在劳动关系认定中，虽有劳动合同签订及社保缴纳，但双方若无建立劳动关系的真实意思，不能仅据此认定劳动关系存在。需综合考量双方证据及陈述，包括是否存在建立劳动关系的合意、是否符合主体资格、劳动者是否受用人单位管理、劳动报酬支付及相关费用缴纳等实质情况。
02
基本案情
1.上诉人笃行公司与被上诉人李某中签订落款时间为2016年8月25日的《劳动合同》，约定了合同期限、工作岗位、工时制度、工资形式及社保缴纳等内容。
2.2016年8月份李某中的社保，2016年9月份、10月份、11月份李某中的社保及公积金，单位和个人应缴部分均由李某中根据毛某君的通知转入毛某君账户；2016年9月至2020年12月李某中的社保参保单位为笃行公司。
3.2016-2020年期间，笃行公司与李某中存在多笔款项往来，如2016年10月26日毛某君向李某中账户汇入5754.32元，2016年10月29日李某中向毛某君转入5754元等。
4.2020年12月25日李某中与毛某君通话，2020年12月23日李某中与谢某华通话，通话内容涉及双方关系是合作还是雇佣、社保代缴、业务分成等问题。
5.2021年9月16日笃行公司申请劳动仲裁，请求确认与李某中存在劳动关系，仲裁裁决确认存在劳动关系，李某中不服诉至法院。
03
法院认为
劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。为此，审查双方当事人之间是否存在劳动关系，主要从双方当事人是否有建立劳动关系的合意，是否符合法律、法规规定的主体资格；用人单位的依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动等各方面进行分析考量。本案根据一、二审查明的事实，首先，从李某中与毛某君、谢某华的通话内容分析，李某中一直认为其与笃行公司系合作关系而非劳动关系或雇佣关系，对此，毛某君、谢某华没有予以否认，本案双方当事人缺乏建立劳动关系的合意；其次，李某中与笃行公司之间转账频繁、结算单中显示笃行公司向李某中收取管理费、双方分成比例有约定等，上述情形与建立劳动关系的基本特征不符；最后，本案双方当事人虽签有一份劳动合同，笃行公司有发放李某中工资（备注为“工资”）、缴纳社会保险费用的事实，但仅凭上述事实，尚不足以证实双方之间存在劳动关系。
04
判决结果
驳回宁波笃行信息科技有限公司上诉，维持原判，即确认李某中与宁波笃行信息科技有限公司在2016年9月1日至2021年1月期间不存在劳动关系。
一、对劳动者权益保护的启示
此案例提醒劳动者在面对复杂的工作关系时，要明确自身权益与义务。在类似合作与雇佣关系界限模糊的情况下，劳动者应保留如通话记录、转账凭证等关键证据，积极维护自身权益。若对劳动关系认定存疑，可通过合法途径，如本案中的诉讼，争取公正裁决，避免陷入不合理的劳动关系认定中，确保自身劳动权益得到准确界定与保障。
二、对企业规范用工的警示
对于企业而言，该案例具有重要警示意义。企业在处理用工关系时，不能仅依赖劳动合同签订和社保缴纳来界定劳动关系。应规范内部管理流程，如明确工资发放性质、费用收支明细等。同时，在与员工沟通合作模式及费用问题时，应保持清晰明确，避免出现类似本案中因关系界定模糊而引发的纠纷，降低企业用工风险，确保用工关系合法合规。
三、对司法实践中劳动关系认定的指导
在司法实践层面，本案强调了综合判断劳动关系的重要性。法院在认定劳动关系时，不应局限于表面证据，需深入审查双方真实意愿、实际履行情况等多方面因素。这有助于统一司法裁判标准，为类似案件提供准确的审理思路，确保劳动关系认定的公正性与准确性，维护劳动法律关系的稳定与和谐。
浙江省宁波市中级人民
法院(2022)浙02民终1574号
《中华人民共和国劳动法》第七十二条 用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日劳社部发[2005]12号）
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
同兴隆
END
共平安
仇少明 律师
隆安律师事务所高级合伙人
vincent@longanlaw.com
仇少明律师，隆安律师事务所高级合伙人，上海仲裁协会会员，上海仲裁委员会、杭州仲裁委、南京仲裁委员会、铜陵仲裁委员会、朔州仲裁委员会仲裁员。华东政法大学民商法学硕士，复旦大学EMBA（在读）。
仇律师执业近20年，长期聚焦商业法律服务，执业领域涵盖民商事争议解决（诉讼、仲裁）、危机管理、企业法律顾问、经济犯罪控告与辩护等，处理过大量的案件，尤其擅长疑难复杂商事争议解决（诉讼证据挖掘、战略规划、策略制定与战术实施），具有高超的商业谈判与问题解决技能，深受企业的欢迎和好评。在劳动法律领域，仇少明律师致力于为企业构建和谐、稳定的劳动关系提供有益帮助，在劳动仲裁、争议解决以及日常法律支持方面，仇少明律师带领的团队，有着丰富的经验和业绩。仇少明律师团队提供劳动法律服务区域覆盖长三角、珠三角以及北京、天津、湖南、山东等广大地区，熟悉不同区域的裁审口径和司法实践，有助于预判案件走向，为客户争取最佳结果。在竞业限制与商业秘密保护、企业人力资源管理、制度合规建设、企业内训、劳动人事法律事务流程设计和文本处理、劳动争议预防与处理、集体谈判和集体协商、企业关停并转所涉员工安置、企业高管及外籍人员聘用留任管理、股权激励、员工劳动关系谈判等方面，仇少明律师均有着丰富的实务经验。
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