多重工资比较、分配正义和员工退出行为
工资比较对员工的工作态度和行为有着众所周知的影响。然而，员工如何处理同时比较的信息，特别是当内部和外部比较信息不一致时，仍然是一个有争议的问题。在这篇文章中，我们借鉴了性格归因模型和公平理论，来预测内部和外部工资比较的不一致性如何影响对分配正义的感知以及随后的员工退出行为。我们假设，工资比较对感知分配正义的影响遵循一个层次限制模式，即与参照对象相比，较低的工资对感知分配正义的影响大于较高的工资。这进一步影响了员工的退出行为（忽视、离职意向和自愿离职）。我们还提出，工资比较的效果受到员工对成功零和构念的界限。为了测试我们的假设，我们进行了三项研究：一项准实验研究和两项时间滞后的现场研究。与我们的假设一致，我们观察到，当比较信息不一致时，与他人相比的欠薪比过薪更强烈地影响了感知的分配正义。对感知分配正义的后续影响与员工退出行为负相关。正如预期的那样，对于成功零和构念较低的员工，不一致的工资比较信息的影响更强。本文讨论了这些发现的理论和实践意义。(PsycInfo数据库记录©2024 APA，版权所有)
Xu, X.-m., Cropanzano, R., McWha-Hermann, I., & Lu, C.-q. (2024). Multiple salary comparisons, distributive justice, and employee withdrawal. Journal of Applied Psychology, 109(10), 1533–1554. https://doi.org/10.1037/apl0001184
新员工通过主动社交建立社会资本：信号视角
社交网络可以助力新员工的学习、适应工作，并促进他们的表现。然而，关于新员工如何从零开始构建自己的社交网络，目前的知识还是有限的。在社会化文献的基础上，我们提出了一个模型，将新员工的主动社交行为视为与同为新员工的同事建立建议关系的驱动力，这反过来又影响了新员工在组织内地位较高的成员中的声誉。基于信号理论，我们提出，面向未来的新员工更有可能参与主动社交行为，这是一种信号，可以帮助这些新员工建立更多的同辈建议关系。这样的初步成功可能会将新员工的信号传递给管理层，从而在管理者中获得更好的声誉。此外，信号理论还表明，新员工直接上司在管理建议网络中的核心地位可以放大新员工自己的信号行为（即主动社交行为）对他们与同辈关系的影响。我们在两个实地调查研究中测试了我们的假设。研究1发现，未来导向性更强的新员工会进行更多的主动社交。主动社交帮助新员工形成了更多的同辈建议关系，这反过来又与他们在管理者中的声誉正相关。研究2发现，上司在管理建议网络中的核心地位调节了新员工主动社交与同辈建议关系之间的关系。我们讨论了这些发现对新员工适应和信号理论文献以及社会化实践的影响。
Boulamatsi, A., Liu, S., Zhou, L., Yin, J., Yao, X., & Guo, R. (2024). Newcomers building social capital by proactive networking: A signaling perspective. Journal of Applied Psychology, 109(10), 1555–1570. https://doi.org/10.1037/apl0001187
未被注意到的问题和被忽视的机会：员工在模棱两可的威胁下如何以及何时无法发声
组织通常需要处理模棱两可的威胁，这些威胁是复杂、前所未有的、难以预测的事件，有可能造成伤害。借鉴基于注意力的工作行为观点，我们建议员工不要总是对此类威胁保持警惕。因此，我们认为，面对这些威胁，员工可能无法注意到或识别其组织工作流程或产品中可能阻碍应对的问题或漏洞。我们假设，自相矛盾的是，当员工与值得信赖的经理一起工作时，这种影响会更加明显，这些经理被认为有能力并足够关注其部门的福祉，以充分应对工作挑战。因此，我们强调，员工可能会忽视问题，因此不会说出来，而这恰恰是当他们的意见被强烈希望解决模棱两可的威胁，并且可以被有能力和有爱心的经理有效地利用时。通过结合实地调查和预先注册的实验，我们证明了对我们论点的支持。在此过程中，我们提出了另一种基于注意力的视角来替代语音文献，迄今为止，该文献主要集中在基于成本效益的解释（即员工如何评估发声的感知成本与假定的好处）在描述员工声音的障碍时。
Park, H., Tangirala, S., Ekkirala, S., & Sanaria, A. (2024). Unnoticed problems and overlooked opportunities: How and when employees fail to speak up under ambiguous threats. Journal of Applied Psychology, 109(10), 1571–1591. https://doi.org/10.1037/apl0001210
额外努力的认知成本：追求改进与认知表现的关系
组织越来越期望个人参与任务主动性，即寻找更好的工作方法。虽然先前的研究已经证明了任务主动性的好处，但关于其认知成本的了解还很少。为了研究这个问题，我们建立了理论，探讨任务主动性如何影响一天结束时的认知表现。我们提出，任务主动性涉及偏离既定的工作方式，参与需要高水平心理努力的认知要求活动，这表现为一天结束时认知表现的侵蚀。在两项日常日记研究中，我们发现参与任务主动性的个体在一天结束时的认知表现较低（研究1连续五个工作日：n = 163, k = 701；研究2在连续七天的工作日进行多次日常评估：n = 93, k = 471），即使在控制了任务表现（研究1）和一天开始时的认知表现（研究2）之后。在两项实验中，我们随后展示了模拟任务主动性会导致更大的心理努力和更低的常规性，但不会导致更大的自我耗竭（研究3：N = 318和研究4：N = 319）或增加的自我控制需求，努力或动机（研究4）。这为我们提出的认知路径提供了支持。我们的发现增强了对任务主动性认知要求本质的理解，并使用心理疲劳透镜为其认知成本提供了实证支持。它们还表明，像任务主动性这样需要认知的活动的影响可能会持续一整天，并延续到涉及认知表现的其他任务。
El Mansouri, M., Strauss, K., Fay, D., & Smith, J. (2024). The cognitive cost of going the extra mile: How striving for improvement relates to cognitive performance.Journal of Applied Psychology, 109(10), 1592–1610. https://doi.org/10.1037/apl0001199
来自更新版人事选拔元分析矩阵的洞见：重新审视一般心理能力测试在有效性与多样性权衡中的作用
一般心理能力（GMA）测试一直是有效性与多样性权衡的核心，传统观念认为减少它们在人事选拔中的权重可以改善不利影响，但这会严重影响与标准的效度。然而，Sackett等人（2022）揭示了由于不适当的范围限制校正，GMA测试的与标准相关的效度被严重高估了。因此，我们使用更新的元分析相关矩阵重新审视GMA测试在有效性与多样性权衡中的作用，该矩阵分析了六种选拔方法（生物数据、GMA测试、尽责性测试、结构化面试、诚信测试和情境判断测试）与工作表现的关系，以及它们之间的黑人与白人平均差异。我们的结果导致结论是，通常排除GMA测试对效度几乎没有影响，但显著减少了不利影响。与普遍信念相反，GMA测试不是有效性与多样性权衡中的驱动因素。然而，这并没有完全解决有效性与多样性权衡问题：我们的结果表明，为了达到0.80的不利影响比率，仍然需要一些效度的降低，尽管效度的降低小于先前认为的。相反，它表明有效性与多样性权衡的讨论应该从GMA测试的角色转移到其他选拔方法的角色。本研究还探讨了哪些选拔方法现在最有效，以及选拔方法的组合是否能够达到Sackett等人（2022）之前预期的效度。（PsycInfo数据库记录©2024 APA，版权所有）
Berry, C. M., Lievens, F., Zhang, C., & Sackett, P. R. (2024). Insights from an updated personnel selection meta-analytic matrix: Revisiting general mental ability tests’ role in the validity–diversity trade-off. Journal of Applied Psychology, 109(10), 1611–1634. https://doi.org/10.1037/apl0001203
支持性、抵抗性还是两者兼有？从个体中心视角看员工对多样性倡议的反应
理解员工对多样性倡议的反应对于评估这些倡议的有效性至关重要。然而，先前的研究大多从变量中心的视角考虑了特定有利或不利员工反应（例如，支持或抵抗）的孤立效应。这种先前的关注忽视了潜在的（a）在个体内部认知、情感和行为反应类型更复杂配置的共存，以及（b）可能同时有利和不利反应的员工亚群体的存在，从而表现出矛盾情绪。为了解决这些不足，我们基于三重反应模型，并采用个体中心的方法，以揭示员工对多样性倡议反应的更全面谱系。通过潜在剖面分析，我们在三项研究中的结果揭示了（研究1，n = 605）并复制了（研究2，n = 503和研究3，n = 514）四种不同的反应类型：兴奋的支持者、冷静的遵从者、矛盾的塑造者和不满的反对者。此外，利用研究3的时间滞后数据，我们提供了关于档案成员相关的个人和情境预测因素的初步见解，并展示了不同档案的员工在对组织功能或功能障碍的工作相关结果上的不同。总的来说，我们旨在在多样性管理文献中启动关于多样性倡议反应复杂性质的对话，并呼吁进行更多研究，特别是关于矛盾反应的研究。（PsycInfo数据库记录©2024 APA，版权所有）
Kanitz, R., Reinwald, M., Gonzalez, K., Burmeister, A., Song, Y., & Hoegl, M. (2024). Supportive, resistant, or both? A person-centric view on employee responses to diversity initiatives. Journal of Applied Psychology, 109(10), 1635–1658. https://doi.org/10.1037/apl0001190
能够良好复制的才是真的好：在顶级组织科学期刊中报告的调节和交互效应的可复制性
我们检查了近期四本组织科学顶级期刊中发表的244个独立交互效应测试，以估计报告的统计显著交互效应的可复制性。对p值分布的z曲线分析（Brunner & Schimmack, 2020）表明，估计的可复制性为37%，尽管这个数字在四本期刊中有所不同。我们还发现，所分析的研究中没有一项报告进行了先验功效分析，只有一项报告了他们的假设已经预先注册——尽管长期以来一直有呼吁研究人员规划他们的研究以拥有足够的功效，并参与开放科学实践。我们的结果表明，这些顶级期刊中报告的调节结果未能满足方法论和统计负担，这将使我们推荐科学家和实践者依赖这些发现来指导他们的研究和实践。（PsycInfo数据库记录©2024 APA，版权所有）
Crede, M., & Sotola, L. K. (2024). All is well that replicates well: The replicability of reported moderation and interaction effects in leading organizational sciences journals. Journal of Applied Psychology, 109(10), 1659–1667. https://doi.org/10.1037/apl0001197
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