作者 丨 商业银行战略顾问 / 殷思源
最近，一直在不停地出差，见了很多人。
好多同学告诉我，对现在的生活不太满意，觉得缺少意义感。
是的，这种现象十分普遍。事实上，员工感受不到工作意义，这件事已经成为几乎所有银行管理的头号难题。
是巧合，还是不谋而合？
坦白讲，作为很多银行的顾问我也深有同感。意义感的缺失，已经成为了员工离职的第一诱因。那为什么越来越多的人感受不到工作的意义了？
失去工作意义之后，最后的表现，很有可能就是员工变得很佛系。“我没有追求。我打工就是为了挣钱。我会做好手头的活儿，但别和我说那些没用的。”这种情况下，想要激励他们真的是无从下手。
为什么会这样？又该怎么办？
说起缺少工作的意义感，估计你的第一直觉一定是，问题出在员工在自己身上。毕竟企业为了增加员工的意义感，可谓是想尽了办法，绞尽了脑汁。
比如各种劳动技能竞赛、OKR、评先评优，本质上都是为了增加员工工作的意义感。
但是，今天，很多前提好像都发生了变化。
以银行为例，过去一个人刚刚入职，就想着怎样走出柜台，去做营销，当管理者，因为只有这样才能最大化自己的价值，还能赚到更多的收入。
不仅是银行，大多数职业社会的认可度都很高，比如医生、产业工人、教师、军人等等，大家的社会价值不言自明，只是敬业程度有所差异。
但是现如今，很多职业都有了非常大的变化，分工更为复杂，评价体系变得差异很大。就拿程序员为例，怎样评价谁的水平高？也许业内都知道，但行业内根本没有标准。
甚至很多岗位，工作成果都无法量化，自己的贡献和团队合并在一起，这就会让社会评价标准进一步变得困难。
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其实，这个问题的终极答案，一定是因人而异的，因为每个人的需求，在意的东西都不一样。
但中心思想，一定是借助主动行为的力量，去搭建个人职业和社会意义之间的桥梁。
比如，弥补某些职业和社会评价体系之间的空隙，让行业、企业和职业都变得更透明。
很多公司都在用OKR，但有些效果好，有些效果就不那么好。原因出在哪里？
我发现，很多公司的OKR只有企业的目标，而忽视了个人目标。但是，个人目标才是短时间能够激发一个人付诸行动的源动力。这才是工作的意义。
写在最后的话
读完今天的文章，也许你会对“佛系”员工有了新的认识，也许你会重新思考自己的职业意义。但无论怎样，都应该正视，员工正在逐渐缺少工作意义这个现象。
缺少工作意义的本质，很可能是有些职业在短期内变得超级繁荣，但是社会对这些职业的评价共识还没形成。
比如在一家互联网公司，开发、产品、设计、市场、运营，分工非常复杂。每个岗位的意义，内行都懂，但是外行会觉得，互联网公司都是程序员的功劳。这就让其他岗位的员工无法得到社会的积极评价，他们就更容易怀疑自己工作的意义。
而要想重塑工作的意义，对于企业，对于管理者来说，都还有很长的路要走。
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