本实务指引主要针对有关医疗期的六个法律问题：
医疗期如何计算？
特殊疾病医疗期是否至少24个月？
医疗期病假工资如何发放？
医疗期内是否可以解除或终止劳动合同？
如何支付医疗补助费？
医疗期届满用人单位如何应对？
通过对原劳动部和部分地区规定的梳理，结合司法实践中的观点，提出实务操作建议，以期能为用人单位在处理劳动者医疗期有关问题时有所参考。
医疗期如何计算？
关于医疗期的计算方式，目前主要有两种操作方式，一种为原劳动部的计算方式，另一种为上海地区的计算方式。根据上海市的规定，医疗期和劳动者在本单位的工作年限有关，采取累计计算方式，而根据原劳动部的规定，则和劳动者实际参加工作的年限及其在本单位的工作年限有关，且采取循环计算方式。就原劳动部和上海市关于医疗期计算的具体方法，总结对比如下：
（一）计算期限
1.原劳动部
原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5五年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10 年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
2.上海
上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定（2015修订）》（沪府发[2015]40号）第二条和第四条规定：
医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月，有下列情形中关于医疗期的约定长于前述规定的，从其约定：（1）集体合同对医疗期有特别约定的；（2）劳动合同对医疗期有特别约定的；（3）用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的。
根据上述规定，上海地区医疗期期限可总结为：X（医疗期）个月=N（取整数后的本单位工龄）年+2，且小于等于24个月。
（二）计算方式
1.原劳动部
原劳动部规定采用循环计算方式，即首次循环周期内病休累计计算后医疗期未满，首次循环周期满后又病休的，医疗期重新开始在下个循环周期内累计计算。首次循环周期的计算起点为首次病休日期。具体循环期间为：
医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时 间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
2.上海
上海地区规定累计计算方式，即医疗期从进入本单位后首次病休日开始累计计算，期满不循环。
此外，原劳动部规定下的医疗期“1个月”计算天数为满30个日历日，休息日、法定节假日计算在医疗期内；上海地方性规定下的医疗期“1个月”计算天数为满20.83日历日（因2025年法定节假日调整，该数字或有变化），医疗期内含有休息日、节假日的应予剔除。
特殊疾病医疗期是否至少24个月？
原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发[1995]236号）第二条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”对该条规定的理解：特殊疾病的医疗期是否当然享有24个月的医疗期？各地的规定及司法实践观点不一，部分梳理如下：
（一）未予明确：原劳动部、上海、北京的规定
1.原劳动部
原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第76条规定：
依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发［1994］479 号）和劳动部《关于贯彻＜企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定＞的通知》（劳部发［1995］236 号），职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受3-24个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
2.上海
上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发[2015]40号）第三条规定：劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。
3.北京
北京地区未有规定，北京市昌平区人民法院在(2022)京0114民初3696号民事判决书认为劳动者患病癌症，医疗期应当至少24个月。
对劳动者患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）下医疗期的期限，尽管以上观点未予明确是否给予24个月的医疗期，从降低法律风险的角度出发，笔者建议用人单位仍给予劳动者24个月的医疗期。
（二）非必然享有24个月医疗期：广东、浙江的规定
1.广东
《广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函》（粤劳社〔2004〕250号）第二条规定：职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。
第三条规定：如企业愿意继续承担超过医疗期的医疗责任，属企业自主权，劳动保障部门不应干涉。
广东省中山市中级人民法院在 (2024)粤20民终1536号民事判决书持相同观点。
2.浙江
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》的通知（浙高法民一〔2016〕3号）第十三条规定：《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）：规定：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。该规定是否可以理解为患上述特殊疾病的职工无需考虑其工作年限而直接给予24个月医疗期？
答：该规定指职工根据实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月。
（三）必然享有24个月医疗期：江苏的规定
《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》（苏劳仲委[2007]6号）第三条规定：原劳动部《关于贯彻（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》（[1995]236号）第二条规定：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”，应如何理解和执行？
根据原劳动部的规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定，达到完全丧失劳动能力标准的，可以办理病退手续。如未达到完全丧失劳动能力标准的，医疗期满尚未痊愈的，用人单位可依法提前解除劳动者劳动合同，支付劳动者经济补偿金和医疗补助费。
南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》的通知（宁中法[2008]238号）第十八条 规定：患有癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的劳动者，不受实际工作年限或在本单位工作年限的限制，其享受的医疗期均为24个月。医疗期满，劳动者与用人单位协商一致，可以适当延长医疗期。
南京市中级人民法院在梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案（《最高人民法院公报》2013年第6期）民事判决书持相同观点。
医疗期病假工资如何发放？
根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”而上海地方性规定：医疗期病假工资=病假工资计算基数×病假工资计算系数，以上海地区规定为例，具体计算步骤如下：
（一）确定病假工资计算基数
根据《上海市企业工资支付办法（2016年修订）》（沪人社综发〔2016〕29号）第九条规定：
1.劳动合同月工资：劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资（不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资）确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
2.集体合同月工资：劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
3.正常出勤月工资70%：劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等，不包含加班费）的70%确定。
实践中，绝大部分的劳动合同已明确约定劳动者的月工资，一般劳动合同约定的月工资即为病假工资计算基数。在《上海市企业工资支付办法（2016年修订）》（沪人社综发〔2016〕29号）实施后，原《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》第二条关于病假工资的计算基数的规定不再适用，上海地区以往在劳动合同中约定病假工资计算基数为劳动者基本工资70%的做法已不再符合规定。
（二）确定病假工资计算系数
根据2004年11月1日实施的《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》第一条规定：
1.职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
（1）连续工龄不满2年的，按劳动者工资的60％计发；
（2）连续工龄满2年不满4年的，按劳动者工资70％计发；
（3）连续工龄满4年不满6年的，按劳动者工资的80％计发；
（4）连续工龄满6年不满8年的，按劳动者工资的90％计发；
（5）连续工龄满8年及以上的，按劳动者工资的100％计发。
2.职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
（1）连续工龄不满1年的，按劳动者工资的40％计发；
（2）连续工龄满1年不满3年的，按劳动者工资的50％计发；
（3）连续工龄满3年及以上的，按劳动者工资的60％计发。
上述规定中的“连续工龄”系指劳动者在本单位的连续工龄，而非劳动者的累计社会工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿金的，工龄一般连续计算，此时核算病假工资的“连续工龄”应包含原用人单位的工龄。
（三）病假工资最低标准和封顶标准
1.最低标准——强制性标准
根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条、上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发[95]83号）第五条、《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》第一条规定：
（1）职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。
（2）企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。
（3）企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
2.病假工资的封顶标准——非强制性标准
根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发[95]83号）第五条第二款及《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》第一条规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
医疗期内是否可以解除或终止劳动合同？
（一）法定解除理由
根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者在医疗期内的，用人单位不可以依照《劳动合同法》第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同，但劳动者存在以下任一情形时，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.严重违反用人单位的规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5.欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效的；
6.被依法追究刑事责任的。
（二）法定终止理由
此外，参照《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）第十六条规定：“《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，而《实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的劳动合同终止。用人单位依据前述规定，均可以终止劳动合同。”笔者认为：医疗期内，上海地区劳动者达到法定退休年龄的，用人单位亦有权终止劳动合同。
如何支付医疗补助？
就医疗补助费的支付问题，需明确以下四个问题：其一，用人单位在何种情况下应当支付劳动者医疗补助费？其二，支付标准为何？其三，支付医疗补助费是否以劳动者经劳动能力鉴定达到一定等级为前提？其四，劳动者患重病或绝症是否应当加付医疗补助费？
现行的原劳动部的规定和各地的规定不一，笔者整理了原劳动部和上海、北京、江苏的规定及部分司法实践观点，针对本节提出的四个问题解答如下：
（一）原劳动部
1.《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第22条规定：劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
2.《劳动部办公厅关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》（劳办发[1997]18号）第二条规定：《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
（二）上海
1.规定条文
《上海市劳动合同条例》（2001年）第三十二条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……
第四十四条规定：用人单位根据本条例第三十二条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
第四十五条规定：本条例第四十二条、第四十四条中的工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。
2.司法观点
（1）上海市第二中级人民法院在（2015）沪二中民三（民）终字第807号民事判决书中认为：
《上海市劳动合同条例》规定支付医疗补助费是针对解除劳动合同而言，而劳动者与用人单位是终止劳动合同，不符合享受医疗补助费的条件。劳部发（1994）481号和劳部发（1996）354号文虽规定终止劳动合同时劳动者患病应支付医疗补助费，但劳办发（1997）18号文进一步明确享受医疗补助费需经鉴定，在符合鉴定等级情况下才享受医疗补助费。劳动者因患病不能工作，但劳动者未提供其患病情形已达到享受医疗补助费等级，且法律亦未规定鉴定需用人单位提出，故劳动者亦不符合劳动部规定的相关情形。
（2）上海市第二中级人民法院在（2015）沪二中民三（民）终字第169号民事判决书中认为：
根据法律规定，劳动者患病，医疗期满后，不能从事原工作而被解除劳动合同的，用人单位除支付经济补偿金外，还应给予劳动者不低于其本人6个月工资收入的医疗补助费。现公司依此规定解除双方的劳动合同，则理应支付劳动者医疗补助费。公司主张该公司需在劳动者劳动能力鉴定后才应支付上述款项，与相关规定不符，本院不予采纳。
3.如何支付
支付医疗补助费的情况：（1）适用《上海市劳动合同条例》规定：医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除劳动合同的；（2）适用劳部发[1996]354号文和劳办发[1997]18号文规定：合同期满终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级。
支付标准：不低于劳动者本人6个月工资收入。
是否以劳动者经劳动能力鉴定达到一定等级为前提：支付医疗补助费的情况（1）下无需鉴定；支付医疗补助费的情况（2）下需鉴定后结论为5-10级。
重病、绝症是否应加付医疗补助费：无需加付医疗补助费。因劳部发〔1994〕481号文被废止，原劳动部层面不再存在患重病、绝症增加医疗补助费的规定。
（三）北京
1.规定条文
《北京市劳动合同规定》第三十八条规定：用人单位依据本规定第三十一条第（一）项规定解除劳动合同的，还应当依照国家及本市有关规定支付医疗补助费。
第三十一条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的；…
2.司法观点
北京市第二中级人民法院在(2020)京02民终9551号民事判决书中认为：
《北京市劳动合同规定》第三十八条规定“用人单位依据本规定第二十九条、第三十一条、第三十二条规定解除劳动合同的，应当依照国家及本市有关规定给予劳动者经济补偿；依据本规定第三十一条第（一）项规定解除劳动合同的，还应当依照国家及本市有关规定支付医疗补助费”。由此可见，前述规定适用的前提是由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病鉴定标准进行劳动能力鉴定为5-10级、用人单位依据《北京市劳动合同规定》第三十一条第（一）项规定即“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的”解除劳动合同的情况下，才应当支付医疗补助费。而劳部发[1996]354号第22条规定的“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”。该条仅规定合同期满终止劳动合同的情形应当支付医疗补助费。而本案中，吴静未进行劳动能力鉴定、中梁御公司解除劳动合同的理由亦非按照《北京市劳动合同规定》第三十一条第（一）项的理由、解除劳动合同时医疗未终结或期满，因此，吴静要求中梁御公司、北京易才公司支付医疗补助费，缺乏事实及法律依据。
3.如何支付
支付医疗补助费的情况：（1）适用《北京市劳动合同规定》第三十一条和第三十八条规定：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的；（2）适用劳部发[1996]354号文和劳办发[1997]18号文规定：合同期满终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级。
支付标准：支付医疗补助费的情况（1）下，因《北京市劳动合同规定》第三十一条仅规定“应当依照国家及本市有关规定支付医疗补助费”，北京的司法实践较多的援引原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的标准，而现《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已被废止，国家层面或北京市层面又没有针对此种情况下医疗补助费标准的其他规定。在北京市层面未有进一步规定的情况下，笔者建议用人单位暂仍按不低于劳动者本人6个月工资收入标准进行支付；支付医疗补助费的情况（2）下，应按不低于劳动者本人6个月工资收入标准进行支付。
是否以劳动者经劳动能力鉴定达到一定等级为前提：支付医疗补助费的情况（1）下无需鉴定；支付医疗补助费的情况（2）需鉴定后结论为5-10级。
重病、绝症是否应加付医疗补助费：无需加付医疗补助费。
（四）江苏
1.规定条文
《江苏省劳动合同条例》（2013年修订）第三十四条规定：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
2.司法观点
（1）江苏省高级人民法院在（2014）苏民再提字第0033号民事判决书中认为：
综合上述规定可以看出，虽然立法对于医疗期内违法解除劳动合同应否支付医疗补助费的问题未予明确，但对于劳动者患病或者非因工负伤解除劳动合同或终止劳动合同时，并非在所有情形下均可获得医疗补助费，而是要经过劳动鉴定委员会的鉴定并达到一定等级程度的情况下方可要求支付医疗补助费。现劳动者虽举证证明其患有肾炎，但其病情并未经过劳动鉴定委员会的鉴定并达到法定等级程度，而劳动者也未举证证明因用人单位违法解除合同导致其无法进行劳动能力的鉴定，故其目前主张六个月的医疗补助费无事实和法律依据，本院不予支持。如此后劳动者的病情经过劳动鉴定委员会的鉴定并达到法定等级程度，可另行主张权利。
（2）南京市江宁区人民法院在（2017）苏0115民初2064号民事判决书中认为：
劳动者患有左乳腺低分化浸润性导管癌，用人单位应支付劳动者医疗补助费37039.32元（笔者注：本案法院查明作为劳动者经济补偿计算标准的平均工资为4115.48元/月，4115.48元/月*9个月=37039.32）。
3.如何支付
支付医疗补助费的情况：（1）适用《江苏省劳动合同条例》第三十四条的规定：医疗期满后无法继续工作，劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力解除或终止的；（2）适用劳部发[1996]354号文和劳办发[1997]18号文规定：合同期满终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级；（3）适用《江苏省劳动合同条例》第三十四条的规定：医疗期满后无法继续工作，劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，患重病或者绝症的。
支付标准：支付医疗补助费的情况（1）和（2）下的标准为不低于劳动者本人6个月工资收入；支付支付医疗补助费的情况（3）下的标准为患重病的不低于劳动者本人9个月工资 ,患绝症的不低于劳动者本人12个月工资。
是否以劳动者经劳动能力鉴定达到一定等级为前提：支付医疗补助费的情况（1）下需鉴定后结论为丧失或者部分丧失劳动能力；支付医疗补助费的情况（2）下需鉴定后结论为5-10级；支付医疗补助费的情况（3）下患重病、绝症是否需进行鉴定，《江苏省劳动合同条例》第三十四条的规定模糊，鉴于目前法律法规亦未对重病、绝症作出明确规定，笔者认为此种情况下需鉴定后结论为丧失或者部分丧失劳动能力。
重病、绝症是否应加付医疗补助费：应当加付，具体如前述。
医疗期届满用人单位如何应对？
对于用人单位拟在劳动者医疗期届满，主动以劳动合同期满为由终止劳动合同时，用人单位应提前向劳动者发送《合同期满终止及劳动能力鉴定通知书》，书面通知劳动者劳动合同期满终止，并要求劳动者在劳动合同终止日前进行劳动能力鉴定，经用人单位通知后，劳动者拒绝进行劳动能力鉴定或劳动能力鉴定为1-4级的，用人单位无需支付医疗补助费，劳动能力鉴定为5-10级的，用人单位需支付不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费。
对于劳动合同未期满，而劳动者医疗期届满后仍申请病假的情况，此时用人单位如何合法且合理的处理？以上海地区为例，建议用人单位按照如下步骤处理：
（一）提前通知劳动者医疗期届满后到岗
在劳动者医疗期满前提前向劳动者发送《医疗期满到岗通知书》，通知其在规定时间内按时返回工作岗位。劳动者可能表示按期返岗、没有回应且未按期返岗、表示继续申请病假。根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）35.请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同......劳动者按期返岗的，则双方继续履行劳动合同；劳动者没有回应且未按期返岗的，按照用人单位规章制度规定的缺勤、旷工管理操作；劳动者表示继续申请病假的，则进入下一步。
（二）通知劳动者办理病假手续
按照用人单位规章制度规定的病假管理操作，劳动者未能提供有效的病假证明材料的，则用人单位可按照规章制度规定的缺勤、旷工管理操作；劳动者按照用人单位的通知提供了有效病假证明材料的，则进入下一步。
（三）通知劳动者换岗
根据劳动者身体状况，调整劳动者的工作岗位，向劳动者发送《医疗期满换岗通知书》，通知劳动者在规定期限内到新的岗位工作。劳动者按期返岗的，则双方继续履行劳动合同；劳动者表示仍无法返岗工作的，则进入下一步。
（四）通知劳动者进行劳动能力鉴定
向劳动者送达《医疗期满劳动能力鉴定通知书》，通知劳动者配合其进行劳动能力鉴定，无论劳动者是否同意鉴定，鉴定结果为何，都进入协商解除程序，协商不成的，则进入下一步。
（五）通知劳动者解除劳动关系
因劳动者医疗期满后需请病假无法到岗，经用人单位提出调动岗位后仍无法到岗，用人单位可向劳动者发送《劳动合同解除通知书》，且需支付经济补偿金、代通知金（未提前一个月通知解除的情况下）、不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费。
以上的书面通知送达时，用人单位应保留好相应送达证据（快递面单或劳动者签字确认）。
从上文对医疗期法律规定的梳理和分析，我们可以看出全国层面的规定和地方性的规定并不统一，部分问题亦未有明确规定，造成了实践中出现同案不同判的情况，也给用人单位在医疗期管理的工作中带来一定的法律适用困惑。这要求用人单位在处理关于医疗期劳动争议时，需准确理解原劳动部的有关规定，结合当地的地方性有关规定，坚持合法性和合理性并重的劳动争议处理理念，这样方可最大程度的降低处理医疗期问题时的法律风险，进而更好的构建和谐的劳动关系。（完）
同兴隆
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共平安
仇少明 律师
隆安律师事务所高级合伙人
vincent@longanlaw.com
仇少明律师，隆安律师事务所高级合伙人，上海仲裁协会会员，上海仲裁委员会、杭州仲裁委、南京仲裁委员会、铜陵仲裁委员会、朔州仲裁委员会仲裁员。华东政法大学民商法学硕士，复旦大学EMBA（在读）。
仇律师执业近20年，长期聚焦商业法律服务，执业领域涵盖民商事争议解决（诉讼、仲裁）、危机管理、企业法律顾问、经济犯罪控告与辩护等，处理过大量的案件，尤其擅长疑难复杂商事争议解决（诉讼证据挖掘、战略规划、策略制定与战术实施），具有高超的商业谈判与问题解决技能，深受企业的欢迎和好评。在劳动法律领域，仇少明律师致力于为企业构建和谐、稳定的劳动关系提供有益帮助，在劳动仲裁、争议解决以及日常法律支持方面，仇少明律师带领的团队，有着丰富的经验和业绩。仇少明律师团队提供劳动法律服务区域覆盖长三角、珠三角以及北京、天津、湖南、山东等广大地区，熟悉不同区域的裁审口径和司法实践，有助于预判案件走向，为客户争取最佳结果。在竞业限制与商业秘密保护、企业人力资源管理、制度合规建设、企业内训、劳动人事法律事务流程设计和文本处理、劳动争议预防与处理、集体谈判和集体协商、企业关停并转所涉员工安置、企业高管及外籍人员聘用留任管理、股权激励、员工劳动关系谈判等方面，仇少明律师均有着丰富的实务经验。
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