第三章 普法与护法
Netflix的观点：公司真正的价值观和动听的价值观完全相反，是具体通过哪些人被奖励、被提升和被解雇来体现。The actual company values, as opposed to the nice-sounding values, are shown by who gets rewarded, promoted, or let go.（来源：《Netflix Culture中英双语对照版》）。
因此，制度层的文化建设之后，需要采取两个动作：“普法”与“护法”。
“普法”即做好行为层文化和制度层文化的培训、宣导、宣传，“谁执法谁普法”，涉及到其中公司层面的内容在公司层面“普法”，对应具体部门的内容则在所在部门或关联部门“普法”。
“护法”即严格执行奖惩制度，持续进行全公司奖惩通报。完成各项制度的制定之后，要颁布实施，并加强执行力。如果不执行，那么再多的规章制度也只能是一句空话。
关于制度的执行中，有一个原则叫做“热炉原则”，古人也有“官法如炉”的说法：
①对事不对人——无论是谁，碰到热炉都得挨烫；
②警示作用——热炉火红，不用摸也知道炉子是烫的；
③即时反应——一碰马上就被烫，绝不含糊；
法不容情——没有讨价还价的余地，碰就挨烫。
第四章 用利益驱动
其一、重赏之下，必有勇夫
荀子说：“齐之技击不可以遇魏之武卒，魏之武卒不可以遇秦之锐士。”（来源：《荀子·议兵》）为什么战国中后期，商鞅变法之后，秦国的军队被称为虎狼之师，让六国闻风丧胆？
这与秦国的奖励军功制度有非常直接的关系。秦国自商鞅变法开始，建立了“二十级军功爵位制”，将“崇尚耕战”的价值观与军功封赏相关联，才真正获得落实。
比如，秦国的士兵只要斩获敌人“甲士”（军官）一个首级，就可以获得一级爵位“公士”、田一顷、宅一处和仆人一个。斩杀的首级越多，获得的爵位就越高。（来源：《中国文化1000问》，翟文明）
纪录片《风云战国之列国·秦国篇》中，有这部分内容的生动描述和形象展示，其文案是这样的：“秦人获得名利，最主要的通道是军功，军功以斩杀敌人首级的数量而定。高压之下，必有良民；重赏之下，必有勇夫。公孙鞅的希望是，民之见战，如饿狼之见肉。这样的虎狼之师，哪里还有对手呢？”
其二、文化是考核出来的
司马迁说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”（来源：《史记·货殖列传》）普天之下，芸芸众生，喧闹纷杂，拥挤奔忙，为了各自的利益而往来不绝。
“无利不起早”，利益驱动是引导行为最为直接有效的方法。只有企业文化影响到薪酬、奖金、晋升，员工才会关注自己的行为是不是符合公司的价值观。
企业文化是考核出来的，将员工对价值观的践行情况纳入绩效考核的范畴，是企业文化落地非常必要的抓手。然后，将考核的结果与薪酬、奖金、晋升、福利挂钩，哪怕你不认同公司的企业文化，你也要被动地去接受价值观的约束，久而久之，也会逐渐固化成为自觉的行为习惯。
阿里前COO关明生说：“阿里的绩效考核，一半考核业绩，另一半要考核价值观。每个价值观细化为5个层次，每个层次对应不同的分值。”（来源：《企业价值观不是道德观念而是“游戏规则”》）
华为的劳动态度考核使用的是关键事件法，不是靠主管打分，而是用关键事件来推导员工的考核是否优秀。文化考核，一个季度考一次，一年考五次，第五次是总评，总评得出一个总分来。（《华为之企业文化：凝聚18万华为人，打造员工共同价值观的精髓》陈广）
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未完待续……
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文案089丨企业文化的落地不能仅靠价值观或行为规范的牵引，还需要制度的兜底
文案088丨“道德仁义，非礼不成”，说明“道、德、仁、义”必须辅以“礼”来达成
文案087丨没有故事的企业文化是空洞的、抽象的、苍白无力的、难以服众的
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文案081丨企业文化首先要上墙！布置到员工随处可见的地方，具体该怎么做？
文案080丨一文简述：企业文化落地目标“知、信、行”所对应的具体落地措施是啥？（可随时查阅的宝典）
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【作者简介】仝德志，网名布衣公子，现居苏州。企业文化工作者，热爱传统文化与PPT，著有《揭秘PPT真相》一书和同名视频课程。目前，《企业文化》课程持续开发中……
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