抵御年龄歧视的盾牌：自我肯定减轻工作场所年龄歧视对福祉和表现的负面影响
尽管日益多样化的劳动力为组织提供了许多潜在优势，但也带来了独特挑战。也就是说，不同年龄段的人聚集在一起，为基于年龄的歧视创造了一个成熟环境。在这项研究中，我们将压力的交易模型与自我肯定理论相结合，提出简短的个人价值观肯定对于塑造年龄歧视对压力评估的影响是有效的。反过来，我们期望这种干预措施能够削弱年龄歧视对躯体投诉、情感耗竭和任务表现的间接影响。我们通过四个多波次实地实验（总样本量N = 629）对全职员工进行模型测试。我们发现，通过威胁评估，这种干预对于减轻年龄歧视对结果的影响具有坚实的支持。我们的发现对于管理组织中的年龄歧视经历以及补充现有技术以减少这种有害形式虐待的不利影响具有意义。
Spoelma, T. M., & Marchiondo, L. A. (2024). A shield against ageism: Self-affirmation mitigates the negative effects of workplace age discrimination on well-being and performance. Journal of Organizational Behavior, 45(8), 1147–1169. https://doi.org/10.1002/job.2823
揭示休闲手工艺对不投入员工的力量：对创造力和工作意义的影响
本论文借鉴了充实理论（enrichment theory）和基于身份的综合构建模型（identity-based integrative crafting model），从补偿和溢出视角探讨了休闲手工艺对工作创造力和意义的影响。我们假设，休闲手工艺与员工创造力相关，特别是当员工经历低工作投入时；休闲手工艺通过员工创造力预测工作意义，尤其是对于工作投入低的员工。我们还预期，认知发展和情感休闲到工作的充实作用在休闲手工艺与创造力之间的联系中充当中介。研究1是一项三波次调查研究，时间间隔为1周，共有191名员工参与，证实了通过创造力对工作意义的间接影响在报告低工作投入的员工中更强。研究2是一项类似设计的后续研究，共有421名员工参与，揭示了休闲手工艺通过认知发展资源促进创造力，并且对于报告低工作投入水平的员工，休闲手工艺通过情感资源促进创造力。我们的发现强调了休闲手工艺通过员工创造力（溢出）增强工作意义的内在能力，特别是对于那些在工作中缺乏成就感的员工（补偿）。我们还通过揭示休闲手工艺可能通过不同路径为不同员工丰富工作，从而完善了工作生活充实理论。
Petrou, P., Hamrick, A. B., & Abdel Hadi, S. (2024). Unraveling the power of leisure crafting for unengaged employees: Implications for creativity and meaning at work. Journal of Organizational Behavior, 45(8), 1170–1188. https://doi.org/10.1002/job.2824
探戈需要两个人吗？关系工作塑造和工作设计对能量和表现的联合效应
尽管关于工作塑造的研究已经非常广泛，但我们对于自下而上的工作塑造行为如何与自上而下的工作设计相互作用以影响员工效能的理解仍然有限。基于资源保护理论，我们开发并测试了一个理论框架，以检验在日常关系工作塑造（以促进或预防为导向）对员工能量和随后的任务表现的影响，以及在关系工作设计（即任务相互依赖性）的背景下的含义。为了测试我们的理论，我们在不同组织中的全职员工中进行了两项为期10个工作日的体验抽样研究（研究1：Nday-level = 845, Nperson-level = 126; 研究2：Nday-level = 793, Nperson-level = 108）。多层次路径建模表明，以促进为导向的关系工作塑造通过提高能量水平与随后的任务表现正相关（研究2），特别是在任务相互依赖性低的情况下（研究1）。相比之下，在低任务相互依赖的情境中，以预防为导向的关系工作塑造会消耗能量（研究2），但在高任务相互依赖的情境中则提高了员工的能量（研究1）。我们的发现表明，不同形式的日常关系工作塑造行为与员工的能量和表现相关，但其有效性可能取决于关系工作设计情境。
Doden, W., Bindl, U., & Unger, D. (2024). Does it take two to tango? Combined effects of relational job crafting and job design on energy and performance. Journal of Organizational Behavior, 45(8), 1189–1207. https://doi.org/10.1002/job.2820
这是我的事！心理所有权对创业意图和工作表现的影响
关于心理所有权的现有研究主要集中在通过培养员工的所有权感来获得组织利益，而不必放弃实际所有权的联系。然而，目前尚不清楚，感觉像主人是否足以满足员工对所有权的渴望。通过将自我验证理论应用于心理所有权理论，我们调查了员工的心理所有权如何影响他们对成为一个能干的商业所有者的看法，以及这些自我观念对组织的潜在双重影响。通过两项独立的研究，我们发现心理所有权与创业自我效能正相关，而创业自我效能又与创业意图和工作表现正相关。此外，结果表明，员工过去的工作表现加强了心理所有权与创业自我效能之间的正关系，以及通过创业自我效能心理所有权与创业意图之间的正间接关系。我们讨论了培养现有员工心理所有权的理论和实践意义，以获得好处并消除潜在的缺点，例如高绩效者离开组织去创办自己的企业。
Hamrick, A. B., Burrows, S., Waddingham, J. A., & Crossley, C. D. (2024). It's my business! The influence of psychological ownership on entrepreneurial intentions and work performance. Journal of Organizational Behavior, 45(8), 1208–1230. https://doi.org/10.1002/job.2818
当竞争性奖励造成对底线结果的迷恋时：社会相互依赖理论视角下底线心态的中介作用
我们依赖社会相互依赖理论来检验底线心态（BLM）作为一种动机状态，它解释了竞争性奖励对反对行为的影响，这些行为表现为人际组织公民行为（OCBI）的减少和社交破坏行为的增加。与社会相互依赖理论一致，我们还考察了学习目标导向作为一种动机属性，它可以削弱这些效应，暗示与学习目标导向低的员工相比，具有高学习目标导向属性的员工不太可能对他们的BLM（由竞争性奖励引起）做出功能障碍行为的反应，因为这些员工将追求他们的底线结果与内在的学习动机相结合。我们用三项研究测试了我们的假设：一项实验研究、一项美国公司的多源实地研究，以及一项多样化的、多源的、时间滞后的实地研究。实验研究和第一项实地研究的结果揭示了BLM介导了竞争性奖励与OCBI之间的负关系；第二项实地研究复制了这些发现，并为我们的完全调节中介模型提供了支持。我们为BLM可以作为一种动机状态提供了理论和实证支持，它解释了竞争对工作场所行为的影响，以及学习目标导向如何影响这些效应。
Mawritz, M. B., Greenbaum, R. L., Deng, Y., Rosikiewicz, B. L., Farro, A. C., & Mitchell, M. (2024). When competitive rewards create obsessions with bottom-line outcomes: A social interdependence theory perspective of the mediating role of bottom-line mentality. Journal of Organizational Behavior, 45(8), 1231–1248. https://doi.org/10.1002/job.2791
领导者不道德的组织支持行为对员工的影响：伦理心态的双重阶段调节作用
尽管已经确定领导者的不道德组织支持行为（UPB）是组织中员工不道德行为的关键驱动因素之一，但我们对领导者UPB何时以及为何产生这些负面影响的理解仍处于早期阶段。通过将社会认知理论与伦理心态文献相结合，本研究揭示了领导者UPB对追随者影响的认知过程和边界条件。我们认为，领导者UPB可能会削弱追随者的道德效能，这反过来又转化为增加的追随者UPB和一般不道德行为（UB）。更重要的是，我们提出伦理心态调节这两个阶段的过程，即追随者的结果导向伦理心态削弱了领导者UPB对追随者道德效能的影响，但加强了追随者道德效能与他们的UPB和UB之间的联系。两项实地研究和一项实验的结果为假设模型提供了一致的支持。讨论了理论和实践意义以及未来研究的途径。
Cai, Y., Zheng, W., Schuh, S. C., & Lin, X. (2024). Ramifications of leaders' unethical pro-organizational behavior on employees: Dual-stage moderation of ethical mindset. Journal of Organizational Behavior, 45(8), 1249–1268. https://doi.org/10.1002/job.2817
年龄-职级相关性和公司层面结果：环境动态性的调节作用
传统上，年长的员工在组织层级中担任较高职位。然而，在今天，不同公司中年龄与职级的相关性存在显著差异。在这项研究中，我们将职业时间表和社会交换理论整合起来，提出年龄-职级相关性与组织绩效相关，并通过感知到的年龄歧视氛围和组织创新间接影响。我们进一步提出，这种间接关系的走向取决于公司所处环境的动态性。我们使用来自68家公司的12,829名员工、68名顶级人力资源代表和229名顶级经理的多源数据，支持了我们的调节序列中介框架。在环境动态性较低的情况下，年龄-职级相关性与感知到的年龄歧视氛围呈负相关，并与组织绩效有正的间接关系。在环境动态性较高的情况下，年龄-职级相关性与感知到的年龄歧视氛围呈正相关，并与组织绩效有负的间接关系。我们的研究提供了一个更细致的观点来看待年龄与职级之间逐渐减弱的联系，这种联系通常只从个体角度被看作是负面的。此外，我们的结果对于在日益动态的环境中导航变化的劳动力人口结构的组织具有重要的实际意义。
De Meulenaere, K., Kunze, F., & Bruch, H. (2024). Age–rank correlations and firm-level outcomes: The moderating role of environmental dynamism. Journal of Organizational Behavior, 45(8), 1269–1286. https://doi.org/10.1002/job.2801
采纳弱者的想法会触发公平性吗？成绩不佳者的发言支持何时以及如何促进团队发言
以往关于员工发言支持的研究大多集中在其前因上。特别是，大多数学者似乎认为员工发言支持是一个只影响发言者自身的因素。因此，他们忽略了其在人际层面的影响，例如在团队层面。本研究探讨了成绩不佳者的发言支持对团队发言的影响。具体来说，我们不仅检验了这种关系中的一个边界条件，还开发并测试了一个新的构念——上司的发言判断公平性作为中介。两项多波次、多源调查的数据显示，当成绩不佳者的发言质量较高（相对于较低）时，成绩不佳者的发言支持与上司的发言判断公平性之间的正向关系更强，这反过来又增强了团队发言。这些结果为发言支持文献提供了有意义的理论启示，并对组织实践具有实际意义。
Ni, D., Wu, W., Wu, S. (E.), Zhang, Y., Chen, C., & Zhang, R. (2024). Adopting Underdogs' Ideas Triggers Fairness? When and How Underachievers' Voice Endorsement Promotes Team Voice. Journal of Organizational Behavior, 45(8), 1287–1305. https://doi.org/10.1002/job.2814
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