管理者应该牢牢记住这句话：越是“揪头发 ”揪得狠，就越要更加狠地去“照镜子 ”。“揪头发 ”是往外看，看丰富的世界；“照镜子 ”是往内看，看真实的内心，这两者对管理者来说缺一不可。“照镜子 ”是不断地认知自我、认知团队的过程。对管理者来说，这就像 GPS一样，可以不断地帮助管理者纠正方向，规划路线。那么，管理者 应如何“照镜子”呢？
第一面镜子： “心镜”——做自己的镜子
做自己的镜子，可以使管理者客观而真实地看到引发当下认知、 激怒自己情绪的到底是什么；做自己的镜子就是保持理性、冷静地面对一切；做自己的镜子，就是找到内心强大的自己，让自己体会到内心强大的自我，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。 以己为镜 ， 物有本末 ， 事有终始 ， 知所先后 ， 则近道矣。管理者以己为镜照样可以正其位、明得失，然后对自己、团队进行更加明确地定位，规划正确的方向，实现企业的战略目标。
第二面镜子： “镜观”——做别人的镜子
管理者把自己放到团队中后，管理者与员工彼此就是对方的土壤，彼此成为对方的镜子。那么，管理者要如何成为别人的镜子呢？管理者拥有良好的素养、专业的管理经验是做别人镜子的前提；倾听是做好别人的镜子的第一步；做别人的镜子，还需要管理者有同理心；想做别人的镜子 ，管理者还要明察秋毫。
第三面镜子： 镜像—— 以别人为镜子
阿里有句“土话”：如果别人说你有，那你就是有；如果别人说你没有，那就是没有。这句话道出了“别人眼中的你和你眼中的自己不同”的道理。尤其对于管理者来说，如果看到的经常都是笑脸，就会很容易被表象麻痹。正所谓“ 以铜为镜，可以正衣冠；以人为镜，可以明得失 ”。那有什么好办法能够帮助管理者明确地认知自我、认知团队呢？盖洛普Q12、组织氛围调查、360度绩效考核等，这些都是很好的管理团队、认知团队工具。
管理者在使用Q12的过程中，要让员工们回答“我知道公司对我的工作要求吗 ”“在过去的7天内，我因工作出色而受到表扬了吗 ”“我的主管关心我的个人情况吗 ”“在工作中，我的意见受到重视了吗 ” 等问题。这些问题能够很好地向管理者反馈一个团队真实的氛围。
组织氛围调查一般使用Q20模型，这是对Q12模型的完善与改进。该模型是由基本需求、评价鼓励、团队合作、职业发展与集体荣誉5个部分组合而成，并在这5个部分中继续细化出20个问题。管理者可以通过这个模型了解员工的需求点、工作状态等信息，也便于管理者及时发现自己在管理中存在的问题。
通过360度绩效考核，管理者可以全方位、多角度地考察自己，从而帮助管理者进行自我评估与自我改进。他人对我们的认知与自我认知是不同的，因为自我认知可能会受到情绪、情感、环境等因素的影响，只有通过自己、他人及环境的反馈，管理者才能全方位地认识自 己。
以自己为镜 ， 突破自我的天花板 ； 做别人的镜子 ， 对事苛刻 ， 对人宽容 ； 以别人为镜 ， 知得失而明真理。
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