原创｜用人单位调岗调薪风险管控与实务操作

案例01：用人单位未能举证说明该调岗的必要性和合理性，构成违法解除。

案例索引：上海市第一中级人民法院 (2020)沪01民终2660号

上海易初莲花连锁超市有限公司与张某敏劳动合同纠纷二审

一审法院认为：首先……易初莲花公司提供的上述证据实际系证明2018年12月调岗的合理性，对于易初莲花公司将张某敏调往山东工作的合理性，易初莲花公司并未提供任何充分有效之证据以印证。其次，易初莲花公司于2019年3月4日出具的通报中仅简单载明将张某敏“派驻山东战区任休闲食品采购负责人”，而双方签订的无固定期限劳动合同所附的附件显示易初莲花公司在山东省共有三家门店，分别位于济南市、青岛市、泰安市。即使按易初莲花公司所述，现济南店已撤销，山东省境内仅有两家门店，然该两家门店位于不同的城市，相去甚远，张某敏显然并不知晓其被派往哪家门店，易初莲花公司一审庭审中陈述，实际是要求张某敏前往青岛店报到。易初莲花公司并未提供充分有效之证据证明其曾将此补充信息告知张某敏。再则，张某敏出生在上海，一直工作、生活在上海，易初莲花公司仅凭简单的一份通报将其从上海调往遥远的山东工作，将对张某敏的生活、工作带来巨大影响，此属劳动合同内容的重大变更，易初莲花公司并未与张某敏就此进行协商。并且该通报要求张某敏在短时间内报到，既无明确具体的工作地点，又未明确对张某敏在山东工作后住宿方面等后顾之忧的妥善安排。基于以上种种不合理之处，张某敏未前往山东战区报到的原因显然不能归咎于张某敏，易初莲花公司以张某敏未前往山东战区报到旷工4天为由予以解除劳动合同，显属欠妥，易初莲花公司应支付张某敏违法解除劳动合同的赔偿金……

二审法院认为：解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，易初莲花公司主张其公司于2019年3月对张某敏工作岗位进行的调整符合双方劳动合同约定，张某敏应知晓新岗位工作地点，张某敏未按要求到新岗位报到工作，构成旷工，其公司系合法解除张某敏的劳动合同。但对此：一则，易初莲花公司已因张某敏担任保德店店长期间门店连续月业绩考核不合格，而于2018年12月将其岗位调整为商品贸易采购部采购经理，现就2019年3月再次将张某敏的岗位从上海调整为派驻山东战区任休闲采购之决定，易初莲花公司并未能举证说明该调岗的必要性和合理性。二则，双方2015年签订的劳动合同附件中所列的工作地点范围虽包括山东区域的3家关联公司，但相较于张某敏调岗前的实际工作地点，易初莲花公司于2019年3月所作调岗确构成张某敏工作地点的重大变化，且在劳动合同附件载明山东区域有3家关联公司的情况下，易初莲花公司未告知张某敏新岗位具体报到地点，也确系属实。在此情况下，一审法院认定易初莲花公司对张某敏2019年3月所作调岗欠缺合理性，未至山东战区报到之责任不能归咎于张某敏，易初莲花公司以张某敏未到山东战区报到上班构成累计旷工4天为由解除张某敏劳动合同构成违法解除，并无不当。易初莲花公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

案例02：用人单位调岗理由不充分，未提供充分证据证明调岗合理性，未事先与劳动者沟通，系违法解除。

案例索引：上海市徐汇区人民法院 (2023)沪0104民初18489号

陆某与某某有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

本院认为：某某公司1以陆某不服从公司的调岗决定及上级的工作安排，严重违反了公司规章制度为由解除劳动合同。对此，虽然双方在劳动合同中约定某某公司1可以调整陆某的工作岗位和种类，但某某公司1在调岗时仍应当提供充分证据证明其调岗的合理性。某某公司1主张其处业务调整，扩大海外业务，需要招聘外语能力强的员工，而陆某英语能力欠缺，销售能力偏弱，近两年年度考核结果中下等，故将其调整至其他部门。但某某公司1就其业务调整只提供与中介公司沟通招聘外语能力较强员工的电子邮件，其本来就有海外业务，招聘相应员工尚某以证明其弱化或取消国内业务。在案证据可以证明营业部原本负责国内业务的除陆某外还有另外3名经理，而某某公司1未曾说明当时对其他3名经理的岗位是否作出调整及如何调整，也未举证证明其他3名经理的能力强于陆某。且某某公司1向陆某发放2021年度年终奖时的考核系数为1.5，并非某某公司1所称的中下等。而2022年度的考核结果系某某公司1单方作出，也未提供相应事实依据。此外，某某公司1在未让陆某尝试过海外业务的情况下就认定陆某不能胜任海外业务存在偏颇。因此，某某公司1对陆某进行调岗的理由并不充分。陆某长期从事营业部工作，某某公司1将其调整至工程部，且在未事先与陆某进行沟通与协商的情况下直接将职务从经理调整为工程助理，落差较大，故调整的岗位也不合理。陆某在接到调岗通知后积极与某某公司1进行沟通，在对新岗位提出异议的同时也希望能继续留在营业部工作或协商解除劳动关系。但某某公司1未就调岗向陆某作出合理的解释与说明。陆某在此情况下拒绝调岗，并继续留在营业部工作，同时继续与某某公司1进行沟通并无不当，不存在严重违纪行为。另在某某公司1已针对陆某的行为作出书面警告处理，在双方于次日协商解除劳动合同未果，且陆某未有进一步的对抗管理行为的情况下，某某公司1再次对陆某之前的行为作出辞退处理，系重复处理。综上，某某公司1解除与陆某的劳动合同缺乏依据，该行为违法，应当向陆某支付违法解除劳动合同的赔偿金。某某公司1对仲裁委员会裁决的赔偿金金额无异议，本院予以确认。

案例03：用人单位调整工作地点增加减轻劳动者负担且未提前通知，调岗缺乏合理性。

案例索引：上海市闵行区人民法院 (2023)沪0112民初24049号

江苏金某房地产有限公司与黄某信劳动合同纠纷一审

本院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告以被告未按通知要求到新的岗位及工作地点报到工作，已构成多次旷工为由，解除与被告的劳动合同。对此，本院认为，2022年9月19日，原告出具调岗通知书，将被告的工作岗位调整至置业顾问岗，工作地点为安徽省阜阳市，并要求被告于2022年9月21日到新岗位打卡出勤。即原告于2022年9月19日对被告进行调岗，并将被告劳动合同履行地自上海市变更为安徽省阜阳市。用人单位因生产经营需要有多个经营地属于社会经济生活中的正常现象，但是劳动者亦享有根据生活便利需要选择就业的权利，故在评判劳动合同履行地发生变化是否影响到劳动合同的正常履行这一问题上，应当综合考虑该等变化是否明显增加了劳动者的负担且用人单位并未采取有效措施来尽量减轻或消弭该等变化给劳动者带来的影响。现调岗前后的两个工作地点相距甚远，应当认为对被告的生活便利造成了实质性影响，明显增加了劳动者负担。但在双方劳动合同解除前，原告并未告知被告其将采取相关措施来减轻或消弭合同履行地变更给劳动者造成的影响。故原告调岗缺乏合理性，其将被告未至安徽省阜阳市报到上班的行为视为旷工是不妥当的。因此，原告以旷工为由解除与被告的劳动合同显属违法，应依法支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。经计算，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金255,188.10元。因此，原告主张无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金之请求中的合理部分，本院予以支持。

案例01：调岗仅工作地点变更，劳动关系、工资待遇、职位均不发生变化，调岗具有合理性。

案例索引：上海市浦东新区人民法院 (2023)沪0115民初18855号

黄某与上海市浦东新区曹路镇勇峰鞋帽店劳动合同纠纷一审

法院认为：根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告主张被告存在的违纪行为已如前所述，本处不再赘述。对此本院认为，首先，根据本院的查明，原告工作的金桥太茂店的工商登记主体为上海榕轩贸易有限公司佳林路一店，经营者为泮勇峰，而原告将要被调往的店铺工商登记主体为上海榕轩贸易有限公司佳林路一店，经营者同样为泮勇峰，可与确认上述两个店铺与被告之间具有关联关系，而原告系与被告建立劳动关系，实际在金桥太茂店工作，因此原告实际工作的店铺与原告劳动关系的隶属并不存在必然的联系。其次，根据被告的陈述，其将原告调往唐镇阳光城的原因是原告与店长发生了冲突，为了改善店铺环境，而根据被告提供的原告与被告委托诉讼代理人杨丽丽的微信聊天记录以及原告的自述，确实存在原告与店长发生争执的情况，由此，被告将原告调往唐镇阳光城店具有一定的合理性。最后，被告在庭审中亦明确表示原告被调往唐镇阳光城店仅是工作地点的变更，劳动关系不发生转移，工资待遇以及职位均不发生变化。由此，本院确认被告对原告的调岗行为具有合理性，原告理应予以服从。现根据本院的查明，原告自2022年7月15日至7月31日期间，既未在金桥太茂店工作，亦未在唐正阳光城店工作，其虽表示被告在7月12日开始就将原告从金桥太茂店的销售开单系统中踢出，导致其无法劳动，但该主张遭到被告否认，在原告未能提供其他证据就该主张加以证明的情况下，本院对原告的主张不予采纳。据此，原告在2022年7月15日至7月31日期间未正常出勤的情况显然已经严重违反劳动纪律，被告以此认定原告构成旷工，并解除劳动合同，有相应的事实和法律依据，本院予以确认。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金23,354.50元的事实请求，依据不足，本院不予支持。

案例02：用人单位调岗未变工作地点、工作性质、工资，属经营自主权内合理调整。

案例索引：上海市第一中级人民法院 (2024)沪01民终14039号

侯某与某某公司劳动合同纠纷二审

一审法院认为：关于侯某第一项诉请，双方争议焦点在于某某公司1对侯某的岗位调整是否合理。首先，某某公司1在向侯某发送的电子邮件中记载岗位调整原因为经营业务调整，将侯某岗位从茶饮研发调整为咖啡研发，工作岗位性质并未发生重大变化，工作地点亦未对侯某造成严重的不便利。其次，对于侯某的哺乳期特殊需求，某某公司1亦承诺会与门店进行沟通安排，方便侯某进行处理。因此，某某公司1的岗位调整不存在不合理的工作性质的变化，未对侯某造成额外严重的不便，也未导致侯某工资收入的降低。该岗位调整属于某某公司1在其经营、用人自主权范畴之内的合理调整，侯某作为劳动者应遵守用人单位的合理安排，遵守劳动纪律。侯某在某某公司1通知岗位调整并告知工作地点后未至新工作地点提供劳动，应构成旷工。某某公司1因此于2023年3月6日以旷工四日为由解除与侯某的劳动合同，该解除行为具有合理依据，并非违法解除。故对于侯某第一项诉请，法院不予支持。

二审法院认为：一审法院在判决驳回侯某的诉讼请求时，已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。侯某上诉认为其上诉请求均应得到支持，未提出新的事实与理由加以佐证，本院不予采信。因此，侯某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

案例索引：上海市第一中级人民法院 (2023)沪01民终3984号

一审法院认为：……双方争议焦点为：1.某星电商公司的调岗行为是否合理；……

对争点一，一审法院认为，张某、某星电商公司《劳动合同》约定张某入职时的工作岗位为管理人员，但合同同时约定某星电商公司可根据公司需要及员工的表现调整张某的工作内容（岗位或工种）。现张某、某星电商公司一致确认张某原工作部门质检中心因公司组织架构调整收归总部，某星电商公司原质检部门不再存在，张某原有岗位取消；某星电商公司将张某调整至工艺技术中心标识经理岗，该岗位主要职责为标识指导制作及审核等，与原岗位职责有较高关联度，且劳动报酬及其他劳动条件未作不利变更。张某认为某星电商公司未与其协商一致不能调岗，如前所述劳动合同中约定了某星电商公司合理调岗的权利，现某星电商公司确因生产经营需要调整员工的工作岗位，是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。综上，某星电商公司对张某该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张某有服从安排的义务。

二审法院认为：解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，对于被上诉人对上诉人所作的调岗行为，上诉人主张被上诉人未与其协商一致而将其从管理岗位调岗至技术岗位应属不合理，然根据双方签订的《劳动合同》约定，被上诉人可根据公司需要及员工的表现调整上诉人的工作内容（岗位或工种），故被上诉人根据公司经营需要调整上诉人的岗位具有相应的合同依据。上诉人原岗位为质检中心的管理人员，但质检中心因公司组织架构调整收归总部，质检部门已撤销，上诉人原有岗位已不存在，在此情况下，被上诉人根据公司组织架构调整情况相应地调整上诉人的工作岗位，并无不当。上诉人原岗位负责质检和商标标识等工作，而新岗位工艺技术中心标识经理岗的主要职责为标识指导制作及审核等，新旧岗位存在较高的关联性，且上诉人调岗后的薪资和绩效考核方式均不改变，故原审认定被上诉人对上诉人所作的调岗行为具有合理性和正当性，并无不当，本院予以认同。上诉人主张被上诉人的调岗行为不合理，缺乏依据，本院不予采信。

案例04：用人单位组织架构调整，调岗未变更工作地点、时间和工资，与原岗位工作性质相近，系其经营管理权的正常行使。

案例索引：上海市青浦区人民法院 (2020)沪0118民初23802号

本院认为：本案争议焦点为被告是否违法解除原告的劳动合同。第一，……从双方陈述及原告提供的录音证据来看，被告在2020年4月25日、4月26日开始与原告沟通安置方案时先后提出了参与内包项目、调至淮安客服中心及协商解除劳动合同等多项方案，被告提出的解除劳动合同补偿金金额虽低于法定计算标准，但该金额仅是双方协商过程中的方案之一，且在原告拒绝后，被告又向原告提供了工作地点不变的客服部门客服岗位。第二，原告主张被告未给予其合理的调岗考虑期，但从原告诉状中陈述及其提供的录音证据来看，被告发出书面调岗通知的时间虽是2020年5月12日，但其在2020年4月27日已经口头告知原告可以调岗至客服部门岗位，原告当时即表示回去考虑，可见被告已经给予原告充分合理的考虑期。原告收到书面通知提出需要考虑并提出异议之后，被告亦在其后的电子邮件及《催岗通知书》做出了明确的解释。第三、原告主张其打字慢，而客服岗位需要打字较多且是计件工资，因此不能胜任新岗位工作。但被告已经书面明确告知原告其在新岗位工作时间及薪资待遇均保持不变，且原告亦未实际到新岗位报到，故原告以此为由拒绝去新岗位工作，缺乏合理依据。第四、原告主张被告关闭其钉钉系统及金刚系统权限，不为原告提供劳动条件。但从现有证据来看，原告仅2020年5月13日上午无打卡记录，其余工作时间均能正常打卡，原告亦能登录OA办公系统阅读文件，通过钉钉系统与同事沟通，原告主张被告关闭其部分权限，但对此未提供有效证据予以证明，故对原告的主张本院难以采纳。最后，原告主张被告是打着受到疫情影响的旗号，实际并未撤销原告原部门，仅是将原告调离部门。但从原告的陈述及其提供的录音证据、证人证言来看，被告公司确实受疫情影响调整业务及组织架构，调整涉及的部门并非仅原告所在部门，涉及的员工亦非仅原告一人，而原告原部门虽未撤销，但部门内部员工实际仅剩部门主管及特殊情况员工。综上，被告因受疫情影响调整公司业务及组织架构，系其经营管理权的正常行使，其自2020年4月底开始多次与原告沟通安置方案，最终为原告安排的新岗位既未变更工作地点、工作时间及工资报酬，工作性质与内容亦与原岗位接近，而原告无正当理由拒不服从被告合理的工作安排，在被告多次催告解释后仍不到岗，其行为显然违反了双方劳动合同的约定，亦违反劳动者应遵守的基本劳动纪律，被告以此为由解除与原告的劳动合同，并无不当。故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，本院难以支持。

根据《劳动合同法》第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更。可见，调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。

综合以上案例可知，司法认定用人单位有权根据合同约定或法律规定实行对员工调岗或者调薪的权利，但调岗调薪作为变更合同的一种方式，应符合变更的法律规定，而不能任意调动劳动者的工作岗位或者调整劳动者的劳动报酬。在判定调岗调薪的合理性和合法性时，往往会根据用人单位变更理由是否约定或者法定、变更内容是否有其正当性并未侵犯劳动者合法权益以及变更过程是否协商一致进行分析，同时也赋予了用人单位较多的举证义务。

如在(2024)沪01民终14039号案例中，法院认为工作性质未发生重大变化，工作地点未造成严重不便，未导致劳动者工资收入的降低；因此，该岗位调整属于公司在其经营、用人自主权范畴之内的合理调整，劳动者应遵守用人单位的合理安排，遵守劳动纪律；(2023)沪0115民初18855号案例中，法院认为公司岗位调整仅是工作地点的变更，劳动关系不发生转移，工资待遇以及职位均不发生变化，从而认定公司的调岗行为具有合理性，员工应服从。

而在(2020)沪01民终2660号案例中，用人单位未能举证说明该调岗的必要性和合理性，构成违法解除。