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雷震天于2005年入职徐州某公司处。2017年12月28日，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定：甲方（公司）应当每月至少一次以货币形式支付乙方（雷震天）工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资，甲方承诺每月27日为发薪日。雷震天2016年2月之前的工资均是当月工资当月发放，雷震天2016年3月至2018年1月的工资是当月工资次月发放，2018年2月至2018年11月的工资是当月工资次次月发放，2018年12月至2022年9月的工资是当月工资次月发放，2022年10月至2023年9月的工资是当月工资次次月发放。2023年10月30日，公司发放雷震天2023年8月份工资。2023年10月31日，雷震天向公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以公司自2016年3月开始拖延支付劳动报酬，一直未能及时付清，至今仍拖欠两个月工资为由，依据劳动合同法第三十八条的规定，提出于2023年11月1日解除与公司的劳动关系，并要求公司支付欠发工资及相关赔偿、补偿。2023年11月2日，公司发放雷震天2023年9月份工资4460元，2023年11月13日，公司发放雷震天2023年10月份工资4460元。此后，雷震天申请仲裁，要求公司支付经济补偿金108900元及利息损失。仲裁委不予支持。一审判决：公司拖延行为并未对生活造成实质影响，不至于要通过解除劳动合同的方式寻求权利救济一审法院认为：关于雷震天主张的经济补偿金，虽然公司存在拖延支付工资的情况，但公司基本上每月均发放一次工资，且在雷震天提出解除劳动合同的前一天，公司刚发放雷震天工资，公司的拖延支付工资行为并未对雷震天的生活造成实质影响，不至于迫使雷震天通过解除劳动合同的方式寻求权利救济，且在雷震天解除劳动合同后，公司及时补发了拖欠的工资，主观上不存在恶意欠薪的故意，再结合目前经济下行，近年来新冠疫情对用人单位的生产经营造成较大影响的情况，雷震天主张公司支付经济补偿金，不符合劳动合同法第三十八条的规定，一审法院不予支持。二审判决：公司主观上不存在拖欠工资的故意，客观上也未实际影响雷震天的正常生活，不支持经济补偿二审法院认为：《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；……”由此可见，适用上述法律规定及司法解释，首先要审察用人单位未及时足额支付劳动报酬的主观状态；其次要审察对劳动者的影响，是否给劳动者的生活造成严重影响，迫使劳动者不得不解除劳动合同以维护自己的合法权益。本案中，按照雷震天主张，2016年3月当月未发放工资，2016年4月发放3月工资，以此类推，当月工资次月发放，该种发放形式一直延续至2018年2月。2018年3月当月未发放工资，2018年4月发放2018年2月工资，产生当月工资次次月发放的现象，直至2019年1月完成补发，此后继续当月工资次月发放。2022年11月当月未发放工资，再次产生当月工资次次月发放的现象，直至雷震天提出解除劳动合同后，公司于2023年11月13日补发了2023年10月的工资。基于上述事实，公司正常情况下的工资发放都是当月工资次月发放，能够保证基本上每月均发放一次工资，符合双方劳动合同的约定，雷震天主张当月工资次月发放也属于拖欠工资，无事实依据。而雷震天在劳动合同履行期间对该种发放形式也未提出过异议，说明雷震天也接受了该种工资发放形式。其次，2018年3月当月未发放工资，产生当月工资次次月发放的拖欠现象，但到2019年1月完成补发，此后继续当月工资次月发放，雷震天于2023年10月31日提出解除劳动合同时，2018年拖欠工资的情形已经消失。再次，2022年11月当月未发放工资，再次产生当月工资次次月发放的拖欠现象，直至雷震天提出解除劳动合同。但结合庭审情况，雷震天也陈述企业2023年出现裁员降薪的现象，能够一定程度上说明公司经营出现困难，且在雷震天解除劳动合同后，公司及时补发了拖欠的工资，主观上不存在恶意欠薪的故意。最后，雷震天在庭审中陈述公司开会准备降薪，并取消公积金等，其无法接受，认为影响了其正常生活，才最终离职。从雷震天的上述陈述看，虽然公司2022年11月开始出现当月工资次次月发放的拖欠行为，但除了2022年11月当月未发放工资外，其余每月均发放了一个月工资，并未实际影响雷震天的正常生活。综上，公司主观上不存在拖欠工资的故意，客观上也未实际影响雷震天的正常生活，故雷震天主张依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金，无事实依据。案号：（2024）苏03民终8150号（当事人系化名）
来源：劳动法库
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