劳动者的自由流动是现代社会实现资源优化配置，进而推动经济发展的必要条件。但是，实践中雇员离职带走前雇主的商业秘密给雇主带来经济损失的事件大量涌现，如何平衡企业商业秘密与劳动者自主就业二者的张力，成为劳动政策与劳动法律均需要面对的现实问题。“竞业限制协议”成为解决这一问题的重要手段，但是在实际适用中依旧争议颇多。
商业秘密保护意义上的竞业限制采狭义的界说，即企业禁止知悉商业秘密的员工在任职期间或离职后一定期间内，在与本单位有竞争关系的其他单位任职，或自行从事与原单位有竞争关系的生产经营活动。竞业限制一般通过订立竞业限制合同或在劳动合同中约定竞业限制条款获得实现。竞业限制义务是诚实信用原则及其衍生的雇员对雇主忠实义务在法律上的要求。竞业限制的目的主要是为了保护企业的商业秘密，维护企业的竞争利益。由于商业秘密具有无形性和非专有性特点，传统保护手段大多属于事后救济，缺乏及时性和有效性。而竞业限制则是在商业秘密尚未泄露之前，对知悉商业秘密的相关人员可能发生的破坏商业秘密的行为进行预先约束，是一种对潜在损害事先防范的制度，克服了事后救济手段的不足，是现代社会保护商业秘密的一项有效手段，并且逐渐被普遍采纳。根据不同标准，对竞业限制可作不同分类。按照限制期间的不同，竞业限制分为在职竞业限制和离职竞业限制。按照限制依据的不同，又可分为法定竞业限制和约定竞业限制。此外，还可根据竞业行为的性质，将竞业限制分为同业竞业限制和兼业竞业限制。首先，应优先保护劳动者的自由择业权利。劳动权属于宪法规定的基本人权，是个人生存权的基础，具有天然的正当性，并且劳动者的生存权和择业权在一定程度上代表了自由竞争的公共利益，因此应当获得优先保护。故而一般认为如果执行竞业限制协议对劳动者的生存权和择业权造成严重影响，并明显超出用人单位的获益范围，则属于不合理的竞业限制。其次，维护社会自由竞争的秩序。市场经济是竞争的经济，若允许企业为维护自身竞争优势而恣意限制其他市场主体开展相关经营活动的权利，则会导致商业利益保护的极端化，降低市场的活力。所以，在处理竞业限制的权利冲突时，必须将其置于目的、时间、地域、领域、对象、补偿等合理的限制条件下，使之符合诚实信用、自愿平等、等价有偿的原则。最后，保护企业的商业秘密等权益。商业秘密保护直接关系到现代企业财产权益和创新动力的维护，这也是竞业限制制度的根本追求。这一权益必须是客观存在的，也即在竞业限制中存在法律确认和保护的权益，而不能是由企业随意主张。故而在司法实践中确认涉及商业秘密竞业限制协议的有效性时，应严格审查雇主的技术信息、经营信息是否具有秘密性，是否采取严格的保密措施等商业秘密的法定要件。以上参见：许明月、袁文全：《离职竞业禁止的理论基础与制度设计》，载《法学》2007年第4期，第72-81页。
竞业限制协议过分限制劳动者的劳动权，业已对劳动者的基本生存权利造成影响的，该约定应属无效。
案件：再审申请人宝鸡市凤祥信息技术有限公司（以下简称凤翔公司）与被申请人田某周竞业限制纠纷案陕西省高级人民法院认为：被申请人田某周时任申请人公司控股股东，在其将股权转让后，为了保证公司后续的正常运转和良好经营，自愿出具《保证书》，该保证书实质构成竞业限制承诺。但双方当事人在其中达成的关于田某周10年“不再应聘网上酒类的职业和岗位”、“不与他人合伙从事网上酒类销售相关工作”的约定限制的是被申请人劳动法上的劳动权或民法上的劳动收益权，涉及被申请人的基本生存权利，应认定双方该约定无效。
用人单位和劳动者可以约定竞业限制义务附有条件，但若用人单位并未在合理期限内使条件成就的，则劳动者无须负担竞业限制义务。
案件：原告赵某燕与被告北京小度信息科技有限公司（以下简称小度信息公司）劳动争议纠纷
北京市海淀区人民法院认为：根据本案查明的事实，赵某燕与小度信息公司签署的《劳动合同》中虽然约定了赵某燕离职后一年内需履行竞业限制义务，但小度信息公司与赵某燕签署的《离职交接单》中明确将小度信息公司向员工发出《竞业限制补偿金通知》作为确认员工履行竞业限制义务的附加条件，故赵某燕是否需履行竞业限制义务应以小度信息公司是否向其发送《竞业限制补偿金通知》为准。鉴于竞业限制义务系对劳动者自主择业权利的限制，故为保障权利义务的确定性及恒定性，用人单位应在解除或劳动合同终止的同时向劳动者履行告知义务，并按时向劳动者支付竞业限制补偿金。现小度信息公司并未在赵某燕离职时通过向其发送《竞业限制补偿金通知》要求其履行竞业限制义务，故赵某燕无需履行竞业限制义务。小度信息公司于2017年11月30日向赵某燕发送《竞业限制补偿金通知》的行为明显超过合理期限，对赵某燕不产生效力。这一行为违背基本的诚实信用原则，且小度信息公司并未举证证明该公司于赵某燕离职后两月有余的时间才通知其履行竞业限制义务的合理性。综上，小度信息公司的答辩意见依据不足，本院不予采信。
1.离职审批表是处理职工离职时的重要文件，用人单位在审批表上对竞业限制作出否定表示，则此前签订的竞业限制协议无需履行。2.用人单位不得仅以劳动者自行填写的择业去向要求劳动者履行竞业限制义务。
案件：原告蔡某甜与被告麒麟合盛网络技术股份有限公司劳动争议纠纷案
北京市海淀区人民法院认为：蔡某甜于2017年10月12日入职麒麟公司，双方签订有期限至2020年10月31日的劳动合同，并签订了《保密及竞业限制协议》。2018年11月21日，蔡某甜申请离职，麒麟公司在相关审批表上“是否需要填写《保密协议》”及“是否涉及竞业限制”一栏均填写“No（否）”，属于对竞业限制作了否定的意思表示，也即蔡某甜并不需要履行《保密及竞业限制协议》中的竞业限制义务。麒麟公司对此主张因双方事先已约定有竞业限制协议，故不需要在离职时再次填写相关情况。但该“离职申请及审批表”是麒麟公司在处理职工离职时的重要审批文件，公司管理人员对于审批表中相关事项的应当审慎处理。麒麟公司还主张因蔡某甜在离职时自称父母生病、返回南京，却在离职后两天即入职与公司有竞争关系的公司，属于欺骗行为。但劳动者离职后的去向不应作为用人单位解除竞业限制协议的依据。若允许用人单位依据劳动者的去向判断是否履行竞业限制协议，则用人单位会规避自己应承担的给付经济补偿金之义务。
实务要点四：
竞业限制协议并不约束劳动者的亲属，但是劳动者离职后到其配偶担任法定代表人的同行业企业工作，足以引起合理怀疑的，可以据此认定其违反竞业限制义务。案件：再审申请人张某臣与被申请人上海奥星制药技术装备有限公司(以下简称奥星公司)竞业限制纠纷
上海市高级人民法院认为：依据法院已查明事实，再审申请人张某臣的配偶谢某林于2017年7月受让翌成公司全部股权，并自2017年8月9日起担任该公司法定代表人。张某臣虽辩解谢某林作为其家属与奥星公司并不存在任何劳动关系；法律没有规定可以对劳动者的家属同时进行竞业限制，在竞业限制协议中亦并未约定张某臣的配偶同样存在竞业限制义务；且翌成公司与奥星公司的经营范围不一致，属于不同的行业领域。但张某臣本人长期从事医药行业工作，其配偶谢某林根本不通晓生物医药知识，且未从事过生物、医药行业工作，却受让同属医药行业、经营范围包括“生物科技”的翌成公司的全部股份并担任该公司法定代表人，这一行为足以引发合理怀疑。原审法院基于此一事实，结合张某臣与谢某林之间系夫妻关系、奥星公司与翌成公司经营范围明显重叠之事实，认定张某臣违反竞业限制义务并无不当。认定劳动者是否构成违反竞业限制业务，可以从其离职前后的企业的经营范围、关键技术适用的技术标准、任职岗位以及劳动者是否运用有关技术使企业间形成实质性竞争关系等方面综合判断。案件：再审申请人珠海博威电气股份有限公司与被申请人姜某琳竞业限制纠纷广东省高级人民法院认为：关于姜某琳是否违反竞业限制义务，根据本案一、二审查明的事实，首先，双方签订的《保密及竞业限制协议》约定，姜某琳在博威公司任职期间以及离职之后2年内，非经博威公司事先同意，不得在与博威公司生产、经营同类产品、同类行业或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，离职后不得使用博威公司所拥有的技术生产或变相生产同类产品与博威公司竞争。其次，博威公司注册的经营范围为配电自动化设备、电子控制设备、电气机械及配件的研发、生产、销售，计算机软件研发、销售，货物进出口，技术进出口，电力设备维护，技术咨询服务，对实业投资，房屋出租，自有物业管理服务；万力达公司注册的经营范围为研制、生产、销售继电保护装置、自动装置、变电站综合自动化系统、配电网自动化系统、水电自动化系统、数字化变电站系统、智能开关柜系统、电力电子节能产品及软件、计算机信息系统集成及软件开发。再次，中华人民共和国国家标准化委员会颁布的文件显示博威公司与万力达公司适用不同的技术规范。最后，姜某琳在博威公司任软件工程师，在万力达公司任铁路产品部软件研发工程师。博威公司虽主张两公司曾同时竞标国家电网公司项目，但万力达公司未进行投标报价，也并未生产或经营该次招标的设备，故姜某琳并未使用博威公司的技术生产同类产品与博威公司形成竞争。博威公司申请再审提交的证据并不足以推翻二审判决认定的事实，故其主张缺乏事实与法律依据。
竞业限制其实是一把“双刃剑”，制度构建和纠纷处理过程中应以社会公共利益为基点，平衡各方的权益，这既需要法律进行规范，确保其合法性；亦需要立足实际，考察其合理性，由此才能达成最佳的平衡状态与制度功效。人民法院在处理竞业限制协议纠纷时可着重从以下方面入手把握：应具有合理的竞业限制主体；企业存在需要保护的商业秘密；明确竞业限制的具体范围；具有合理的竞业限制时间；给予合理的经济补偿；约定合理的违约责任。
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