原创 | 全面解析“年终奖金”人事管理法律实务
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社会新闻
2024-11-28 16:37
上海
岁末年终，奖金往往成为用人单位和劳动者关注的焦点，并且随着我国人才市场的国际化，各式各样的外籍员工劳动争议案件亦层出不穷，其中，奖金问题因无明确法律规定，给用人单位带来越来越多的挑战。仅从奖金称谓来看，司法实践中常见的奖金包括绩效奖、留任奖、长期贡献奖、节约奖、全勤奖、效率奖、质量奖、安全奖、签约奖金、发明创造奖、自然科学奖、技术进步或者改进奖等等。而争议最为高发的则是“年终奖”。因此，本文笔者基于多年的实践经验结合相关案例，对年终奖金的相关法律问题进行综合分析，抛砖引玉，以期对企业人事管理有所启发。
年终奖金，一般用人单位按照劳动合同、规章制度的规定或其他约定，在年末年终，向员工发放的奖金。
1990年1月1日国家统计局发布《关于工资总额组成的规定》（以下简称“《规定》”）中第4条明确规定，“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”；同时，第7条规定，“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”
根据上述规定，显然，就法律性质而言，年终奖金，首先是《规定》中“奖金”的一种，属于“其他奖金”的类别；其次，从统计口径角度来看，年终奖金属于《规定》的“工资”的组成，是劳动报酬的一部分。
明确年终奖的法律性质，有助于厘清司法实践中较为重要的实体问题和程序问题，如加班工资的计算基数、经济补偿金的计算基数、双倍工资的计算基数以及主张奖金的诉讼时效等问题，在司法实务中，亦有将奖金分为常规性奖金和非常规性奖金的做法。
然而，需要注意的是，并非所有的奖金都纳入工资的组成部分，根据《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第53条的规定，国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖等奖金不属于工资组成部分。奖金作为一种工资形式，其作用是对劳动者提供的与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金区别于劳动者正常提供劳动所获取的工资，其具有很强的针对性、激励性、差别性和不稳定性，年终奖金作为奖金的一种，自然亦符合上述特性。通常劳动者主张年终奖金应当提供劳动合同约定、规章制度规定等制度依据。
第一是要看性质，以此来决定了适用的规则；第二是要看依据，双方当事人之间有没有约定，有没有可以成为双方当事人权利和义务的依据的这个用人单位的规章制度，或者是有没有可以形成发放惯例；第三要看条件，要根据具体的依据，来审查劳动者是不是符合年终奖的发放的条件；第四要看劳动关系的消灭的原因，到底能不能归责到劳动者。
实践中，裁判机关倾向于认为，用人单位可以根据经营状况和员工工作岗位，自主决定是否发放年终奖金、如何发放年终奖金和发放的数额。根据笔者理解，企业通过规章制度、劳动合同约定，实现对于年终奖金管理的自主权至少可以包括如下几个方面：
用人单位的自主权当然也存在边界，并应受到一定限制。奖金制度作为规章制度的一部分，亦应按照《劳动合同法》的相关制定程序要求执行，即“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，并进行“公示，或者告知劳动者”，该“告知程序”也是裁判机关的重点审查内容。如案例 陆某与上海甲餐饮有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书法院认为：年终奖金的发放涉及到劳动者的切身利益，公司修改原员工手册中相关制度规定，应当履行相应的民主程序，并将该规定公示告知劳动者。本院难以确定《管理层关于员工手册年终奖金讨论决定》的真实有效，亦不能确定该公司修改员工手册中年终奖金发放条件的条款经过了民主程序讨论决定，亦不能确定公司已经及时将年终奖金的修改方案公示并告知员工。如上所述，员工要求公司按照先前规定支付年度剩余终奖金的诉求应予支持。就奖金制度内容而言，也应当尽量公平、合理，在具有一定激励性的同时，也保障员工获得奖金的基本权益。一般不应当设定一些不合理的条件，设立不合理的目标，更加不应当出现歧视性的条款或差别待遇。此外，需要注意的是，实践中有一些所谓的“年终奖“并非真正意义的奖金，则只是冠以奖金之名，系向劳动者支付的固定报酬，如常见的“年底十三薪”、其实属于基本工资，体现不出奖金的差异性和浮动性。考虑到此种情况，因此，司法实践中往往存在如下裁判规则：若劳动合同约定或规章制度规定年终奖，但未约定或规定发放条件或发放标准的，则通常认为用人单位应全额支付年终奖或依据往年的数额发放年终奖；用人单位未规定发放条件的，即视为劳动者领取年终奖无需任何附加条件；如果已规定年终奖基数，但未规定计算标准的，则应全额发放年终奖；如果仅约定年终奖，但无法确定发放数额的，则可以根据往年的数额进行发放。
此外，裁判机关在尊重用人单位用工管理的基础上，亦会综合考虑多项因素，行使自由裁量权，酌情确定年终奖金，平衡双方权益。
如前文所述，对于年终奖金的发放条件，首先应当尊重双方的约定。但当涉及十三薪这一类型的年终奖金时，实践中或存在一定争议，部分观点认为，“十三薪”类似于固定薪资，是单位必须发放的，笔者认为，不能武断将“十三薪”理解为固定薪资，应当充分尊重劳动合同与规章制度的约定，从而尊重用人单位的自主权。
如案例（2021）沪0106民初27736号民事判决书中，公司在2008版《员工手册》中的表述为“年终奖（十三薪）”，并规定“在12月31日之前离职的员工，则无权享有当年任何比例的年终奖。”而且，公司薪酬专员曾向员工发送电子邮件征询其对十三薪和绩效奖金的税务选择方案，并明确员工在2021年1月29日前未收到反馈，公司将员工2月收到十三薪和CRP（绩效奖金）/SIP（销售奖金）作为奖金纳税。员工未回复邮件，公司默认其选择前述方案纳税，与员工提供的收入纳税明细查询证明相印证，法院采纳了公司“2021年2月发放的是年终奖而非十三薪”的观点。在不违反法律规定的前提下，用人单位有权自主确定奖金的发放与否、发放条件以及发放标准。劳动者符合年终奖发放条件的，即使发放年终奖之时已经离职，亦有权要求用人单位支付年终奖。关于年终奖的支付，司法实务中，法院着重审查劳动合同是否有约定、用人单位规章制度是否有规定、历年年终奖的发放情况以及相应年度的年终奖是否已履行考核程序。其中，对于劳动合同约定或规章制度规定“劳动者因严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已经离职的没有年终奖”，应根据劳动关系消灭的原因进行区分：
1.因劳动者个人原因离职的。由于提前离职系劳动者个人原因，不符合年终奖的发放条件；
2.因单位解除而劳动关系消灭的，应判断用人单位是合法解除还是违法解除。如系合法解除，则用人单位可不发放年终奖；如系违法解除，则可视为用人单位恶意阻却年终奖发放条件的成立，在劳动者能够证明已经完成年度工作任务的情况下，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。综上，在年终奖金相关问题的处理上，用人单位的用工自主权与裁判机关的自由裁量权或存在一定冲突。近来裁判案例表明，裁审部门对年终奖规章制度完善的用人单位，一般尊重其内部自主管理权；而对于缺乏明确年终奖规则的用人单位，则从严审查，以防止用人单位的权利滥用。从而通过司法实践引导用人单位进行规范管理，从内部防范和解决劳动争议，促进劳动关系的和谐稳定。
为此，笔者建议用人单位完善奖金制度，充分行使用工自主权，以避免争议发生时因无约定陷入被动局面。
仇少明律师，隆安律师事务所高级合伙人，上海仲裁协会会员，上海仲裁委员会、杭州仲裁委、南京仲裁委员会、铜陵仲裁委员会、朔州仲裁委员会仲裁员。华东政法大学民商法学硕士，复旦大学EMBA（在读）。
仇律师执业近20年，长期聚焦商业法律服务，执业领域涵盖民商事争议解决（诉讼、仲裁）、危机管理、企业法律顾问、经济犯罪控告与辩护等，处理过大量的案件，尤其擅长疑难复杂商事争议解决（诉讼证据挖掘、战略规划、策略制定与战术实施），具有高超的商业谈判与问题解决技能，深受企业的欢迎和好评。在劳动法律领域，仇少明律师致力于为企业构建和谐、稳定的劳动关系提供有益帮助，在劳动仲裁、争议解决以及日常法律支持方面，仇少明律师带领的团队，有着丰富的经验和业绩。仇少明律师团队提供劳动法律服务区域覆盖长三角、珠三角以及北京、天津、湖南、山东等广大地区，熟悉不同区域的裁审口径和司法实践，有助于预判案件走向，为客户争取最佳结果。在竞业限制与商业秘密保护、企业人力资源管理、制度合规建设、企业内训、劳动人事法律事务流程设计和文本处理、劳动争议预防与处理、集体谈判和集体协商、企业关停并转所涉员工安置、企业高管及外籍人员聘用留任管理、股权激励、员工劳动关系谈判等方面，仇少明律师均有着丰富的实务经验。
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