没经历过劳动仲裁的HR是不完整的......
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前阵子有位朋友跟研究君分享了一个“委屈”的案例。
公司原本没有晋升制度，老板让HR小陈负责撰写，并引入晋升考核体系。
小陈接下了这个活，并按老板的要求约定了晋升后进入试用期，试用期考核不合格，不予晋升。老板对小陈的制度也很满意，决定推行。
结果，真有一位销售经理在晋升后，业绩不升反降，也不懂带人。小陈就负责沟通这位销售经理，以晋升制度里试用期不合格为由，要求取消晋升。
员工自然不满意了，直接离职，并以“制度不合法且多次约定试用期为由”要求公司支付赔偿金。
结果显然是公司吃亏了，制度制定没有经过工会或职工代表大会，程序不合法；同一员工也不能多次约定试用期。
小陈认为制度是老板点头同意的，自己只是执行，没什么问题。然而老板却认为小陈专业能力不够，基本劳动法都没有掌握，并且给公司带来了损失，要辞退小陈。
这个案例里，无论孰对孰错，HR都有不可推卸的责任。所谓术业有专攻，在HR岗位上，就有帮助企业规避劳动风险的责任。
劳动法虽然是HR基础中的基础，但很多HR的掌握现状堪忧。在员工越来越懂劳动法的情况下，HR不懂劳动，真的寸步难行。
1、提前跟员工签订《录用条件确认书》明确录用条件； 2、当员工不符合录用条件时，才能适用《劳动合同法》第39条在试用期间被证明不符合录用条件的，和员工解除劳动关系； 3、依照劳动法，试用期内不合适的员工，不可直接辞退，提前3-7天通知，并给出“不符合录用条件”的证明，“直接辞退”的行为，也让公司在案件中处于被动的一方。
身为一名人力资源从业者，对劳动法认知不清！以至于严重损害了公司利益不说，也对个人前途造成了灾难性的影响。
为什么，劳动法是每个HR的痛点？
原因很简单：太复杂了！
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