不重视，或者对问卷本身不满意或不理解，可能会导致问卷的回收率低。
同时，我们要知道，我们在进行 培训需求调研表的设计时，一定要设计合理，这种合理性，主要包括以下几个方面：
①目标明确：要根据培训需求调研的目的和范围，确定问卷要收集的信息类型和内容，避免出现与培训无关或重复的问题。
②简洁清晰。问卷设计要使用简单明了的语言和格式，简单点说就是说人话，别拽词，确保受训者或相关人员能够容易地理解和回答问题
③数量适当。题目不要太多，要考虑大家的接受水平。
④结构合理。这里可以说一点和大家认知不太一样的设计思路。一定要把最难回答、打字最多的题目放到开始，让大家感觉题目越来越简单，这样的回收率会好很多。
⑤注意形式多样化。问卷设计要根据不同的信息需求，选择合适的问题形式，如单选题、多选题、填空题、判断题、评分题等，避免出现单一或不匹配的问题形式。
3、访谈法。访谈法是培训需求调研中使用频率最高的方法之一，如果你掌握了高超的访谈技巧，绝对可以做到事半功倍。
访谈法指的是通过与访谈对象进行面对面或电话等方式，进行沟通交流，了解他们的工作情况、培训需求、培训期望等，从而为培训设计提供依据。
访谈法的优势十分明显。首先就是全面。可以收集到访谈对象的各方面信息，包括他们的知识、技能、态度、动机、困难、建议等，从而对培训需求有一个全面的了解。其次就是真实。通过直接与访谈对象进行沟通，观察他们的表情、语气、反应等，从而有效判断他们的真实想法和感受。第三就是深入。访谈法可以根据访谈对象的回答，灵活地提出进一步的问题，探究他们的深层需求和原因。
当然，访谈法同样存在一些劣势。首先是要求高。访谈法需要访谈者具备一定的沟通技巧、分析能力和判断力，能够有效地引导和控制访谈过程，避免偏离主题或受到干扰。其次是费时间。访谈法需要花费较多的时间来安排和进行访谈，尤其是当访谈对象较多或分布较广时。第三就是成本高。访谈法需要投入较多的人力和物力资源来支持访谈活动，包括制定访谈计划、设计访谈提纲、录制和整理访谈资料等。
在使用访谈法时，我们需要做到一下几点：
1、访谈对象要具有代表性，即能够反映出不同层次、不同部门、不同岗位的员工的培训需求。
2、访谈提纲要简明扼要，突出重点，避免过于复杂或模糊。
3、访谈过程要尊重访谈对象的意见和感受，保持中立和客观，不要表达自己的倾向或评价。
4、访问结果要及时和准确地记录和分析，找出培训需求的共性和个性，为培训设计提供依据。
在这里，我们举一个简单的例子来说一下访谈技巧。例如在离职访谈中，很多HR从业者会直接询问为什么离职，这个时候无论出于什么考量，离职员工都很难开诚布公，说明真实原因。这个时候，我们就需要换一种问的方式，比如我们可以问一下，在公司的这段时间，离职员工所在部门走了多少人，这些人的情况怎么样，他们的离职原因是什么？这个时候所讲的原因，其中就可能包含了这个人的离职原因。
相信通过刚刚的学习，大家已经初步了解、掌握了观察法、问卷法和访谈法。我们接着学习剩余的三种方式。
4、考核法。考核法指的是 通过对培训对象的工作绩效、能力、态度等方面进行评价，来确定培训的目标、内容、对象和方式。
考核法的优势是：能够反映培训对象的真实情况，不受主观因素的影响；能够全面地了解培训对象的优势和不足，以及培训的必要性和紧迫性；能够深入地分析培训对象的工作特点、任务要求、能力差距等，为培训设计提供依据。
但是，考核法的考核设计的难度很大，需要有专业的知识和技能，以及充分的时间和资源，而且考核过程可能会遇到培训对象的抵制或反感，影响考核的效果和信度。
因此，在使用考核法进行培训需求调研时，需要注意以下几点：①考核设计要合理，符合培训目标和工作实际。②考核方法要多样，结合定量和定性的手段，提高考核的准确性和可信度。③考核过程要公开透明，尊重和保护被考核者的权益，消除他们的顾虑和抵触。④考核结果要及时反馈，与被考核者进行沟通和交流，增加他们对培训的认同和参与。
以上更所的是理论讲解，我们以一个实际案例来学习一下。
一家汽车销售公司，通过考核法来确定培训需求。
首先确定培训的目标：提高员工的销售技巧和客户服务水平。
然后他们设计了一个包括三个部分的考核方法：第一部分是对员工进行销售知识测试，包括产品知识、市场知识、竞争对手知识等。第二部分是对员工进行销售技能测试，包括电话沟通、面谈技巧、谈判技巧等。第三部分是对员工进行客户满意度调查，包括客户对员工的态度、专业性、信任度等的评价。
他们根据这三个部分的测试结果，给每个员工打分，并将他们分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。他们发现有30%的员工属于优秀等级，40%属于良好等级，20%属于一般等级，10%属于较差等级。他们根据这些数据，制定了针对不同等级员工的培训方案。
所以考核法的使之就是通过考核的手段，确定现实水平与理想水平的差距，从而明确培训需求。
5、资料调查法。资料调查法指的是通过收集、分析和整理已有的相关资料，来了解培训对象的现状、问题和需求的方法。
资料调查法的优势有以下几点：①容易操作：资料调查法只需要根据目标和标准，从现有的资料中提取所需的信息。②信息更全面。资料调查法可以涵盖培训对象的各个方面，如工作业绩、考核评价、能力素质、培训记录等，从而对培训需求进行全面的分析。③成本低。资料调查法不需要花费额外的人力、物力和财力，只需要利用已有的资料资源，就可以获得较为客观和准确的数据。
同时，我们也要知晓资料调查法的劣势：①不及时：资料调查法依赖于已有的资料，而这些资料可能存在滞后性或者过时性，不能反映培训对象的最新情况和需求。②内容需要提炼。资料调查法需要对大量的资料进行筛选、整理和分析，这是一个比较繁琐和耗时的过程，也需要一定的专业知识和技能。
在使用资料调查法时，需要注意以下几点：①资料要全面。要尽可能收集多种类型和来源的资料，以避免片面或者偏颇的结果。②资料要有效。要根据培训目标和标准，选择与培训需求相关的资料，以提高数据的有效性和可信度。③资料要更新。要尽可能使用最新的资料，以反映培训对象的当前情况和需求，以适应变化的环境。
6、抽样调查法。抽样调查法指的从总体中随机抽取一部分样本，通过对样本的调查，推断总体的情况的方法。
抽样调查法的优势很明显。首先就是易操作。抽样调查法只需要对一部分样本进行调查，而不需要对所有的对象进行调查，这样可以节省时间和精力，提高工作效率。其次就是成本低。抽样调查法只需要投入少量的人力、物力和财力，就可以获得较为准确的结果，这样可以降低培训需求调研的成本。
但是，在使用抽样调查法的时候，可能会存在误差，因为抽样调查法只是对一部分样本进行调查，而不是对总体进行全面的了解，因此可能存在一定的误差。如果样本的抽取不够随机或者代表性不强，那么误差就会更大。
同时，抽样调查法存在不典型的问题。抽样调查法可能会忽略一些特殊或者个别的情况，导致不能反映总体的多样性和复杂性。如果培训需求调研只依赖于抽样调查法，那么可能会漏掉一些重要或者紧急的培训需求。
因此，在使用抽样调查法进行培训需求调研时，需要注意选择合适的抽样方法、抽样比例、抽样误差和抽样质量等因素，以提高培训需求调研的有效性和可靠性。
以上就是我们一起学习并且需要掌握的六种培训需求调研方法，分别是观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法和抽样调查法。在真实的工作场景，在进行培训需求调研的时候，往往不会只使用一种方式，而是多种方式联合使用，以确保探寻出来的培训需求是真实的、有效的、可以通过培训手段解决的。
最后，和大家一起简单分享下，针对学员的培训访谈中的一些高频问题，算是抛砖引玉。
1、您现阶段的工作重心是什么，可以做成多选题，题量在2-3道题目，目的是提前梳理本岗位的重点工作内容。
2、您目前在工作中遇到的最大的挑战是什么，可以做成多选题，题量在2-3道题目，目的是提前梳理本岗位常见的工作挑战场景。
3、这次培训，学习目标是什么，当然学习目标的设定，需要符合SMAT原则，这就需要我们掌握一些谈话的引导技术。
4、本次培训，最期待的内容是什么，最希望出现的环节是什么？
5、针对本次培训，还有那些期待或者要求？
第四节：磨课流程
在明确了课程需求后，我们便会寻找合适的课程开发者和授课讲师，当然，在大部分企业课程开发者和授课讲师通常为一人。
作为培训运营，我们需要把课程需求调研过程对讲师进行总结、讲解，以方便讲师进行课程研发。当课程开发工作初步完成后，我们需要约定讲师进行磨课，目的是确保课程质量，以方便输出最后的课程包。
下面我们就一起学习一下培训运营的磨课流程。
第一步--主持人开场。在这个环节，主持人需要讲一下课程名称、授课讲师是谁、来自于哪个部门、是什么岗位。主持人还需要针对授课，讲一下评分标准，这就需要我们培训运营提前准备后评分表，至于评分表包含哪些内容，我们后面会有详细的讲解。最后，主持人要强调一下评分的原则，例如我们耳熟能详的公平、公正、公开。
第二步，讲师过课。这一部分由四个部分来构成。一是讲明白课程名称，二是来说一下整个课程的课程目标，三是来讲述一下课程的整体框架，包含课程整体内容以及课程中的一些活动设计。四是针对课程中的重要内容进行讲解示范。
按照第二步的流程下来，按照实际情况，用时会在30分钟到60分钟。那么当讲师完成整个课程讲解之后，我们就需要进行第三步，意见反馈。
这个时候的反馈，并不是漫无目的的，而是按照一定的纬度进行的。
我们可以围绕着课件制作（是否美观、重点是否突出等）、课件内容（逻辑是否严谨、承接是否顺畅、内容是否完整饱满等）、课程设计（是否符合成年人学习特点；案例、活动安排是否合理等）、以及课程目标（是否可以解决培训需求中的问题、是否可以进行量化考核）等纬度进行展开。
为了课程最后可以完美呈现，这个时候的反馈一定要真实，要做到对课不对人。
当意见反馈完成之后，就需要我们运营人员进行第四步--收场。
在这一阶段，我们的目的主要有两个：第一是达成共识。即对刚才大家的反馈和讲师形成共识，哪些反馈的内容是可以吸取的，哪些反馈是不需要考虑的。在课程上，需要做哪些修改，课程设计上如何完善，在这些内容上形成共识。
第二是约定时间。这个时间，要么是课程简单修改之后，课程包提交的时间；要么是课程需要大改，再次约定，进行磨课的时间。
那么在上面的磨课流程中，我们提到了意见反馈环节，在这个环节，我们需要对讲师以及讲师的课程进行一个评价。那么在整个的评估过程，我们需要抛开个人情感，遵循公正公平的原则，那么在真正的评估过程中，我们可以从4个方面来入手。
这四个方面包含了内容与逻辑、课程设计、课程演绎以及职业形象。
在内容以逻辑这个维度，我们可以从课程目标的设置，是否符合整个培训项目的目标，课程目标的数量设计是否合适。比如在一次的课程中，课程目标不宜过多，否则学员是不容易接受的。除此之外，我们还要看一下，整个课程是否逻辑严谨、课程内容表述是否通俗易懂。
在课程设计中，我们可以从课程设计是否符合学习原理、是否使用了合理的课程手段去吸引学员的注意力。
在课程演绎这个方面，我们需要关注讲师的肢体动作、语音语调，看一下讲师是否做到了流畅无误。
最后我们来看一下讲师的形象，去关注一下讲师的穿着打扮、以及讲师的妆容即可。
相信大家现在已经掌握了课程评价的四个纬度，也就是内容与逻辑、课程设计、课程演绎以及职业形象。现在，我们就可以去着手制作课程验收的评估表格。
那么在这里，和大家分享一下，我曾经用过的课程验收一个评分表。
在这个表格当中，分为三个部分来构成。分别是课程内容、课程演绎设计和课程的美观程度。其中课程内容占比达到了50%，由五个问题来构成，分别是：
1.内容充实完整,不累赘；2.内容重点突出,主次分明；3.内容通俗易懂,衔接顺畅；4.内容接地气,不偏理论,含有典型场景案例且案例能很好的呈现课程观点；5.内容适用性。每一个问题的分值是0-10分
第二部分是课程演绎设计，占比是35%。由三个问题来构成，分别是：1.整体框架及每一个模块逻辑严密,条理清晰；2.编排逻辑符合学习者的认知规律；3.整体活动设计节点合理,有趣实用,可突出重点,调节氛围。同样每个问题的分值是0-10分。
第三部分是课程美观度，占比是15%。同样由三个问题来构成，分别是：1.整体排版简洁美观,元素清晰美观；2.课程PPT美化,图片、符号等元素风格一致；3.字体类型及大小、动画设计符合学习者观看习惯。每个问题的分值也是0-10分。
其实这样的一个评分表格，就涵盖了我们刚才所讲的4个课程评估纬度。
相信通过这一章节的学习，大家已经掌握了磨课的基础流程，并且对磨课过程中，如何有效的进行课程评估有了初步的了解和掌握，现在大家也可以试着去输出一份自己的《课程评估表》了。
第五节：物料准备以及场域准备
我们都知道，工欲善其事必先利其器。在上一张章节，我们主要聚焦在课程准备，那我们接下来一起学习下运营中的物料准备。
在物料准备中，我们可以分为4个方面，分别是硬件设备、软件设备、培训表单以及其他培训物料。
其中，硬件设备包含了笔记本电脑、翻页器、数据转化器、麦克风、音响等。这些硬件设备都需要我们提前检查，保证可以正常使用，甚至是做好备份物料。
软件设备包含了课程ppt、背景音乐、考试题目、调研二维码、评估二维码等等。同样，这些物料也需要提前走场，确保无损，可以正常使用。
培训表单，可能是培训运营工作，过程的集中体现了，学员信息表、培训课程表、人员分工表，都是需要提前准备好的。
而其他培训物料包含了海报、条幅、桌牌、白板、马克笔、学员手册、白纸等物料，都属于比较细琐的东西，很考验大家的细心程度。
而这些物料最终的集中体现就是《物料清单表》，这个表格起到了提醒与核实的重要作用。
学习完毕物料准备，我们再来简单看一下场域准备。
作为培训运营，我们所做的第一步其实是结合培训人数、项目定位，来确定培训场地。其次再去考虑桌椅的摆放方式。这里我们一起学习一下集中常见的摆放方式。
教室式：座椅按照一排排的顺序摆放，每个座椅前面都有一张桌子，方便学员记录笔记。这种方式适合于需要传授大量知识的培训，可以保证学员的注意力集中在讲师和屏幕上，也便于讲师掌控课堂秩序。但是，这种方式不利于学员之间的互动和讨论，也不方便讲师走动和观察学员的反应。
U型式：座椅按照U字形的轮廓摆放，中间留出空间供讲师走动和展示。这种方式适合于需要进行互动和讨论的培训，可以增加学员的参与感和沟通效果，也方便讲师与学员进行眼神交流和反馈。但是，这种方式需要较大的场地空间，而且不适合人数过多的培训。
鱼骨式：座椅按照鱼骨形状的轮廓摆放，每排座椅呈斜角排列，中间也留出空间供讲师走动和展示。这种方式是教室式和U型式的结合，既可以保证学员的视野和注意力，又可以增加学员之间的互动和讨论。但是，这种方式也需要较大的场地空间。
圆桌式：座椅按照若干个圆桌分组摆放，每个圆桌上有几个座位，方便学员进行小组讨论和活动。这种方式适合于需要进行高度互动和协作的培训，可以提高学员的团队精神和创造力，也可以增加培训的趣味性和灵活性。但是，这种方式不利于讲师进行统一的授课和管理，也不方便学员观看屏幕或白板上的内容。
知晓了桌椅的拜访方式后，我们来一起总结下场地布置的注意事项。
1、培训教室的形状以（正方形）为最佳；
2、培训教室的面积应适中，人均在（1.5）平米左右；
3、培训教室应该留有足够的（通道），以方便讲师深入学员中；
4、培训室内的温度应略（低）于舒服温度；
5、培训室内的光线应保持良好，但（播放视频）时应注意调暗；
6、（培训前）最好给培训教室进行通风，保持室内空气流通；
7、培训场地应设置（茶歇）区和（助教）区。
相信通过刚才的学习，大家已经掌握了准备环节中的物料准备以及场域准备，在实际的工作中，这些内容是最为基础的理论知识，可以为我们的运营工作提供指导、指明方向，同时，我们需要注意在培训运营工作中的灵活搭配。
第六节：人物端的准备
在前面的课程，我们一起学习了，在准备环节中事物端的详细内容，包含了课程、物料、场域。
现在我们一起来学习，在准备环节中人物端的准备。
首先是讲师准备。
在明确了课程需求之后，我们会锁定与需求较为匹配的讲师，并与其沟通培训的相关内容。在确定了讲师后，我们需要正式的发送一下邀请通知，并确定其回复。当讲师确定参与培训项目后，我们就需要将所有讲师拉至一个沟通群，方便后边培训项目的同步、通知。讲师的主要任务便是课程开发以及完成授课，所以磨课过程是必不可少的。如果初次磨课效果不理想，那么肯定需要进行第二次磨课。直到输出满意的课程包。
刚刚我们讲到建立了讲师群后需要进行信息的同步、通知，那么有哪些信息是一定要提前、及时告知的呢？通过以往经验，我们总结为：时间、地点、学员、目标。即具体的磨课时间、授课时间，磨课、授课的具体地点、学员的基本信息以及课程学习目标。
讲完了准备环节的讲师准备，我们再来分享一下在准备环节，对于学员应该做哪些动作。
其实，在学员管理中，是有一套比较完成的流程的，可以归结为确认名单、发布通知、建立社群、课程调研、完善信息以及发放预习资料。
在第一步确认学员名单中，需要收集的基本信息包含了学员部门、姓名、岗位和联系方式，在这一步的时候，就可以完成最基本的《学员信息表》的输出工作了。
而在第二步，发布培训通知中，需要包含，具体的培训安排、课程安排、请假须知以及注意事项。
当我们做完这些工作之后，我们就需要进行第三步：建立社群。在建群之初，一定要结合培训主题确定群名称，然后在群中进行相应群规则的公布，例如修改自己的名称备注。当然，这个群在后面发挥的作用会很大，比如课程的传宣、调研、课堂上的精彩瞬间、上课提醒，大家的疑问提出和解答，都可以在这个群里完成。
当我们完成以上工作的时候，按照正常的工作进展，已经进入到了课程调研实施阶段。在课程调研的章节我们已经十分详细的分享、学习过，这里再简单的复习一下针对学员的调研内容。我们需要去了解问题出现的原因，学员存在的真实困难有哪些；其次我们需要知道学员想要听哪些内容，更愿意接受什么样的课程形式，这些内容牵扯到了我们后面的课程开发时，课程内容的构成以及课程活动设计的具体形式；当然，我们也需要知道学员认为的标杆同事是谁，同时，我们需要探寻一下原因。
做完课程调研之后，我们对于学员信息的掌握会更加全面，我们可以根据实际情况去完善《学员信息表》。
在我们进行这些工作的时候，课程开发工作应该保证是同时推进的，并且在原则上保证课程开发工作已经完成。
因为我们需要在课程正式开始之前完成学习材料的发放，以方便学员预习。这些资料包含了学员手册、视听资料等。当然，这里我们需要运用一些运营手段，比如把学员设计的更美观、设置预习成果检测，这样做的目的是让学员们真的可以预习一下，而不是敷衍的看一眼，甚至不看。
说完了学员的准备内容，我们再一起学习一下学员管理，这是我们前面留的一个扣子。很多人可能不理解什么是学员管理，其实学员管理指的是学员在工作中的直接上级，我们需要对这部分人群进行负责。
在培训之前，我们需要做到告知，明确告知管理人员哪些团队伙伴需要进行培训，并承诺在培训后会就学员反应进行反馈。
当然，在进行学员管理人员的管理时，我们需要秉持着主动积极的态度去沟通。
在这一章节中，我们一起学习了人物端（包含了讲师、学员、学员管理）的准备，相信大家已经掌握，并有所收获。
我们要知道，准备的越充分，后期就越轻松，充分的准备等于成功了一半。
第七节：培训项目实施
一个正常推进的培训项目，实施过程可以细分为三步来走。第一步，进行项目开营，这二步，真正的授课实施，第三步做项目结营。
那么在这个过程中，培训运营应该做好哪些工作呢？
第一步--项目开营。这一步的目的是为了让参与培训的学员和老师熟悉项目的目标、内容、流程、规则和评估方式，以及建立良好的学习氛围和团队合作精神。咱们作为培训运营在这一步应该做好以下工作：
1、与项目负责人和教学团队沟通，了解项目的背景、需求、目标和课程安排，以及学员的基本情况和学习需求。
2、根据项目的特点和要求，制定合适的开营方案，包括开营时间、地点、人员、活动内容、物资准备等，并与相关方协调和确认。
3、在开营前，向学员和老师发送项目介绍和开营通知，包括项目的目的、内容、流程、规则和评估方式，以及开营的时间、地点、注意事项等，提醒他们做好准备。
4、在开营当天，负责现场的布置、签到、领料、引导等工作，确保开营活动顺利进行。
5、在开营活动中，协助老师进行项目的介绍、学员的分组、团队的建立、学习的引导等工作，激发学员的学习兴趣和动力，促进学员和老师之间的互动和沟通。
6、在开营结束后，收集学员和老师的反馈意见，总结开营的效果和问题，为后续的培训实施提供参考和改进。
第二步--授课实施。这一步的目的是为了让学员通过系统的学习，掌握项目的核心知识和技能，提高项目的完成质量和效率。作为培训运营，在这一步应该做好以下工作：
1、根据项目的课程安排，提前与老师沟通，了解课程的目标、内容、方法、材料、评估等，以及老师的教学需求和建议。
2、根据课程的特点和要求，制定合适的授课方案，包括授课时间、地点、人员、设备、物资等，并与相关方协调和确认。
3、在授课前，向学员和老师发送授课通知，包括授课的目的、内容、方法、材料、评估等，以及授课的时间、地点、注意事项等，提醒他们做好准备。
4、在授课当天，负责现场的布置、签到、领料、引导等工作，确保授课顺利进行。
5、在授课过程中，协助老师进行课程的讲解、示范、练习、讨论、评估等工作，监督学员的学习进度和质量，解决学员和老师遇到的问题，提供必要的支持和服务。
6、在授课结束后，收集学员和老师的反馈意见，总结授课的效果和问题，为后续的培训实施提供参考和改进。
第三步--项目结营。这一步的目的是为了让学员通过项目的总结、展示、分享和评价，巩固和深化所学的知识和技能，提升项目的价值和意义。作为培训运营，在这一步应该做好以下工作：
1、与项目负责人和教学团队沟通，了解项目的成果、收获、困难和建议，以及学员的表现和满意度。
2、根据项目的特点和要求，制定合适的结营方案，包括结营时间、地点、人员、活动内容、物资准备等，并与相关方协调和确认。
3、在结营前，向学员和老师发送项目结营通知，包括项目的总结、展示、分享和评价的内容、方式、标准和要求，以及结营的时间、地点、注意事项等，提醒他们做好准备。
4、在结营当天，负责现场的布置、签到、领料、引导等工作，确保结营活动顺利进行。
5、在结营活动中，协助老师进行项目的总结、展示、分享和评价的工作，表彰优秀的学员和老师，颁发项目的证书和奖品，感谢所有参与的人员，庆祝项目的成功。
6、在结营结束后，收集学员和老师的反馈意见，总结项目的效果和问题，为后续的培训改进提供参考和建议。
在这一章节，我们按照项目开营、课程实施以及项目结营的流程，一起学习了培训项目实施的过程，相信大家也一定有所思、有所得，大家可以按照以上的内容，在进行每个细节的更深层次思考，比如开营仪式，在知晓了目的和内容后，具体的流程可以怎么安排！
在这里我可以抛砖引玉，讲一下自己曾经用过的流程：
1、第一步，支持人上台，自我介绍，这一步过于简单，咱们就不絮叨了；
2、第二步，领导致辞，在这一步之前我们需要向领导同步一下项目信息，和领导确定一下讲话方向和时间；
3、介绍项目背景和项目目标；
4、和学员同步一下项目的学习制度以及项目的课程安排；
5、讲一下学习过后，学员的具体收益；
6、组织学员进行破冰环节；
7、进行项目学习班长、组长等岗位的竞选；
8、就项目进行学员问题答疑。
当然，在实际的过程中，大家可以根据自己的实际需要进行顺序调整。
在做完开营以及团队建设后，下面会是培训项目实施的主体部分，即讲师授课部分，作为培训运营人员除了控制必备的音响、灯光等硬件设备，准备好讲师所需要的物料之外，课程结束后的课程评估也是重要的一环。
正如我们在前面内容讲到的，课程评估我们可以从四个维度进行思考。
这四个方面包含了内容与逻辑、课程设计、课程演绎以及职业形象。
在内容以逻辑这个维度，我们可以从课程目标的设置，是否符合整个培训项目的目标，课程目标的数量设计是否合适。比如在一次的课程中，课程目标不宜过多，否则学员是不容易接受的。除此之外，我们还要看一下，整个课程是否逻辑严谨、课程内容表述是否通俗易懂。
在课程设计中，我们可以从课程设计是否符合学习原理、是否使用了合理的课程手段去吸引学员的注意力。
在课程演绎这个方面，我们需要关注讲师的肢体动作、语音语调，看一下讲师是否做到了流畅无误。
最后我们来看一下讲师的形象，去关注一下讲师的穿着打扮、以及讲师的妆容即可。
知晓了课程评估的原理，下面便是制作课程评估表格。课程评估表可以按参与培训人数进行选择，我们可以采用线上评估，也可以采用线下评估。现在我们看到的便是当参训人数偏少时，我们曾经采用的线下《课程评估表》。
当然，我们现在采用的更多的线上评估方式，这样可以节约我们很多的整理、分析的时间与精力，大大提升我们的工作效率。
当课程评估完成后，我们需要就培训现场的反应与评估结果同授课讲师进行沟通，以便后期的课程优化。
第八节：培训项目的总结与反馈
这个环节是整个培训项目成绩、成果的集中展示时刻，我们作为培训运营一定要给予足够的重视，
在整个的环节中，我们需要向三方面的人员进行培训项目成果的反馈。
第一方面是讲师，主要反馈的内容也比较简单，包含了学员的课程满意度，学员的评估反馈以及课程的改善意见，当然这些资料最好可以形成文档，以便后期的查阅、使用。
第二方面，我们需要向学员进行培训项目成果的反馈。在这方面的反馈中，我们有三件事情要做，第一件是督促学员进行学习总结、学习心得的及时提交，当然，如果你感觉这件事情太过形式化，那就有必要把你每一节课的考核做的更细致一些，如果有必要，可以增加下最后的整体考核。
第二件事就是进行针对学员端输出项目总结和汇报，详细内容，我们稍后展开来讲一下。
第三件事就是做好培训项目的最后宣传，项目准备、开营仪式、授课过程、团队活动的精彩照片、各种软文都可以用得上，目的是引发学员的共情，让大家增加对于培训项目的认可。
第三方，我们需要向管理层级进行项目反馈，主要是项目总结和成绩汇报。
在前面内容中，我们已经提及到了，项目最后的反馈环节一定会涉及到项目总结和反馈。那么项目总结以及项目反馈到底包含哪些内容，整体的框架是什么样的，我们一起学习一下。
首先，我们一起看一下项目总结。项目总结整体来讲可以分为5个板块。
第一板块是培训的整体数据。这一模块包含的内容是项目时间、地点、参与人数以及培训合格率等；
第二模块是培训课程数据，这一模块包含的内容是每次课程的主要内容、学习目标以及学员的课程成绩；
第三模块是学员成绩展示，这一模块主要是这个方面构成，第一方面是学员的整体成绩，第二方面是评优学员的数据，比如优秀班委、团队个人；
第四模块是培训过程剪影，这一模块包含内容是学员学习现场照片、学员产出、大合照等等。
第五模块是培训的后续安排，内容包含了后续的学习任务追踪、具体的时间安排以及具体的产出等等。
培训学习总结，主要的应用场景是培训内部使用以及针对学员进行展示，这这份报告的基础上，我们再加以精简，就能输出一份面向管理人员的项目汇报了。
项目汇报的主要内容是四个方面，分别是学习整体数据、学习转化数据、学习转化剪影以及学习转化标杆。
整体的学习数据包含了学员人数、课程数量、学习时长、考核数据等等；
学习转化数据包含了转化了哪些重要知识点、转化率哪些场景；
学习转化剪影值得是学员转化的内容产出比如大白纸内容、学习作业等；
学习转化标杆指的是学习的优秀案例。
虽然我们零零碎碎讲了那么多，作为培训运营，我们要清晰的知悉，培训项目汇报就是为了成果展示，展示项目的成功之初、独特之处，这是本质，也是我们价值的集中体现。
我们通过八个小节的学习，一起学习了培训项目的准备、实施和反馈，无论展开的内容多么的详细，我们一定要记得最开始最为本质的东西：从事务端、人物段两个维度出发，按照准备、实施、反馈的流程，从顶层设计去思考培训项目运营，我相信，大家一定能行。
