股权激励涉及企业所有权、收益权、控制权，完善的企业治理结构、是否驱动战略发展、留住人才与吸引人才，企业融资及上市等多方面核心问题，故股权激励设计合理与否，决策企业成败，企业股权激励需要关注以下问题或风险。
一：人才是否看好企业的未来
股权设计人才通常会考虑企业的未来发展潜力，他们会评估公司的成长性、行业与赛道发展、企业产品力、市场前景和竞争力等因素。这些人才往往希望参与的股权激励计划能与公司的长期成功和稳定性挂钩，如果公司有发展潜力，有盈利能力，人才入股才会有更多机会分享分红及股权溢价，同时也有一有份稳定工作及很好的未来。
二：企业经营与盈利情况
如果公司没有利润可分或可分配利润过少，人才入股的积极性就不高。企业人才入股通常会关注企业的经营状况和盈利能力，他们希望企业能够保持健康的财务表现，从而确保股权激励的价值增值与分红。入股人才关注企业主营业务占比、所处行业发展前景与竞争性，主营业务增长性，销量、细分市场占有率、销售趋势，毛利率与经营利润率，企业商业模式与现金流情况。
三：人才是否愿意入股及出钱入股
人才是否愿意入股及出钱入股，通常取决于几个关键因素：企业的未来前景、股权激励方案的吸引力、个人财务状况、公司文化与管理团队、股权稀释和投资回报、股东权益和投资保障、公司经营情况。综合来看，人才是否愿意入股及出钱入股主要取决于他们对企业的信心、个人的财务状况、股权激励方案的吸引力以及公司的经营情况。
四：股权如何定价
人才通常关心股权的定价方式，以确保他们的投资具有合理的价值。股权定价合理以否一般包括以下几方面：定价是否符合人才预期要求、是否在个人财务承受范围、是否能合理的报资回报、投资回本期需要多久等
五：给人才多少股权合理
合理的股权分配取决于多个因素，包括公司的阶段、人才的贡献、职位的关键性和公司的整体股本结构。一般情况是创始团队在在早期阶段，创始人可能会获得较大比例的股权，通常占公司总股本的30%-70%。高管和关键人才：高级管理人员或关键人才的股权通常在1%-5%之间，具体取决于他们的影响力和贡献。员工激励计划：普通员工或未来员工激励的股权通常在0.1%-1%之间。合理的股权分配应考虑公司现状和未来发展，同时确保人才的贡献与他们获得的股权相匹配。
六：企业控制权如何设计
企业实施人才激励入股后，入股人员享受分红权、建议权、增值权。考虑公司发展需要，入股人员最好不要有决策控制权，企业控制权一般由创始股东掌握，通过有限合伙方式进行股权顶层设计或通过股权代持进行股权控制权设计。
七：人才入股后如何进行考核
企业人才股权激励是为了留住或吸引人才，而留住与吸引人才是为了企业发展，企业发展需要人才创造与贡献企业未来价值。所以人才入股后需设计人才创造企业价值的考核机制，考核的设计应涵盖其对公司的贡献、履行的职责以及实现的绩效。有效的考核机制可以确保人才的积极性和公司目标的对齐。
八：人才入股退出条款及红线制度如何设计
人才入股的退出条款和红线制度设计应确保双方权益的平衡，预防潜在风险。一股包括以下几方面：1、退出条款：A、回购机制：设定公司或创始人优先回购股权的条款，包括回购价格和条件。B、退出条件：明确退出的条件和程序，例如，人才不再满足工作要求或决定离职的情况。C、锁定期：设定股权锁定期，确保人才在一定期限内不能轻易退出。2、红线制度：A、绩效要求：规定明确的绩效标准，人才需达到这些标准才能继续持有股权。B、行为规范：设立行为规范和道德底线，如不违反公司核心价值观和商业伦理。C、合规要求：确保遵守法律法规及公司政策，防止任何违法行为。3、退出价格与机制：A、估值方法：明确股权回购时的估值方法，可以是固定价格、市场价格或通过第三方评估。B、支付方式：定义支付方式和时间安排，如分期支付或一次性支付。4、纠纷解决机制：A、仲裁条款：设定仲裁或调解机制，解决可能出现的纠纷，确保公平解决争议。
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