传承的本质是权威的转移
传承工程里有两个关键人物，即交班人和接班人，其本质是权威的转移，而权威代表了对资源的调配权。
交接班就是把调配权所代表的势能，包括连带的责任与压力传给接班人。
这个权威通常既是家族权威，又是企业权威，因此要求接班人相对全面。
所以接班绝非一个简单的位置转移就能够概括，也绝非只是财富的转移。
想拥有资源调配权，
首先要有发现资源的能力，并随之进行有效的调配，进而通过协同生产和服务，令其价值最大化。
与此同时，还需要具备战略远见，
这意味着接班人有能力去瞄准一个有长远牵引力的目标，把企业放入历史坐标系中去考量。
以此来看，政商关系的本质，绝不是跟某些职能部门的管理者维系个人关系。
一代企业家在这方面非常有个人心得，大到对国际政治经济背景，小到对国内政策制定背后实质的解读能力。
他们非常清楚政府中各职能部门的负责人，跟做企业一样也要创造政绩，这是政府系统对他们的要求，所以企业家首先要做的事情是考虑能不能支持到政府。
一代在这方面有种天生的敏感度，他们会主动去帮助政府解决城市发展需要，通过投资建设等一系列行为，营造一个扎根做事业的形象，从而优先获得更好的资源规划信息，从中介入铺排企业下一步的发展方向。
搭建日常学习场景
传承是一个持续性的系统过程，而不是一个时刻。
品质、精神、态度、思考问题逻辑的养成和习得不是一次两次就能够完成的，而是要慢慢地温习熏陶，在试验、失败中反复打磨。
唯有一边创造业绩，同时也付出巨大代价，二代才会确信这是自身已拥有的能力。
一代有了系统性工程的自觉，传承自然会生发出节奏，从而脱离填鸭的方式，二代也就不会有沮丧和排斥感。
同时还要有意识地搭建关键场景，让二代从头到尾参与学习。
比如政府领导来企业调研考察业务，从企业获取这样资格的方式方法，到接下来的接待方式，最后落实参访过程中的接待细节。
这些不仅是关于某种态度的学习，而是需要真正领悟
政企双方如何在一个共同价值点上进行交流。
接待过后，更重要的学习机会，就要看一代后续在企业内部如何复盘，怎样去响应政府和铺排后续动作，进而推动良善政商关系的发生。
如果两代人具备充分自觉，这件事从始至终就会是一个实战课堂，二代会自觉带着探寻和学习的心态，去不断跟一代进行充分的沟通和交流。
而因为二代的特殊身份，父辈通常会倾囊相授，因为父辈非常希望
把自己的功力全部传授给孩子，其无比珍贵的价值是不言而喻的。
全世界的企业家其实都很擅长把企业活动和家族事务放在一起操办。
所谓的家宴，其实就是团结家族密友，壮大家族势能的核心场景，家族的世交也是通过这种方式建立起来的，而这也是向外展示利益共同体面貌，共同构建核心凝聚力的过程。
可无论社会资源如何丰富，一代企业家潜意识里其实非常清楚一件事，就是
只有孩子才是自己真正的资源，
唯有血缘上的连接，才会让一个人在至暗时刻奋不顾身，为了维护家族的利益而牺牲一切。
因此在家宴当中，二代如何学习待人接物之道，并不断与社会资源建立连接，同时提升自我的身份影响力，这些目标都显得无比重要。
日常场景永远是最有力量的，但现实中，往往当企业足够大的时候，父辈常年超负荷运转，日复一日面对的问题堆积如山，就会不自觉地对下一代少了传授的意识。
这就需要第三方参与建设相关的沟通机制，去辅导父子对话和经理人会议，用阶段性总结去推动二代的学习进度，
将其成长进度当成传承工程去严肃对待。
一个关键的学习场景是有关宏观政治经济内容的探讨和学习，其培养的是企业接班人对于长期趋势的洞察力，也是调配家族企业势能的依据所在。
家族可以邀请相关领域的权威介入。权威通常是这个领域知识的强大拥有者。
当人们谈论某个问题的时候，他/她可以立即供应相关的知识背景，同时还能主持两代人的谈话。
其更重要的目的是引发深入的讨论，放大事件的真实度，进而聚焦关键信息。
中国家庭在没有外部力量介入的前提下，如果直接展开类似的探讨，往往容易不欢而散，双方其实都没有充分表达自己观点的机会。
这就是我们常说的，家族需要一条线统管理性，一条线统管情感，而理性共识这条线的呈现形式之一就是探讨和思辨。
对于政治经济现象的穿透力，基本上可以说是经营企业的必备素养，但这往往是二代最容易忽略的能力，也是一代没有关照到的盲点。
在获取信息和聘用外脑方面，一代擅用江湖手法，通过跟各领域高手成为朋友，从中定期获取真知灼见。
而二代更习惯于规范化的购买服务。两者需要一定程度的结合，倾向于任何一面都有其弊端，同时这也是两代人互补的机会和空间。
公司的第一战略是传承
公司的第一战略是传承。
一代企业家必须拿出与其相匹配的精力和策略机制去保证它的实现。
传承也是一个动态的战略发展过程，需要制定三五年，甚至十年的目标，这背后一定要有一系列的机制，才能确保目标的可参照、可评估和可达成。
既然是公司战略，那么根本无需隐晦，否则反而会让众人猜测，浪费了资源的同时，生产效率也会严重降低，并造成很多人际关系中的冲突和情绪的挤压。
现实中一代会宣讲传承是第一战略，但如果接班人和经理人都不相信，一代自己心里也无法确认，但又心怀期待，最终无法落实到具体动作上，就会导致沟通中的真空，从而造成资源调配上的混乱。
当然，家族企业有其特殊性，所以要尊重和借助家族背后的力量。
权威的让渡，既是企业平台掌控者的轮换，也是下一代慢慢进入家族成为权威的开始。
两代人不仅是交接班的关系，还有父子身份的制约，并影响着母亲、妻子、第三代等家族内在动力。
而当二代正式成为族长，在企业层面他们也能更好地承接关键的人脉关系时，家族必然能够持续壮大。
代际关系的现实状态，
有点像天天掉落灰尘的桌子，初看没什么事，但随着厚度的不断叠加，最后彼此都会丧失擦拭桌子的欲望，
而如果真的能够搭建起两代人相互探讨和学习的日常场景，那不只是扫光了灰尘，还为尘封已久的桌面抛光和打蜡，还原了它最原始和有力量的模样。
