出海是热门话题，给HR伙伴继续推荐一本专业书《全球视角的绩效管理体系》。
1、本书特点：属于论文合集，初版时间2008年，不是最新的，但内容框架与国别差异化分析，值得参考。
2、本书亮点：概述11个国家的绩效管理，美国、墨西哥、英国、法国、德国、土耳其、印度、中国、韩国、日本和澳大利亚。
3、本书结构：两大部分，首先是关键主题：绩效动机、评分者-评分者关系、绩效工资，概述一个绩效评估的基础模型，然后，分析一系列国家的绩效管理。
下面是前言摘要，以及系列国家的绩效管理（PMS）章节简介。
前言摘要
世界经济日益全球化，造就了真正的跨国企业。虽然企业通常能够成功地将财务和技术系统转移到新的地点并加以实施，但人力资源系统却面临着独特的挑战。
事实上，关于国际人力资源问题的文献中，有大量的文章（如Budhwar and Sparrow，2002；Schuler、Budhwar和Florkowski，2002）和书籍（如Briscoe和Schuler，2007）论述了跨国公司在其人员管理过程中所面临的问题（例如外派人员的选择、雇用等）。
然而，绩效管理系统（PMS）在全球不同国家的实施情况却鲜有人关注。在这里，应该指出绩效管理（PM）是组织设定目标、确定标准、分配和评估工作以及分配奖励的关键过程（Fletcher，2001）。此外，鉴于绩效管理支持系统能够帮助组织确保其业务战略的成功实施，我们认为这是一个值得密切关注的课题。
毫无疑问，绩效管理主题“跨越全球”是难以在一本书中全面覆盖的。然而，考虑到组织全球化和成为跨国公司的速度，以及新兴市场的迅速崛起，研究人员和决策者都有兴趣了解与在不同国家背景下运营的公司相关的人力资源和绩效管理系统。
在缺乏可靠的文献资料的情况下，这本书应该证明对全球公司和全球经理都是非常有用和及时的。我们相信它填补了学术界和实务界在文献中的一个重要空白，它全面介绍了关键国家的绩效管理实践，特别强调了绩效评估（PA）和绩效管理（PM）中的一些关键主题。
各国绩效管理简介
第7章 美国的PMS
作者讨论了影响美国绩效管理运作方式的关键因素（注重结果的自动化和立法），以及有时阻碍有效绩效管理的关键挑战（如评分员和评分员之间缺乏公开沟通）。虽然这里列出的关键因素似乎并非美国独有，但必须注意的是，美国有其独特的历史（强调资本主义、来自世界各地的移民等）
作者重点讨论美国特色的绩效管理体系。具体内容可以看第二条。
第八章 墨西哥的PMS
墨西哥正式的PMS实践始于20世纪70年代，主要是根据美国的系统改编的。虽然目标管理适用于高级管理专业人员，但非正式的绩效体系通常用于文书和制造业工人。
作者指出，墨西哥引入正式PMS的一个意想不到的影响是过分强调结构和系统，因此几乎没有灵活性的空间。
第九章 英国的PMS
作者讨论四个对英国的PMS产生重大影响的关键因素，即（i）强调成本效益，（ii）强调PM的发展方面，（iii）需要清楚地定义绩效，以及（iv）PMS对战略的潜在负面影响。
作者还讨论影响英国PMS的实践，即（i）人才管理，（ii）员工细分，和（iii）全面奖赏管理。强调人才管理的影响意味着PMS开始识别和奖励那些被认为是“高才干”的人，而相关的员工细分问题导致PMS被用来根据员工对底线的贡献将员工分为五类。作者还讨论了影响英国的PMS的关键因素等内容。
第十章 法国和德国的PMS
编辑们要求作者将这两个国家合并成一章，因为：（一）两国作为欧洲和世界主要经济参与者的重要性；（二）欧洲联盟的趋同和分歧现象；（三）本书篇幅的局限性。
作者讨论了欧洲的人力资源管理系统，强调了欧洲环境的特殊性，并重申采用美国模式可能不是满足欧洲公司需求的最佳解决方案。
在讨论法国的PMS时，作者列出系统的独特特点，例如投资于员工培训的法律要求，以及对个人责任的强调。在讨论了德国的PMS时，作者强调了德国严格的法律环境和社会市场经济，并讨论了这些对PM的影响。例如，德国长期雇佣关系的实践要求PMS采取长期的观点，而不是强调短期重点。
第11章 土耳其的PMS
作者讨论了土耳其人力资源管理和绩效管理支持系统的演变，指出绩效管理在土耳其人力资源管理中是一个相当新的概念，
作者讨论了土耳其PMS的文化背景，指出这个社会正在慢慢地摆脱集体主义、等级制度和避免不确定性的传统习俗，尽管家长式作风在土耳其的工作场所仍然扮演着重要角色。然后详细介绍了新《劳动法》情况，以及阻碍有效实施绩效管理的几个组织变量，例如家族企业。
第12章 印度的PMS
作者介绍了印度PMS的历史，指出尽管一些组织在几十年前使用了正式的、通常是复杂的系统，但许多其他组织根本没有系统。作者接着讨论了印度经济的一些最新变化，例如流入印度的外国直接投资大幅增加，大量印度公司通过收购其他国家的公司而走向全球，以及在世界不同地区建立业务。
作者讨论了经济和文化因素对印度PMS的影响。例如，印度工作场所的家长式作风也带来了一个独特的挑战，因为车间工人继续指望他们的主管来照顾他们，而专业人士，尤其是IT行业的专业人士，在职业发展中往往更多地依赖于他们的技能。
第13章 中国的PMS
作者指出，虽然绩效管理是引入中国的一个西方新概念，但事实是，绩效考核在中国已经实行了很长时间。
作者讨论了影响PMS的一些关键因素，即组织规模、结构和业务类型。还讨论了文化如何影响绩效管理体系，特别指出了中国文化的独特特征，这些特征对绩效考核有很大的影响。这包括对年龄和资历的尊重，以及对“和谐”和“面子”的强调。这包括（i）在组织层面缺乏战略目标，（ii）PA被视为一种形式，（iii）高度的主观性，以及（iv）采用集体同行评估方法。
第14章 韩国的PMS
作者首先强调了儒家思想对韩国社会的影响，这种思想通过强调等级关系和集体主义影响了工作场所。
作者讨论改变韩国人力资源管理系统的两个关键发展，虽然金融危机迫使韩国组织改变其人力资源管理做法，例如强调个人业绩和优点，但政治体制的变化增加了个人自由，并赋予工人组织工会和集体谈判的权利。所有这些变化都对韩国的PMSs产生了影响，导致在传统的基于资历的系统中采用基于产出的绩效评估。
第15章 日本的PMS
作者追溯了日本PMS的演变过程。日本的人力资源管理实践已经超越了终身雇佣和资历等传统做法，将知识获取和新的学习作为关键因素。作者指出，基于能力的评估和广泛的内部培训的使用帮助组织强调以学习为中心的人力资源系统。
值得注意的是，传统的日本人力资源管理强调的是等式的输入端，而不是输出端，导致绩效和结果之间的联系往往很薄弱。
第16章 澳大利亚的PMS
作者从澳大利亚工业化的历史入手，追溯了当前澳大利亚工业化的发展历程指导绩效管理实践的规范。他们讨论了澳大利亚经济的变化，例如从制造业向服务业的转变，以及女性和少数族裔在劳动力中的比例增加。作者还阐述了与PM有关的六个关键问题等。
需要本书PDF，请加小编微信chenzuxin985，注明“全球绩效”。
新加微信的，请备注：公司-职位-名字，适时我们组织读书会。
