如前所述：知行合一，会带来正向反馈，正向反馈会让员工认同企业文化，这就是带来“信”的效果。从而自发践行价值观，强化知行合一。
任何强制的思想渗透不可能是永久的，只有真正被人们所接受、并愿意始终奉行的价值理念才是永恒的，这就是“信”的意义及必要性。
“信”的环节要达成的目标是：让企业文化被“刻入骨髓、融入血液、成为信念”。
其一、选聘匹配的员工
①选择价值观一致的员工
很多时候，一个人的价值观一旦形成，往往很难在后续的环境中改变。与其努力改变员工的思想观念，不如一开始就选择更符合公司价值观的员工，更容易让员工认同公司的文化，从而自觉践行公司的理念，实现内心主动地改变。
所以我们在招聘新人的时候，要用价值观来把关。“腾讯在招聘时就注重考查应聘者与企业价值观的契合度”（《腾讯人力资源管理》，陈伟）；阿里巴巴招募人才，要有“闻味官”，就是要找和企业价值观一致的人才。
“阿里巴巴闻味官一般由在阿里巴巴工作超过五年并且深知深信阿里巴巴价值观的资深员工担任，在招聘过程中，闻味官拥有一票否决权。”（《聚焦于人：人力资源领先战略》，李祖滨）
阿里是如何“闻味”的呢？在《阿里面试官手册》中，前面首先就印制了阿里巴巴价值观及其诠释、行为描述；紧接着印制了阿里巴巴的人才观“聪明、乐观、皮实、自省”；其中间印制了面试的方法、技巧；其结尾的附录，就是专门针对每一条价值观的每一句行为描述设置具体的问题，从应聘者以往的经历描述中，考察应聘者是否匹配价值观。
②如何考察应聘者价值观
下面，我参考一些网络资料，拟定了部分考察应聘者价值观的题目，供大家参考：
（成就客户）请说一个你获得客户好评的案例，并说说获得好评的原因是什么。
（持续创新）请说一个你的一个建议获得采纳并获得积极作用的案例。
（追求卓越）请说一个过去最让自己满意或充满成就感的事情。
（至诚至信）请举一个例子说明你是怎样成功地履行了对他人的承诺的。
（合作共赢）请说一个你与其他人或其他部门通过合作完成一件对大家都有好处的事情。
（员工为本）你说一个你过去所培养的最满意的下属，并谈谈你是如何培训他/她的。
（敦本务实）请举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达成它的。
（正道成功）请举一个例子说明，当你遇到利益和道义相冲突的时候，你是如何选择的。
（团结协作）请你讲述一次最愉快或最成功地与他人合作的经历。
（勇于担当）你工作中曾经遇到的最大的困境是什么，当时你做了什么？结果如何？
（大道至简）请一句话点评你自己。
（永葆激情）你做过的最累、最困难的事情是什么？是如何克服的？
如果担心员工回答的经历是编造的，怎么办？那就“打破砂锅问到底”，抓住任何有疑惑的地方，去发掘细节，问题越详细，就越能判断真假。因为，员工如果没有真实的经历，是很难回答出具体细节的内容的。
③不换脑子就换人
京东创始人刘强东先生对京东高管们的要求是，要么融入京东文化，要么走人。京东认为文化比能力还重要。如果一个人的能力很强，文化与我们不符，就是“铁锈”——那是必须马上砸掉的。一个能力很强但价值观不符的人，它的危害性要远远大于一个价值观相符而能力很差的人。（《创京东：刘强东亲述创业之路》，李志刚）
对于不符合公司价值观且不愿意改变的员工，也要毫不客气的淘汰，俗称“不换脑子就换人”。2001年到2003年，在阿里巴巴最为艰难也最为关键的三年内，马云就曾以“整风运动”来统一价值观、统一理想。马云说：“通过运动，把跟我们没有共同价值观，没有共同使命感的人，统统开除出我们公司。”（《雪球特别版段永平投资问答录（商业逻辑篇）》）
当然，一些比较有个性的员工，当他发现自己并不认同公司的企业文化时，一般也会选择自行离开。比如，陈宫不认同曹操那句“宁教我负天下人，休教天下人负我”，就离开了曹操。
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未完待续……
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【作者简介】仝德志，网名布衣公子，现居苏州。企业文化工作者，热爱传统文化与PPT，著有《揭秘PPT真相》一书和同名视频课程。目前，《企业文化》课程持续开发中……
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