假期，给大家推荐一本书《HR转型》，作者是William Rothwell。
本书短小精悍，十万字左右，共有8章，三大部分：
第一部分是“人力资源转型”。
重点是介绍人力资源转型的动因、障碍，人力资源领域的历史演进。
第一章定义人力资源转型，解释人力资源转型经常需要的方向来奠定本书的基础。第二章探讨了过去十年，影响劳动力、工作场所和人力资源的趋势，这些趋势如何影响人力资源，以及对人力资源人员新角色和新方法的需要。
第二部分“关注未来趋势”。
重点介绍，人力资源所面临过去和未来的典型趋势。
第三章探讨工作场所的未来趋势，以及它们如何影响人力资源实践。第四章更详细地回顾了劳动力的未来趋势，第五章则探讨了通过关注未来的劳动力趋势来转变人力资源的方法。
第三部分“发挥人力资源领导的新作用”。
重点介绍，人力资源影响力模型，人力资源在组织中如何建立领导力。
第六章解释人力资源领导的含义，回顾了过去、现在和未来对人力资源在组织中应发挥的作用的思考。第七章探讨如何在组织中建立人力资源领导。第八章提供在外包面前展示人力资源领导力的见解。
标题《Is HR Dead》是本书的前言内容，作者引用Shari Caudron的一篇文章。
Shari Caudron说，“在人力资本时代，人力资源经历翻天覆地的变化，外包正在迅速接管，如果HR停滞不前，那就注定（死翘翘），但如果它改变了，它的业务影响力可能会比以往任何时候都强大”。
为方便大家理解本书《HR转型》的背景，我们先预读《HR Is Dead，Long live HR》文章，然后，第二篇开始连载《HR转型》。
大家注意，下面这篇文章是20多年前发表的，现在读起来居然不过时。便于理解，部分文字略有微调。
《HR Is Dead，Long live HR》
作者：Shari Caudron
2002年 12 月 23 日
近年来，人力资源岗位数量大幅减少，而且短期内机会不太可能增加。弗兰克·艾伦 (Frank Allen) 负责为公司寻找高级人力资源人员，他从事人力资源招聘行业已超过 17 年，他曾帮助数千名人力资源专业人士找到工作，职位范围从福利经理到高级副总裁。
而现在，他被简历淹没了。“我的数据库列出了18,000 名人力资源专业人士，其中大约有 7,000 份简历处于活跃状态，”他说。“我每周还会收到 200 到 300 份简历。”Allen 能够为所有这些人找到工作的可能性非常小。
人力资源是否变得不可或缺、比以往任何时候都更加重要？还是说裁员预示着一种不同的趋势？人力资源是否正在走向衰落？
目前失业率徘徊在 6% 左右，许多工作也面临同样的困境，包括信息技术、电信和营销。但当经济好转时，从事这些职位的人很可能会重新找到工作。但对人力资源专业人士来说，情况不一定如此，因为该行业正在经历一波变革，据大家所知，这些变革可能会大大减少所需的人数。
戴维尤里奇认为，人力资源部门的员工人数最终将下降 25% 甚至更多。
但是，通用汽车全球人力资源副总裁巴克利 (KathleenS. Barclay) 或许是人力资源未来发展的最大支持者。当被问及人力资源职能是否正在过时时，巴克利态度坚决。“我不同意这种观点，”
巴克利说。“我认为这取决于你正在打交道的公司，对于任何公司来说，现在都是拥有一个非常强大、活跃的人力资源部门最重要的时刻。人力资源部门对公司的工作方式、文化氛围以及你现在和将来拥有的人才类型有着巨大的影响。”
像巴克利这样的人相信，人力资源部门将引领知识密集型公司走向未来。她是对的吗？人力资源部门是否变得不可或缺，比以往任何时候都更加重要？还是说，裁员预示着一种不同的趋势？人力资源部门是否正在走向衰落？
首先，先看坏消息。
如果你是一个悲观主义者，认为人力资源部门的资源正在慢慢枯竭，你会发现有很多人支持你的观点。主要的证据是外包。如今，有供应商可以随时提供人力资源部门提供的每一项产品和服务，包括人员配置、工资单、福利管理、培训、员工关系和薪酬。根据 Gartner 公司的研究，80% 的公司现在至少外包一项人力资源活动，而且这个数字还在迅速增长。
因此，始于 20 世纪 80 年代的简单工资单外包已发展成为涉及人力资源各个方面的年收入达 320 亿美元的业务。仅在过去两年中，业务流程外包行业的价值就增长了 20%。
在短短四年内，一家外包提供商 Exult 已从一家只有少数员工的初创公司发展成为一家拥有 1,500 名员工、年收入超过 4 亿美元的成熟公司。其他大型公司包括埃森哲、ADP、富达、翰威特和 Convergys。
Gartner高级分析师 Rebecca Scholl 表示：“目前，主要都是大型公司将人力资源活动外包出去。但我们确实看到，越来越多的中型公司正在寻找供应商来承担更多的人力资源流程。”
外包之所以流行，是因为公司发现外部供应商通过技术和规模经济可以提供比内部部门更有效率、更具成本效益的人力资源服务。
1999 年，BP（前身为英国石油公司）与 Exult 签订合同，接管其在美国和英国的所有交易活动，包括所有工资单、招聘、外派、记录管理、供应商管理和搬迁服务，服务范围覆盖其 63,000 名员工。唯一保留在内部的职能是 BP 在美国的学习和发展计划。
在过去两年中，BP 从这一安排中获益良多。工资单处理更加及时和准确。员工的福利问题可以更快地得到答复。整个公司的人力资源流程已经标准化。BP 首次拥有了关于哪些人力资源活动有效的可衡量数据。
由于BP不再在内部处理日常事务性工作，很多人力资源员工被视为不必要的。因此，其核心人力资源员工被削减了65%，从100人减少到35人。
Exult董事长兼总裁 Jim Madden 表示，这种裁员在外包安排中相当常见。“通常情况下，当公司与我们进行外包时，人力资源部门的一半到三分之二的职位会消失，因为这些职位被宣布为冗余。”
外部供应商在日常人力资源工作方面取得了巨大成功，因此将人力资源工作外包给外部供应商的公司名单不断增加。在过去的几个月里，索尼、保诚、AT&T 和美国运通都与外包供应商签订了协议。很有可能在接下来的几个月里，这些公司的很多人力资源人员都会找工作。
但战略呢？
将人力资源活动交给外部供应商的主要理由之一是，摆脱日常事务性任务可以让人力资源专业人士专注于有助于提高利润的转型工作。但尽管人们都在谈论成为战略合作伙伴，但研究表明，大多数人力资源人员仍然不具备担任领导角色所需的素质。
洛杉矶南加州大学高效组织中心主任埃德·劳勒自 1995 年以来一直在收集人力资源效率数据。在过去七年中，他发现人力资源专业人士的时间分配方式几乎没有变化。劳勒说：“人力资源部门似乎没有通过扮演核心战略业务合作伙伴的角色来应对这段商业动荡时期，而是通过维持现状来应对。”
人力资源管理协会最近对人力资源专业人士进行的一项调查支持了他的发现。当受访者被要求指出他们认为会影响人力资源行业的两到三种人力资源/职场趋势时，只有 7% 的人认为“人力资源作为战略业务合作伙伴”是关键趋势。
排名靠前的则是管理多样性和管理医疗保健等。显然，如果人力资源专业人士不能接受这一新角色，他们将永远无法改变这一职能并保住自己的工作。
部分问题在于，许多人力资源人员根本不理解战略性的含义。在另一项名为“人力资源专业的未来”的 SHRM 研究中，八家领先的咨询公司分享了他们对人力资源的当前和未来状况的看法。其中一个主题是，很少有人力资源专业人士同时具备推动公司和人力资源专业发展所需的商业敏锐性和职能专业知识。
Allen估计，在他的数据库中的 18,000 人中，“我认为只有不到 1％ 的人是 A 级人才。” 这些 A 级人才是谁？ 他们不仅对人力资源有扎实的理解，还熟悉财务、销售、营销和制造，并且知道人力资源如何帮助公司实现目标。
人力资源领域商业人才的匮乏，导致越来越多的公司在寻找高级人力资源职位时将目光转向行业外。
人力资源部门缺乏商业人才，如今，人力资源高级职位的四分之一都由具有营销、制造、金融和其他运营领域背景的人才担任，而且这一数字还在不断增长。如果人力资源行业越来越多地由外部人员管理，那么它的未来还有什么希望呢？
公平地说，HR 并不是唯一应该受到指责的人。
高层领导必须认识到 HR 可以发挥的作用，并给予 HR 团队实现持久变革所需的时间和资源。不幸的是，并非所有 CEO 都明白，战略性劳动力规划和管理是一项持续的工作。Allen 知道有些公司聘用了战略性高级 HR 人员，但一旦他们认为他们已经实现了目标，就会解雇他们。“要么这样，要么新任总裁会对 HR 有不同的看法，”他说。“他们不会将 HR 视为一项资产，而是将其视为一项行政职能，并解雇那些试图进行战略变革的人。”
幸运的是，了解人力资源作用的企业领导者也意识到做出改变需要时间和大量的努力。
四年前，巴克利被提拔为通用汽车全球人力资源副总裁，这是该公司历史上第一次人力资源人员直接向首席执行官汇报。巴克利发起了一项全公司的人力资源转型计划，包括标准化流程、创建人力资源卓越中心和外包日常活动。对于一家在 58 个国家拥有 362,000 名全球员工的公司来说，如此大规模的变革显然需要时间。巴克利已经为此努力了三年，并表示还需要三年才能完全完成这一过程——但首席执行官致力于变革。
通用汽车全球人力资源转型的一个关键部分是培养人力资源人员，使他们能够理解并承担内部顾问的角色。“我们有一个全球人力资源课程，可以帮助我们的员工了解我们在人力资源方面试图实现的目标、转型对他们意味着什么以及我们作为一个人力资源社区的发展方向，”巴克利说。
“我们现在有 15 到 20 门课程，它们是所有人力资源专业人士的必修课。”除其他外，这些课程帮助人力资源专业人士获得商业敏锐度、变革管理技能以及在整个组织内建立关系的能力。因此，在不久的将来，当一个业务部门难以实现其目标时，通用汽车的人力资源人员将能够与该部门合作诊断其问题。这可能是因为人才构成不足、激励措施不正确或目标没有得到适当传达。通过培训其人力资源人员了解并解决此类业务问题，巴克利正在慢慢改变该职能的运作方式。
除了培训人力资源人员之外，她的团队还必须培训直线经理，让他们明白人力资源现在的作用是帮助制定战略，而不是事务性工作。“我们有一个全球人力资源网站，里面有我们的人力资源人员可以与他们的运营领导一起使用的资料，以帮助这些领导了解人力资源如何变化、为什么需要变化，以及为什么价值等式对公司更有利，”她说。
和许多其他公司一样，通用汽车人力资源转型的一个关键部分是借助技术将人力资源活动的责任转移给直属部门经理。例如，通用汽车最近为 40,000 名员工制定了一项薪酬计划，该计划完全由经理通过网络实施，无需人力资源部门的任何干预。“这一经验帮助经理们了解了人力资源现在的工作方式有何不同，”巴克利说。
然而，劳勒指出，这种变化并不总是容易被组织接受的。“直线经理通常喜欢他们与友好的人力资源人员保持密切、手把手的关系，”他说。“交易工作可能会在外包公司进行，或者由于员工自助服务技术而完全消失，这种想法对许多经理来说并不吸引人，而且会让他们感到焦虑。”
但将人力资源转型的障碍归咎于焦虑的直线经理或犹豫不决的首席执行官，并不能使人力资源人员具备战略眼光和充分就业精神。事实上，人力资源行业本身在培养成为内部业务顾问所需的技能、能力和专注力方面还有很长的路要走。在此之前，人力资源工作和地位的缓慢下降可能会持续下去。
最后，有一些好消息。
如果您是一个乐观主义者，看到人力资源的无限未来，那么有很多理由庆祝。
让我们重新审视一下外包的概念。是的，外包确实减少了选择外包的公司提供的人力资源岗位数量。但这些岗位往往是低级别的行政和技术职位。好消息是，外包最终让高级别的人力资源专业人士有时间应对战略性劳动力挑战。更妙的是，由于多种原因，对此类战略家的需求比以往任何时候都高。
首先，人口结构的变化使公司越来越难以找到并留住合格的员工。人力资源部门将负责确定需要什么样的人才才能实现公司的目标，然后根据这一需求制定招聘和留住计划。其次，技术使公司变得越来越分散，员工分布在更广泛的地理区域。人力资源部门将决定如何让分散的员工与公司目标保持联系。
第三，尽管外包供应商已经证明其有能力处理日常事务性工作，但仍然需要内部人力资源顾问来确定需要什么样的薪酬、福利和学习机会组合来保持员工的参与度。最后，即使外包确实消除了所有事务性工作，也需要对人力资源和业务有深入理解的人来管理价值数百万美元的供应商合同。无论谁在做这项工作，人力资源始终负责确保员工交易的速度和准确性。
“从本质上讲，人力资源领域已经开始分裂成两个部分，”戴维尤里奇说道。其中一半是行政和交易工作，这些工作正变得越来越自动化和常规化，并且越来越多地被转交给员工自助服务或外包供应商。另一半是转型工作，其中人力资源部门制定组织目标，确定实现这些目标所需的能力，然后创建人力资源实践，使这些能力成为现实。
综合考虑所有这些因素，你会发现这个领域正处于巨大的变革之中，其最终形式尚不明确。然而，职能可能会变得更小，与现在大不相同。而且具有挑战性的工作不会少。人力资源专业人士可以对他们的公司产生影响。显然，需求是存在的。
人力资源能胜任这项任务吗？在通用汽车等公司，答案是肯定的。
但研究表明，在人力资源的未来方面，愿望与现实之间仍然存在巨大差距。
人力资源是否变得不可或缺——还是过时了？只有目前从事该职业的人知道答案。如果他们能够将人力资源计划与企业目标联系起来，那么他们的不可或缺性几乎是肯定的。如果不能，不久的将来可能会有更多的人力资源简历流传开来。
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