在当前复杂多变的经济环境下，用人单位生存发展面临诸多挑战。为了更好地应对市场竞争和盈利压力，很多用人单位断臂求生，纷纷采取降本增效措施，其中就包括了岗位和人员的裁撤。由于解雇理由法定化的规定，裁撤岗位和人员时，可供用人单位选择的法定路径极为有限，“客观情况发生重大变化”成为其中一个重要的路径。但是，如果用人单位在此过程中操作稍有不慎，就可能构成违法解雇。笔者从实际操作的角度出发，聚焦“客观情况发生重大变化”解雇过程中的要点、难点问题，以期为用人单位提供相应的合规操作指引。
作 者 | 李居鹏、杜梅俐
来 源 | 隆安（上海）律师事务所
一、 相关法律规定
根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。
对于“客观情况”，司法实践中的认定标准并不统一，使得用人单位在实操中产生一定困惑，为此笔者整理了部分地区的规定和裁审口径，如下表所列：
由上表可见，各地对“客观情况”的认定标准差异非常大。其中，尤以北京地区的认定标准对用人单位最为严苛。就笔者查询到的北京地区司法判例来看，用人单位从商业角度出发对组织架构、业务经营作出的主动调整决定，很难被认定为构成“客观情况”。与北京相比，上海地区的认定标准则较为宽松。上海地区的裁审机构对于用人单位为了适应外部经济和市场变化、行使经营自主权做出的组织架构、业务经营等调整行为大多可认定为“客观情况”。
二、“客观情况发生重大变化”解除要点
解决了上述“客观情况”的认定标准问题之后，是否意味着只要发生了“客观情况”，用人单位就可以与员工解除劳动合同呢？答案是否定的。“客观情况”必须达到“重大变化”的程度，即该“重大变化”的衡量标准须“致使原劳动合同无法履行”。此外，即便在符合“劳动合同无法履行”的情况下，用人单位也不得径行解除劳动合同，而是要先与劳动者协商变更劳动合同，协商不成的，才能解除。简言之，因客观情况发生变化解除劳动合同要满足如下四个条件：
1、变化重大。客观情况变化的程度须重大到足以导致原合同无法履行，且发生变化的客观情况须为劳动合同订立时所依据的，若劳动合同订立时的客观情况与解除时的客观情况并未有显著变化，则不得适用本条款解除。
2、协商在先。即使发生了足以影响劳动合同履行的重大变化，用人单位也应先与劳动者协商变更合同的内容。对于协商的内容，主流观点通常认为是在保留劳动关系的前提下对变更工作岗位的协商，而不能是针对用人单位主体、劳动合同期限等不保留劳动关系为目的的协商。对于协商变更的合理期限，法律并无明确规定，但太过短暂的协商期限可能会被裁审机构认定为协商诚意不够，用人单位需要了解各地的规定和裁判口径，预留出足够的诚意协商的期限。比如，《北京市劳动合同规定》第二十八条就明确规定：“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。”
3、 不能一致。经双方协商仍不能就变更达成一致的，用人单位方可解除合同。在影响劳动合同履行的情况出现后，只有用人单位已履行协商变更义务且双方不能达成一致的，才能实施单方解除。实践中，客观情况发生重大变化后，如果用人单位确已无法提供新的岗位、不具备提供岗位的条件、与劳动者协商变更劳动合同内容无可操作性,导致合同目的无法实现，在此情形下亦有少数裁审机构认为可以直接视为双方未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以直接解除劳动合同并支付经济补偿。笔者认为，此做法违法风险较高，不建议用人单位如此尝试。
4、经济补偿。按照《劳动合同法》第四十六条之规定，用人单位依据上述理由和程序解除劳动合同的，还应按照《劳动合同法》第四十七条的标准支付经济补偿，即我们通常说的N。此外，根据《劳动合同法》第四十条规定，因客观情况变化解除劳动合同须提前三十天通知劳动者，不能提前通知的，应额外支付劳动者一个月工资以代替提前通知期，即我们通常说的+1。 以上合计为N+1。
三、“客观情况发生重大变化”解除的禁止性情形
1、试用期员工不得依据本条解除
《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”由上述法条可见，试用期员工被排除适用《劳动合同法》第四十条第三项之情形。法律之所以作出如此安排，概因试用期员工入职时间一般都较短，其劳动合同时订立的客观情况与解除时的客观情况一般不应发生显著变化，因此法律禁止用人单位以客观情况发生重大变化为由解除试用期员工的劳动合同。
2、劳务派遣员工不得依据本条解除
根据《劳务派遣暂行规定》第12条规定，用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。据此，劳务派遣员工因客观情况发生重大变化被退回后，劳务派遣单位不得依据相同的理由解除劳动合同。
3、不得依据此条解除的其他情形
主要规定于《劳动合同法》第四十二条。该条规定劳动者具有如下情形之一的，用人单位不得援引《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
4、与经济性裁员的关系
经济性裁员规定于《劳动合同法》第四十一条。经济性裁员往往是用人单位经营出现特殊情况，而导致大规模的裁员。实际上，经济性裁员的理由与客观情况发生重大变化解除的理由有部分是重叠的。有观点认为，当客观情况发生重大变化，需要裁减的人员达到二十人以上，或者裁减不足二十人，但占企业职工总数百分之十以上的，此时，应当按照经济性裁员的规定和程序进行，而不能按照客观情况发生重大变化解除。实务中，各地裁审口径并不统一，用人单位在涉及到具体项目时，需要查清当地裁审口径再进行有针对性地操作，以免被认定为违法解除。
综上，用人单位若通过岗位和人员的裁撤来达到降本增效目的时，务必牢固树立合规观念，先找到《劳动合同法》中的妥适路径，严格按照法条规定的要件办理劳动合同的变更或解除手续，以避免因违法解除而承担额外的赔偿责任。
李居鹏 律师 | 高级合伙人
lijupeng@longanlaw.com
公司法律事务、劳动法、争议解决
杜梅俐 律师
dumeili@longanlaw.com
劳动人事、合同法、公司法律事务
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