第一代企业家退休后面对的首要挑战是与内在自我的和解，这个多年已被忽略和忘记的自然人格面向，看上去会显得非常模糊和陌生。
另一方面，第一代企业家经历了千辛万苦锤炼出来的职业人格却牢牢占据着他们大部分的心智空间，过程的艰辛虽超于常人所能承受的范围，但其最后获得的回报，以及随之而来的高峰体验也是世间无可替代的存在。
放弃这样的高峰体验，转而步入日常生活，令第一代企业家有一种巨大的失重感。
就算已经完成了交班的动作，但是种种试探性的行为还是会出现。
两代人的冲突，会迅速助推第一代企业家重回权力中心，同时这对他们来说也如探囊取物般容易，使得之前所有的交接班制度设计形同虚设。
因此作为二代，需要深刻意识到父辈退而不休，反复徘徊于权力中心，正是普遍存在于中国家族企业群体的典型现象。
第一代企业家辛辛苦苦打拼的江山，在交由另外一个人来看守和发展时，有两个事实会同时发生，
显性上是权威的让渡，也就是核心资源调度权的转移，
而他们本人，则被迫开始由向外征讨转到向内探寻，从而能够真正和自己在一起，
而这两件事都极具挑战。
生命不可承受之轻
在显性层面上，他们一直被看作成功人士，这使得自我回望更加困难重重。
承受过重量，担子变轻后失重感会尤为强烈，所以叫不可承受之轻。
创业虽万般艰辛，但常态化后，成就所带来的高峰体验会对冲掉大部分，心理偏好会自动偏向于汲取荣耀的时光，时间长了自然会对这种感觉上瘾。
可真正交班后，他们会有一个心理暗示，就是此类高峰体验以后再不属于自己，从此什么也抓不着看不清，只能去面对陌生和难以辨识的内在自我。
此前虽然经过了至少三、五年的准备，但真到交班那一刻，却会有一种悲欣交集之感。
短暂的轻松解脱感也存在，同时很努力地让自己相信接班人会把事业发扬光大，并且未来能够尊重自己的意愿，心里经常会对这件事盘算无数遍，可一旦公开宣布，内心所受的震荡依然会超出预期。
另外一边，接班人会真的认为自己成了权力中心，因为财务调度权、人事安排权确实已经让渡到了他们手里。
而由于长久被无价值感所折磨，所以一旦抓住权杖，他们跟交班人一样也会悲欣交集。
瞬间的喜悦过后，就是无尽的压力、责任、挑战和风险，为了寻求内心的平衡和证明自我能力，于是他们就要用力地挥舞权杖。
而挥舞的动作会再一次提醒交班人权威已经让渡了出去，高峰体验再无可能降临，旧的内在平衡模式被打破，他们必须寻求另一种方法安顿身心。
二代每一次挥舞权杖，对于交班人都是夜半惊梦，虽然之前已经反复设计了着陆的缓冲地带，例如陪伴家人、外出旅游、发展个人兴趣爱好等。
此前反复给家人、接班人、朋友、甚至媒体记者宣说交班安排，其实也是解除自身恐惧的做法，可那都是跳伞前短暂的兴奋期，等到真正打开舱门跳出去之后，他们突然发现事实比想象中要严重许多，这时的念头就是必须回去，但还必须装着不露声色，因为交班的决定已经反复跟外界公开大声地宣布过了。
当内心两种声音相互对抗，就会加重他们的纠结。
英雄人格的复苏
第一代企业家虽然努力大声地说相信接班人，但心里多多少少还是会有一些不确定的声响，加上眷恋的事业被割舍，这本身又增加了一层反向推动力。
一内一外、自然人格和职业人格的抗争，就会导致他们四处寻找支撑自己的武器，从而让自己有平稳着陆的安顿感。
这就像刚戒了烟酒瘾的人，只要有一点空隙，自我控制力稍微不在线，旧有的按钮就会再次被启动。
按钮启动后会产生关联动作，比如旁听一些会议，跟“老臣”见面，到公司转一转。
本来刚开始他们都只是想闻一闻战场上的味道，后来越走越往里靠，问题变得越来越细，底下人还必须回答。
不用太久，不管是“新君”做的战略决策，重要的人事任免，还是供应商体系的调整，都会立刻提供一个插手的契机。
他们会直接开始约见相关核心人士谈话，那些人虽然也会遮遮掩掩，但却正好激活了交班人的强势性格，“说，你大胆地说！这是对我们企业负责，也是为了接班人，不要有任何畏难情绪。”
接着企业再度发生变故，这一次谈话就更严肃了。“这个事情上一次就说了，怎么又发生了呢？这才隔了多长时间？”
二代内心急于建功立业，当自认为能证明自己价值的行为被干预，就会积攒愤怒，再加上在亲情关系中，长期都想舒展而未得，这才刚透过气来，口鼻又被捂住，一场争吵也就无可避免。
通常交班人会比二代至少在表面上看起来更冷静，还会劝二代不要激动。“你看你管着这么大的事业，怎么能如此冲动呢？我虽然退休了，但是经验你还是可以借鉴的。”
二代此时有口难言，心里话也不可能一股脑说出来，内心堵得慌。当接班人心怀这种负面情绪，回到企业后就会采取更加严厉的杀伐手段，他（她）要查出原始信息的传播者，以证明自己真正控制着局面，但带来的结果只能是又一次组织的内耗。
面对紧张的空气，经理人的动作变形后，接班人的气息要么凌厉，要么懈怠，内心始终处于晃动状态。
没有外人在场时，大家也越来越客套，以至于后来二代会尽量找理由躲着父辈，跟交班人见面的频次也日渐稀少。
在真实生活中，这种动态关系是一个慢慢酝酿和发酵的过程。
二代越逃，交班人的控制意识越强烈，以至于最后重回“君王”的状态。
难以动摇的权力中心
第一代企业家重回权力中心的能力，二代是完全没办法与其相比的。
譬如说他们可以临时再成立一个委员会，直接架空二代。说辞无非是企业再这样下去会出现致命问题，我回来再帮孩子带一段。
总之第一代企业家不缺乏手段，因为他们太熟悉这个企业。中间也许会发生一些突发事件，很难预测是什么，他们有可能会趁这个机会重新把企业控制权交给二代。
这样的来回，最重要的影响，是对二代刚刚树立的新权威以及内心自信的打压，家庭关系动力也会随之发生波动。
交班人反复走回前台，两三次后二代就会放弃成为接班人的想法，承认自己确实没有能力，还是做回交班人的副手为好。
另一种方式就是彻底离开企业，或者更严重的是出于不服气，开始培养自己的人，把企业弄得内斗严重，支离破碎。频繁的争吵，导致交班人的身体也开始每况愈下，核心干部离开公司。
最后较大的可能是第一代企业家坚持执掌权力，哪怕儿子离开企业，公司承受巨大损失，他们都愿意付出这个代价，因为企业就是他们最爱的那个孩子，他们在其中投入的心血也最多。
还有一种真实存在的退而不休是第一代企业家名义上退居幕后，但却已经和接班人达成了共识，实际上还扮演着核心权威的角色，这不能称作完整交班，但在中国家族企业传承的现实中却最为常见。
所以交班和传承是两个概念，交班是一个时刻、一个动作，就是我宣布把所有东西完整交给你。
而传承是一个工程，过程相当漫长。
