(2022)辽12民终619号 辽宁省铁岭市中级人民法院民事判决书
本院认为，上诉人高某与被上诉人某公司签订劳动合同，双方应全面履行各自义务。关于上诉人提出绩效考核责任状的考核指标违反疫情期间不能聚众的规定，不具有可行性，不能证明上诉人不能胜任工作，不能作为调岗降薪的法律依据一节，因上诉人于2020年4月份签订绩效考核指标责任状，该时间段疫情已爆发，上诉人应当清楚存在疫情防控的情况，且依据辽宁省《关于做好“五一”期间疫情防控工作的通知》第17条...…该通知规定的是不得聚集型促销活动，但可采取限制客流量等其他方式，责任状中要求每周组织至少一场不少于20人的小区落地活动，该活动并没有提出应采取聚集型的活动，也可采取其他方式，故上诉人提出不具有可行性，无法执行依据不足，上诉人的该项上诉请求不予支持。上诉人未能完成绩效指标，一审法院视为上诉人不能胜任此岗位工作并无不当。
对于上诉人认为被上诉人调岗降薪不具有合理性、合法性、具有侮辱性，上诉人被迫离职，应当支付经济补偿金一节，因上诉人不能完成现岗行为属于用人单位自主用人行为，并未违反双方劳动合同的约定及法律规定。关于上诉人要求被上诉人不合法调岗降薪，应当补足欠发的工资一节，因被上诉人依据劳动合同、岗位绩效考核责任状对上诉人进行调岗调薪，故上诉人该项上诉请求，本院不予支持；关于上诉人提出加班的事实，上诉人没有提供充分的证据证明加班的事实及被上诉人没有调休或未补足加班费的情况，故其该项请求不予支持。
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(2020)粤03民终10313号广东省深圳市中级人民法院民事判决书
本院认为，本案二审争议焦点为：上诉人应否支付被上诉人解除劳动合同经济补偿金及律师费。
关于解除劳动合同经济补偿金问题。上诉人主张出于公司经营管理的需要，安排被上诉人负责电梯及考勤设备优化工作，必要且合理，且上诉人并未与被上诉人解除劳动合同，无需支付经济补偿金。本院认为，用人单位调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性。上诉人将被上诉人的职位从信息管理中心总监降级为普通员工,将其办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，一审认定该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，并无不当，本院予以确认。被上诉人向上诉人邮寄《关于要求支付赔偿金的律师函》，并告知上诉人其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回上诉人处上班，该行为应视为被上诉人向上诉人解除劳动合同的意思表示。一审认定上诉人存在违法调岗的事实，应支付被上诉人解除劳动合同经济补偿金262665元，于法有据，本院予以维持。
对于合法合理调岗调薪，法律是予以支持的，企业需确保调岗符合法定理由，并有充分的证据来支撑法定理由的成立，并尽量与员工达成书面变更协议。对于调岗最优的方案是双方协商一致，达成书面协议，同时进行变岗变薪。
但协商一致作为调岗调薪的前提，往往给用人单位行使管理权造成一定阻碍，针对此困境，用人单位应做好事前准备，事中程序规范，并且做好事后纠纷应对准备。
同兴隆
END
共平安
仇少明 律师
隆安律师事务所高级合伙人
vincent@longanlaw.com
仇律师执业近20年，长期聚焦商业法律服务，执业领域涵盖民商事争议解决（诉讼、仲裁）、危机管理、企业法律顾问、经济犯罪控告与辩护等，处理过大量的案件，尤其擅长疑难复杂商事争议解决（诉讼证据挖掘、战略规划、策略制定与战术实施），具有高超的商业谈判与问题解决技能，深受企业的欢迎和好评。在劳动法律领域，仇少明律师致力于为企业构建和谐、稳定的劳动关系提供有益帮助，在劳动仲裁、争议解决以及日常法律支持方面，仇少明律师带领的团队，有着丰富的经验和业绩。仇少明律师团队提供劳动法律服务区域覆盖长三角、珠三角以及北京、天津、湖南、山东等广大地区，熟悉不同区域的裁审口径和司法实践，有助于预判案件走向，为客户争取最佳结果。在竞业限制与商业秘密保护、企业人力资源管理、制度合规建设、企业内训、劳动人事法律事务流程设计和文本处理、劳动争议预防与处理、集体谈判和集体协商、企业关停并转所涉员工安置、企业高管及外籍人员聘用留任管理、股权激励、员工劳动关系谈判等方面，仇少明律师均有着丰富的实务经验。
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