前段时间，实战会员群里有伙伴问了一个“薪酬倒挂”问题：
还有很多伙伴，提到年底调薪和工资总额等主题，带着这个问题，小编最近跟大厂COE薪酬沟通，汇总一些观点。
一、关于薪酬倒挂与调薪
1、新老员工的薪酬倒挂，合理差距应该是15%，如果差距过大应该调整。
（1）老员工薪酬倒挂要不要跟市场追平，一是看薪酬差距有没有导致老员工离职，做离职分析，二做外部薪酬对比，老员工整体薪酬如果的确低于市场，考虑追平。
（2）解决往届生（老员工）薪酬倒挂，一般是在年度调薪，为往届生（老员工）的薪酬增长预算略高于应届生。
（3）员工调薪主要参考CR值（员工的工资和外部市场对比）。如果差距不大，可以一次性调整过来，如果差距较大，需要制定逐步的提升方案（考虑员工的薪酬调整预期）。
2、如果员工离职前谈涨薪，主要看三点：
（1）留人成本和离职成本，分析员工独特性，他有多重要，是不是内部培养，员工的业绩情况，可替代性分析，如果员工离职，再招人的周期和成本是怎样的。
（2）内部公平性，员工的CR值是高还是低，内部是否还有比他高的？他未来潜力、过往业绩怎样，不是不涨，是保持谨慎。
（3）外部竞争性，员工去哪里，竞品公司薪酬涨幅有多少，如果涨薪1-2倍，趁早放手。
结论：纯靠涨薪未必能留人，考虑从晋升空间、事业留人等非薪酬手段。
3、调薪频率至少半年一次，不要把调薪都压到年底。
（1）大厂一般每年有2次调薪机会，4月份固定调薪，9月份特别调整，9月只针对特殊人员和绩效突出人员
（2）调薪不可能一步到位，比如说4月调薪后，5-6月可能因为有调薪不满意，有很多人离职跳槽，薪酬预算都要重新做。
4、经济下行、公司业绩下滑，薪酬与奖金发放注意事项
（1）销售部门：按照销售强结果导向、以及业绩目标完成度、业绩没完成拿到的奖金少，这是销售的工作性质决定的，但是，也要做离职分析和薪酬竞争力分析。如果确定不发奖金，需要及时做好内部管理沟通。
（2）研发部门：考虑研发部门的工作性质，研发周期较短的项目，可根据研发出来的产品的销售情况来发放项目奖金，对于研发周期较长的项目，可以分阶段来发放奖金，平时可以根据研发部员工日常工作表现设计绩效奖金。
5、作为HR，重点关注几个薪酬指标：
（1）人工成本：包括工资总额、社会保险费、职工福利费、职工教育费、劳动保护费、职工住房费各项支出，人工成本大于工资总额。
（2）工资总额：企业发给所有员工的工资加总，包括加班工资、奖金、津贴和补贴等。
（3）人均工资：反映员工的收入水平，人均工资＝年度工资总额÷ 年度员工平均人数
（4）工资增长率：是指在一定时期内，工资水平的变化幅度，可以看出公司/个人的工资变化幅度，有两条公式：
年工资总额增长率＝（本年度工资总额÷上年度工资总额－1）×100％
年人均工资增长率＝（本年度人均工资÷上年度人均工资－1）×100％
（5）薪酬投资回报率：是衡量企业在人力资源方面投入与收益之间关系的指标，
薪酬投资回报率= 本年度净(毛)利润 ÷ 本年度薪酬总额 x 100%
二、关于人工成本与工资预算
1、人工成本和工资总额的官方出处
工资总额，根据国资委《中央企业工资总额管理办法》和国家统计局《关于工资总额组成的规定》相关规定，即工资总额——指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业（建立劳动关系的）全部职工的劳动报酬总额。
人工成本，主要依据2004年劳社部《行业人工成本信息指导制度实施办法》的规定，概念涵盖从业人员劳动报酬、社会保险费、职工福利费、职工教育费、劳动保护费、职工住房费等因使用人力资源而产生的各项支出，远大于工资总额的概念。
2、工资总额概念的主要应用在央国企。
工资总额进一步拆分，保障性工资总额、效益性工资总额、单列工资总额三部分组成，即工资总额=保障性工资总额+效益性工资总额+单列工资总额。
效益性工资总额与跟经济效益联动指标挂钩，整个工资总额中占比最高；保障性工资总额主要用于特殊情况下（如新设单位）以及部分科研类、投资贸易类单位，适用范围较小，严控比例；单列工资总额体现薪酬战略支撑作用，结合每年的事项清单特殊申报。
三类不同国企的联动指标：
（1）竞争类国企：经济效益联动指标是利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资产保值增值和市场竞争能力的指标，其他联动指标是劳动生产率、人工成本利润率；
（2）金融类国企：经济效益联动指标是利润总额（或净利润）、净资产收益率等反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标，其他联动指标是人工成本利润率、风险控制类指标；
（3）功能类和准公益类国企：经济效益联动指标是营业收入、利润总额（或净利润）、任务完成率，其他联动指标是成本控制率、人事费用率。
3、工资总额管理，有一个闭环，包括预算管理、过程管理和清算管理。
（1）工资预算管理，关键保持预算公式左右平衡。左边是按照上级机构的工资总额政策“总额生成”得到工资总额预算，右边是按所在单位内部的薪酬体系，自下而上汇总工资总额预算。
（2）工资过程管理，主要对工资总额预算执行的动态监控，核心目标是使预算执行数与最终清算可发数保持一致，杜绝超发现象发生。当然，如果企业之间发生兼并重组等，企业依然有机会申请调整的。
（3）工资清算管理，常规来说，当预算执行数小于清算可发数的，结余额部分在经上级机构核准后在3年内滚动使用，当预算执行数大于清算可发数的，则需要追回并进行相关的账务处理，企业可能会受到相应的处罚。
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