教训啊!规章制度里多写一句话,公司赔了几十万,HR被直接辞退!

职场   2024-12-12 07:30   重庆  


没经历过劳动仲裁的HR是不完整的......

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前阵子有位朋友跟研究君分享了一个“委屈”的案例。

公司原本没有晋升制度,老板让HR小陈负责撰写,并引入晋升考核体系。

小陈接下了这个活,并按老板的要求约定了晋升后进入试用期,试用期考核不合格,不予晋升老板对小陈的制度也很满意,决定推行。

结果,真有一位销售经理在晋升后,业绩不升反降,也不懂带人。小陈就负责沟通这位销售经理,以晋升制度里试用期不合格为由,要求取消晋升。

员工自然不满意了,直接离职,并以“制度不合法且多次约定试用期为由”要求公司支付赔偿金。

结果显然是公司吃亏了,制度制定没有经过工会或职工代表大会,程序不合法;同一员工也不能多次约定试用期。

小陈认为制度是老板点头同意的,自己只是执行,没什么问题。然而老板却认为小陈专业能力不够,基本劳动法都没有掌握,并且给公司带来了损失,要辞退小陈。


这个案例里,无论孰对孰错,HR都有不可推卸的责任。所谓术业有专攻,在HR岗位上,就有帮助企业规避劳动风险的责任。

劳动法虽然是HR基础中的基础,但很多HR的掌握现状堪忧。在员工越来越懂劳动法的情况下,HR不懂劳动,真的寸步难行。


劳动纠纷处理最考验HR


如果这件事发生在你们公司,作为HR的你知道参考哪些法律条款吗?员工的诉讼请求是否得到支持?公司要准备哪些资料,如何走流程?这些你都清楚吗?我们收集了一些劳动纠纷中最常见的问题,你能回答上来吗?

1、解雇试用期的员工,没有提前30天通知是否还有其他方法可以解雇?
2、员工离职没开离职证明,告公司合理吗?
3、员工个人原因未签订劳动合同,向企业要求赔偿成立吗?
4、公司经营不善,要裁员,怎样避免劳动纠纷?
5、三期如果因为工作调岗调薪,员工不同意是否不能调整?
6、劳动合同变更哪些地方需要重新签,哪些不需要?
7、............

如今不比以往,很多员工的维权意识比HR还要强。哪个HR敢说自己不需要懂劳动法?稍有不慎,就引火上身。

前面的案例,现在熟悉劳动法,就知道辞退试用期员工是这样的流程:

1、提前跟员工签订《录用条件确认书》明确录用条件;

2、当员工不符合录用条件时,才能适用《劳动合同法》第39条在试用期间被证明不符合录用条件的,和员工解除劳动关系;

3、依照劳动法,试用期内不合适的员工,不可直接辞退,提前3-7天通知,并给出“不符合录用条件”的证明,“直接辞退”的行为,也让公司在案件中处于被动的一方。


如今不比以往,很多员工的维权意识比HR还要强。哪个HR敢说自己不需要懂劳动法?稍有不慎,就引火上身。

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2、当员工不符合录用条件时,才能适用《劳动合同法》第39条在试用期间被证明不符合录用条件的,和员工解除劳动关系;

3、依照劳动法,试用期内不合适的员工,不可直接辞退,提前3-7天通知,并给出“不符合录用条件”的证明,“直接辞退”的行为,也让公司在案件中处于被动的一方。

由此可见,做一个懂劳动法,会风险防范的HR是多么重要!

《人力资源劳动仲裁师·高级》
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一个小小的失误都可能引发一场劳动官司,不仅企业受到严重损失,HR也会断送自己的前程。

为了帮助更多HR补足劳动法这一短板,掌握流程合规,规避法律风险,我们研发了《人力资源劳动仲裁师·高级》----15天帮助HR掌握劳动仲裁应诉技巧,77个企业劳动争议应诉技巧。

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