最高人民法院司法案例研究院
![]()
劳动争议案件与每个职场人都息息相关，劳动争议案件在民商事诉讼案件中占据很大的比重。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第八十二条规定了用人单位向劳动者支付二倍工资的两种情形，本文梳理最高法院和部分高院近年审结的相关案例，整理汇总司法实务中关于二倍工资的裁判观点，供读者参考。
裁判要旨1：劳动者要求与用人单位存在合作经营关系的主体与用人单位共同承担未签订劳动合同二倍工资差额的，人民法院不予支持。裁判理由：本案傅某平与永艺发公司签订有劳动合同，永艺发公司为傅某平办理了社会保险，并通过倪某祥向傅某平发放工资，本案一审庭审中傅某平亦自认与永艺发公司签订劳动合同，且从傅某平在申诉中向本院提交的深圳市人力资源和社会保障局作出的第541297002号《深圳市工伤认定书》和第430003号《深圳市工伤（职业病）职工劳动能力鉴定结论》来看，均表明傅某平为永艺发公司员工。故二审判决认定傅某平与永艺发公司存在劳动关系并无不当。艺神公司虽租用永艺发公司的厂房，双方存在合作经营关系，但并非混同经营，二审判决纠正了一审认定傅某平与艺神公司存在劳动关系的认定正确。有鉴于此，二审判决不予支持傅某平主张的未签订劳动合同二倍工资差额也并无不妥。实务总结：本案中，劳动者以与其签订劳动合同的主体和实际接受其提供劳动的主体分别为两家公司为由，主张两个“用人单位”应当共同支付其未签劳动合同的二倍工资差额。人民法院根据涉案劳动合同和社保关系的实际情况并结合劳动者自认，得出劳动者与永艺发公司而非艺神公司存在劳动关系的结论，在厘清劳动关系和经营者之间合作关系的基础上，认定只能由劳动关系中的用人单位承担责任。但是，实务中由于一些用人单位管理不规范，可能会出现与劳动者签订劳动合同的主体和接受劳动者提供劳动的主体不一致的情形。用人单位应当对用工关系规范管理，用工主体、订立合同主体、缴纳社保主体、发放工资主体等应保持一致。
裁判要旨2：招聘时用人单位应对劳动者的入职资格、条件等进行核查。用人单位主张劳动者未取得特定专业资质在相应岗位提供劳动属于欺诈行为，如用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，未能提供有效证据证明劳动者应聘时应具备的资格、条件等，或者曾对劳动者的任职资格提出异议，也未能提供有效证据证明未签订书面劳动合同的原因完全在于劳动者的，用人单位应当向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资差额。裁判理由：钟某鸣于2018年3月入职石化建设茂名公司，2019年2月，钟某鸣申请辞职并获批准，钟某鸣任职期间双方未签订书面劳动合同。石化建设茂名公司作为用人单位，理应充分知悉劳动用工法律相关规定以及未签订书面劳动合同的法律后果，同时，招聘时应对劳动者的入职资格、条件等进行核查。石化建设茂名公司主张钟某鸣未取得有效监理资格证书、未如实告知执业情况，存在欺诈行为，但石化建设茂名公司未与钟某鸣签订书面劳动合同，未能提供有效证据证明钟某鸣应聘时应具备的资格、条件等要求，提供的证据未反映曾对钟某鸣的任职资格提出异议，且未能签订书面劳动合同的原因完全在于钟某鸣。因此，一审、二审法院结合钟某鸣的诉请，认定石化建设茂名公司应支付钟某鸣未签订劳动合同的二倍工资差额58042.32元，并无不当。石化建设茂名公司主张二审期间其提交多项新证据，拟证明钟某鸣提交的监理员证书的真实性、合法性及钟某鸣岗位工资规定等，二审法院未就其提交的新证据组织证据质证，程序违法。对此，石化建设茂名公司始终未能举证证明钟某鸣应聘时应具备的资格、条件等要求，故石化建设茂名公司提交的上述证据并不足以推翻原审判决，二审法院未就石化建设茂名公司提交的上述证据组织质证不当，但上述证据对本案处理结果没有实质影响，本院对石化建设茂名公司申请再审期间再次提交的相应证据不予采信。至于石化建设茂名公司申请再审期间提交的第三方财务公司确认的钟某鸣的工资表及考勤表，并不能证明石化建设茂名公司所主张的钟某鸣存在欺诈行为，本院不予采信。实务总结：用人单位作为负有与劳动者签订劳动合同法定义务的一方，应当对具有特殊资质要求岗位的应聘劳动者做好资格审查，对因应聘劳动者不具备相应资质而拒绝与之签订劳动合同时，应当保留好必要的证据，包括用人单位进行实质性审查的标准。
裁判要旨3：用人单位在与劳动者建立劳动关系时应当第一时间签订劳动合同，明确双方权利义务；对拒不签订劳动合同的劳动者应当进行催告并形成完备的用工或者拒绝用工的材料。只有在用人单位充分履行了上述法定义务后，才能免除其支付未签订劳动合同二倍工资差额的责任。裁判理由：依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当建立完善的企业制度，这一制度当然地包含完备的与劳动者签订劳动合同的制度。这要求用人单位应当对于劳动者是否存在拒不签订劳动合同的主观恶意负有举证责任，同时也要求用人单位在与劳动者建立劳动关系时应当第一时间签订劳动合同，明确双方权利义务；而在面临拒不签订劳动合同的劳动者时亦应当进行催告并形成完备的用工材料或者拒绝用工。只有在用人单位充分履行了其法定义务之后，才能免除其支付未签订劳动合同二倍工资差额的责任。本案中，劳动者拒绝签订劳动合同后，因用人单位未进行进一步催告或者拒绝用工，原一、二审法院判决用人单位支付劳动者未签订书面劳动合同期间的二倍工资并无不当。实务总结：因为用人单位在是否与劳动者签订劳动合同上处于优势地位，因此法律对用人单位与劳动者签订劳动合同的要求十分严格。即使在劳动者拒绝签订劳动合同的前提下，用人单位也应当通过催告要求劳动者签订劳动合同或拒绝用工。若未进行催告也未拒绝用工导致用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的，用人单位需要承担支付二倍工资差额的责任。
裁判要旨4：劳动合同中已经约定劳动合同到期继续续延，在劳动合同到期后，劳动者与用人单位均未提出解除或终止劳动合同，且劳动者继续在原用人单位工作的，属于双方意思表示一致续延劳动合同，劳动者主张用人单位应支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额的，人民法院不予支持。裁判理由：佳丽雅倩公司作为甲方、常某平作为乙方签订合同期限为2019年11月1日至2020年10月31日的《劳动合同》，其中记载“合同到期双方无合同争议，本合同将自动延续。”因佳丽雅倩公司与常某平在《劳动合同》中已经约定劳动合同到期续延，在劳动合同到期后，常某平仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同时，属于双方意思表示一致续延劳动合同，可视为双方订立一份与原劳动合同内容和期限相同的合同，故对于常某平主张2020年11月1日至12月2日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，法院不予支持，并无不当。实务总结：实践中，用人单位与劳动者可能在劳动合同中加入“合同到期双方无异议自动延续”的条款。在该种情形下，劳动合同到期后，用人单位与劳动者对延续劳动合同无异议的，属于双方意思表示一致延续劳动合同，该合同继续生效。若在劳动合同到期后一方当事人想要终止劳动关系的，对继续履行合同可以提出异议。
裁判要旨5：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，后因劳动者辞职补签劳动合同的，不能视为双方对过去已履行部分的追认以及对未来权利义务的约定，劳动者主张用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额的，应予支持。裁判理由：黄某春在2020年9月12日至11月15日期间未与辉鑫龙公司签订书面劳动合同，案涉劳动合同系在黄某春提出辞职申请后补签，辉鑫龙公司亦陈述其要求黄某春补签劳动合同才同意黄某春辞职。补签劳动合同不能视为双方对过去已履行部分的追认以及对未来权利义务的约定。原判决根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条和第八十二条关于应当及时订立书面劳动合同的规定认定“不能免除辉鑫龙公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的义务，并判决辉鑫龙公司支付黄某春未签订劳动合同的二倍工资差额5536.9元”并无不当。实务总结：对用人单位不签订劳动合同的行为施以二倍工资差额的惩罚，是为了保障劳动者能够通过劳动合同维护自身合法权益。劳动者离职前补签的劳动合同显然无法达到保障劳动者权益的目的，也就无法作为用人单位免除支付二倍工资差额义务的理由。
裁判要旨6：用人单位与劳动者签订书面劳动合同是用人单位应当承担的法定义务。用人单位提供的面试登记表和转正申请表不能替代书面劳动合同，经查用人单位无正当理由未与劳动者签订书面劳动合同的，应当承担未签订劳动合同的法定责任。裁判理由：用人单位与劳动者签订书面劳动合同是《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定，是用人单位应当承担的法定义务。签订书面劳动合同是规范用人单位用工管理、确定和保障劳动者权益的重要依据。用人单位无正当理由未与劳动者签订书面劳动合同，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资。东阀公司在原审中提供的面试登记表、转正申请表不能替代书面劳动合同，原审判决东阀公司向刘某浩支付未签订书面劳动合同的双倍工资，认定事实和适用法律均无不当。实务总结：本案中，用人单位主张面试登记表和转正申请表等文件已经载明了劳动者的基本信息、工作内容、入职时间、劳动报酬、试用期限等内容，具备劳动合同应当具备的主要条款，能够明确劳动关系双方的基本权利义务内容，应当视为双方已经签订书面劳动合同。但是，面试登记表和转正申请表中即使具备劳动合同中应当约定的权利义务内容，在发挥保护劳动者合法权益的效力方面，显著弱于书面劳动合同。因此，用人单位应当及时与劳动者签订规范的书面劳动合同。
裁判要旨7：劳动者在用人单位负责人事管理等工作的，应当视为签订劳动合同系其工作职责范围。劳动者无相关证据证明其存在向用人单位发送本人的劳动合同、催促用人单位签订劳动合同情形的，不宜支持其请求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额的主张。裁判理由：作为人事管理部门负责人的劳动者向用人单位主张“二倍工资”的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。本案中，根据双方庭审陈述及相关证据显示，高某在华线公司工作期间负责人事管理、行政等工作，应当视为签订劳动合同系高某的工作职责范围。高某主张其曾向公司负责人发送过劳动合同文本要求华线公司签订劳动合同，但华线公司不予理睬。华线公司主张该劳动合同文本系公司拟与员工签订劳动合同的模板，系高某完成本职工作。因高某未提交充分证据证明其发送的系其本人的劳动合同，结合高某发送文件前后的聊天内容及并未有针对该文件提出任何催促华线公司签署协议的说明，原审法院认定此种情况下不宜由华线公司向高某支付未签订劳动合同双倍工资差额，并无不当。实务总结：一般情况下，用人单位与劳动者未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍工资差额。实践中，如果劳动者负责的工作内容就包含与员工签订劳动合同，则需要由劳动者举证证明其已向用人单位提出签订劳动合同的意思表示、催促过用人单位与其订立劳动合同，否则应承担举证不能的法律后果。如果负责人事管理的劳动者明确要求与用人单位签订劳动合同被用人单位拒绝的，用人单位应当向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
裁判要旨8：劳动者符合与用人单位签订无固定期限劳动合同的条件，又与用人单位签订固定期限劳动合同的，劳动者要求用人单位支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的，人民法院不予支持。裁判理由：虽然尖某与城建公司符合签订无固定期限劳动合同的条件，但在第二次签订固定期限劳动合同后，尖某又与城建公司两次签订固定期限劳动合同，该两份合同已履行完毕，没有证据证明该两份合同的订立存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形或尖某向城建公司提出签订无固定期限劳动合同而城建公司拒绝签订的情形，也没有证据证明在合同履行过程中尖某就不签订无固定期限劳动合同提出过异议，故二审法院对尖某主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资不予支持并无不当。实务总结：劳动者在符合法定条件时与用人单位签订无固定期限劳动合同是其权利。即劳动者提出行使该权利时用人单位不得拒绝，但劳动者未提出行使该权利时，用人单位继续与其订立固定期限劳动合同，且劳动者无异议的，劳动者无权主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。
裁判要旨9：用人单位未与劳动者签订劳动合同，自用工之日满一年之后，应当向劳动者支付未签无固定期限劳动合同二倍工资。二倍工资仲裁时效为劳动者主张权利之日往前倒推一年。裁判理由：孙某国与通飞公司签订劳动合同，实际工作岗位韦联进高公司副总经理（主管技术）。已经发生法律效力的珠海市中级人民法院（2019）粤04民终242号民事判决认定通飞公司与联进高公司为关联公司，通飞公司与孙某国签订的劳动合同对三方均有效力。后双方未续签书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，联进高公司应支付该期间的二倍工资差额。依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。《广东省高级人民法院
广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十五条规定：“劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。”孙某国第一次主张联进高公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额是2018年8月15日，结合孙某国与联进高公司于2018年4月10日解除劳动关系的事实，一审、二审法院认定可予支持二倍工资差额的期间为2017年8月16日至2018年4月10日止共计7个月零24天，核算该期间二倍工资差额共计122850元，合理有据。实务总结：劳动争议的裁判规则具有地域性。比如广东地区关于“二倍工资差额”仲裁时效的规定。
仇少明律师，隆安律师事务所高级合伙人，上海仲裁协会会员，上海仲裁委员会、杭州仲裁委、南京仲裁委员会、铜陵仲裁委员会、朔州仲裁委员会仲裁员。华东政法大学民商法学硕士，复旦大学EMBA（在读）。
仇律师执业近20年，长期聚焦商业法律服务，执业领域涵盖民商事争议解决（诉讼、仲裁）、危机管理、企业法律顾问、经济犯罪控告与辩护等，处理过大量的案件，尤其擅长疑难复杂商事争议解决（诉讼证据挖掘、战略规划、策略制定与战术实施），具有高超的商业谈判与问题解决技能，深受企业的欢迎和好评。在劳动法律领域，仇少明律师致力于为企业构建和谐、稳定的劳动关系提供有益帮助，在劳动仲裁、争议解决以及日常法律支持方面，仇少明律师带领的团队，有着丰富的经验和业绩。仇少明律师团队提供劳动法律服务区域覆盖长三角、珠三角以及北京、天津、湖南、山东等广大地区，熟悉不同区域的裁审口径和司法实践，有助于预判案件走向，为客户争取最佳结果。在竞业限制与商业秘密保护、企业人力资源管理、制度合规建设、企业内训、劳动人事法律事务流程设计和文本处理、劳动争议预防与处理、集体谈判和集体协商、企业关停并转所涉员工安置、企业高管及外籍人员聘用留任管理、股权激励、员工劳动关系谈判等方面，仇少明律师均有着丰富的实务经验。
本公众号所刊登的文章仅代表作者本人观点，不得视为隆安律师事务所出具的正式法律意见或建议，如需转载或引用该文章的任何内容，请后台留言并注明出处。如您有意就相关议题进一步交流或探讨，欢迎与我们联系。
