基本案情
(2019)沪02民终9102号
争议焦点
裁判要旨
一审法院认为，在劳动合同中约定试用期，就用人单位和劳动者而言是双向选择权，试用期是一种评价性约定，该约定从用人单位的角度考察劳动者是否具有职务的适合性、是否能够满足工作需求；试用期内用人单位可以解除劳动合同，但是该解除权的行使条件是有严格限制的，并非允许用人单位滥用试用期解除权；用人单位对劳动者作出的试用期评价结论应当提交有效的证据予以证实，并附有相应的事实依据，同时向劳动者明确说明理由。因此，公司应当提交证据证实录用条件的具体内容以及韩某不符合录用条件的事实。关于录用条件，公司仅提交岗位说明书及照片，无法证明公司对韩某所从事的企划设计岗位制定了明确的录用条件及岗位职责要求，且向韩某公示、告知。关于不符合录用条件，公司提交的转正预估评分表、转正申请评估表，有分数及评价意见，但并未提交评分表及评估表的客观依据，且并未提交证据证实已经将考核结果告知韩某。公司提交的微信聊天记录，仅能证明韩某与部门管理人员沟通的情况，无法证实公司主张的韩某沟通能力欠佳、不符合公司要求的证明目的。综上，公司以韩某设计企划的创意及能力达不到公司要求，不符合录用条件为由解除劳动关系的依据不足，公司的行为属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。
二审法院认为，用人单位在招用劳动者时，为了考察所招用的劳动者是否符合用人单位所提出的要求，可以在试用期内依据不同岗位的特点设置具体的录用条件和标准。在试用期间，劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司以韩某设计企划的创意及能力达不到公司要求，不符合试用条件为由，决定与韩某解除劳动关系。对此，公司应提供录用条件的具体内容以及韩某不符合录用条件的证据。在审理中，公司提供了考勤记录、转正预估评分表、转正申请评估表、聊天记录截屏、员工手册及阅知单、岗位说明书及照片等证据，然上述证据并不能证明公司对韩某的岗位设置了明确的录用条件并已告知劳动者，也不能证明该公司对韩某进行考核后的结果具有客观依据。现一审法院在全面客观审核了当事人所提交证据的基础上，从各证据与案件事实的关联程度等方面，详尽阐述了对相关证据采信与否的理由，本院认同。鉴于公司提交的证据并不能证明其解除劳动关系的决定符合法定条件，故一审法院认定该公司的行为构成违法解除，并判令其支付违法解除赔偿金，该判决事实清楚，证据确凿，应予维持。
案例评析
同兴隆
END
共平安
仇少明 律师
隆安律师事务所高级合伙人
vincent@longanlaw.com
仇少明律师，隆安律师事务所高级合伙人，上海仲裁协会会员，上海仲裁委员会、杭州仲裁委、南京仲裁委员会、铜陵仲裁委员会、朔州仲裁委员会仲裁员。华东政法大学民商法学硕士，复旦大学EMBA（在读）。
仇律师执业近20年，长期聚焦商业法律服务，执业领域涵盖民商事争议解决（诉讼、仲裁）、危机管理、企业法律顾问、经济犯罪控告与辩护等，处理过大量的案件，尤其擅长疑难复杂商事争议解决（诉讼证据挖掘、战略规划、策略制定与战术实施），具有高超的商业谈判与问题解决技能，深受企业的欢迎和好评。在劳动法律领域，仇少明律师致力于为企业构建和谐、稳定的劳动关系提供有益帮助，在劳动仲裁、争议解决以及日常法律支持方面，仇少明律师带领的团队，有着丰富的经验和业绩。仇少明律师团队提供劳动法律服务区域覆盖长三角、珠三角以及北京、天津、湖南、山东等广大地区，熟悉不同区域的裁审口径和司法实践，有助于预判案件走向，为客户争取最佳结果。在竞业限制与商业秘密保护、企业人力资源管理、制度合规建设、企业内训、劳动人事法律事务流程设计和文本处理、劳动争议预防与处理、集体谈判和集体协商、企业关停并转所涉员工安置、企业高管及外籍人员聘用留任管理、股权激励、员工劳动关系谈判等方面，仇少明律师均有着丰富的实务经验。
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