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35+员工和HR们，还在互相伤害

职场 2024-11-11 22:45 北京

这几天，看到几篇35+的文章，有一篇是比较正能量的。

一些企业老板已经开始逆势招聘（只招35+的），这家公司的HR说，之所以这样做，是因为35+更成熟、更稳定、更踏实。

有一个小红薯的博主，从今年4月开始做35+求职辅导和陪跑，累计服务了137人，已经有32人找到了工作。

到底谁在放大35+的焦虑？

很多人觉得是HR，因为HR在简历筛选，设置了年龄限制，直接过滤掉35+的应聘者。

很多人觉得HR只是背锅而已，企业用人的真正决定权在业务部门和老板手里，企业总能招到朝气蓬勃的年轻员工。

理性的想一下，35+短期无解（你不干，总有人干），长期才缓解（少子化、老龄化）。

现在，35+招聘歧视的问题，35岁+容易被优化的撕裂，35+与HR的误解会一直存在。

这种“互相伤害”的结果是，首先，员工在公司没有真正的归属感，只有短期的租赁感，无论HR做多少企业文化活动，一旦公司启动“降本增效”运动，35岁的员工就像待宰羔羊，退无可退。

同样，HR干再漂亮的事，永远被35+的人挂上“不干人事”的标签。而实际上，HR也是员工一部分，35+事件最后也会伤害到HR自己。

今天，给35+的HR们，分享四个故事，源自前两年的采访。

一、创业要做好失败准备

HR适不适合创业，不是一人公司那种？

前年，我在深圳见了几个有创业经验的HR姐姐，其中一个叫Nina，Nina创业失败，这两年，又回到大厂做HRD。

以下是我和Nina的对话：

我问，你为什么不建议HR创业？

Nina姐说，我不建议HR创业，因为绝大部分的HR在创业这条路是走不通的，HR可以考虑做做顾问，但创业需要准备的和需要放弃东西特别多。

我说，你的意思是说，HR做顾问、做猎头不算创业？

Nina姐说，做猎头做顾问，都是出卖自己劳动力，另外一种打工形式而已，创业是整合需求，用别人的劳动力和资源成就你的生意，大部分的HR是不具备这个能力的。如果有这个能力，他早就不做HR了。

我问，如果HR想要创业，需要做什么准备？

Nina姐说，以前我的老板在我创业的时候跟我说过，你先打开你的微信，有没有100个老板和高管名单，而且跟HR没任何关系的那种人，这是你创业之前最起码的客户资源。如果这个你都没有，你创业做什么？

我问，大厂的HR有背景、有资源，创业成功概率会不会高一点？

Nina姐说，恰好相反，大厂的HR普遍年薪还不错，本身有很强的优越感，但是，从他创业第一天开始，他就一步步失去这些光环，他所拥有的能力和资源是仰赖大厂获得的，不一定是他自己的，如果他变现能力差，一旦承受不住压力，迟早跟我一样，又回到企业了。

我问，在创业，最大的压力和挑战是什么？

Nina姐说，除了没有稳定的收入，还要顶着朋友和家人强烈反对，你顶不顶得住？极端情况，你会不会把房抵押出去，卖出去，用来保证创业公司的现金流?

简单的总结一下Nina姐的话。

--HR想要要创业，要有资源准备（种子客户）、要有心理准备（失败是大概率的），还要争取到家人的支持。

--做独立猎头和顾问不算真正的创业，当然这也算是一条出路。

二、HR身段要柔软

有没有可能从民企跳到国企？

这是一个央企HRD跟我分享的故事。

去年在上海，我跟一个央企HRD面聊，他叫Jack，先后在国企、民企工作10年，历任BP、OD、HRD岗，最近经济波动，历经沉浮后，他又从民企回到某央企子公司任HRD。

我问他，从国企到民企，或从大厂到小厂转型的HR们，你有什么建议。

Jack说，首先要活下来，然后说了两个建议：

一是HR身段要柔软

在国企，刚性的规矩和要求比较多，凡事不能急，HR要有底线思维，千万不能碰红线。

在民企，变化比较大，规矩比较乱，这个时候，HR要有定力，你不能完全跟着业务跑，但也不能不跟着他们跑。

二HR要取得老板的信任

无论国企还是民企，特别是空降HRD，一定要主动跟老板建立好关系，主动去沟通，只有在不断的沟通中，你才有机会站在老板的视角看问题，他也才能逐步能理解你现在做的事。

Jack强调，跟老板沟通不要怕，要主动一点；而且，老板也有一些视野盲区，你可以去帮他补足这方面的信息，沟通的时候，你要有自己方法论，关键时候要有专业的见解。

简单总结Jack的意思：

--HR身段要软，讲的是要有弹性，要有定力，讲的是要有底线。

--无论什么企业，HR都要跟业务和老板处理好信任关系。

三、保持危机感

要不要从大厂换到中小公司？

年前，我在长沙拜访一个工作20年的HR高管，他叫Hank，理工科背景，2019年从深圳回到长沙，之前在科技行业工作，现在是快消食品公司的HR副总。

关于HR切换赛道，从一线到二线，从科技行业到传统行业，Hank有三个建议：

一是保持危机感

Hank认为，保持危机感最好的方法，不断找资源学习，不断融入新的圈子，避免被企业、被行业淘汰。

Hank是从业务转HR的，先在深圳大学读了2年的人力资源研究生，读完研究生后，开始到某新能源企业的做HRD，起点高，换行业也很从容。

二是抓住公司痛点

Hank举例说，他所在的企业还处于业务爬坡，目前的痛点就是人才。他重点关注两种人才的引入，一是战略性人才，总监、副总以上人才，要从行业人去挖；二是储备型人才，主要把校招学生项目做好。

为什么不是自己培养？Hank说，原有人才的起点不高，很多人做到中层已经是天花板了。

三是能说清HR如何帮助企业成功

Hank强调到，HR高管在公司，有一件非常重要的事情——能说清楚，讲明白，HR如何帮助企业成功的，企业的商业成功跟HR有什么关系。

我问，这个你怎么才能做到？

Hank说，一要借力打力，借助像杨三角的组织模型、尤里奇的人力资源模型，增加说服力；二要结合业务场景和不同群体，如果你跟研发、技术背景的高管去谈，使用华为的业务领先模型，可能更容易理解。

简单总结一下Hank的意思：

--要保持危机感，要学会找资源学习，避免被淘汰；

--搞清楚HR在公司的价值，抓住痛点输出，提升HR在公司的话语权。

四、学会资源链接

行业陷入低增长，出路是什么？

之前，在上海做活动的时候，一个地产设计行业的小姐姐，分享自己的三个建议。

一是信息变现

小姐姐说，以我们同事为例，了解行业内部一些信息，比如说上海某些新城，卖的车位要比家庭车位贵，而且保值，很多地方车位的占比率是1 比1，某些新城是 1：1.5。

很多人利用这种信息差拿很多车位，车位一开始 5 万块钱，后来可以卖十万二十万，我们同事通过这个，每个人手上三四套房很正常。

二是资源链接

小姐姐说，在任何一家公司，HR都要主动要跟业务领域、专业部门保持良好的链接关系。哪怕你离职之后，你也应该是跟之前的老板、领导，或者你比较认可的强人，建立一个良好的互动关系。

等你出来，你会发现圈子其实非常小，口碑很重要。如果你从这家公司走了，断掉任何联系了，你之前在公司做的事情有多重要，职位多高级，很容易缺乏说服力。

三是做好标签

小姐姐说，标签就是，在公司同事眼里，你大概是什么样子的，你有没有让大家认可，你如何去树立一个专业形象。

小姐姐建议，HR还是要考些专业证书，比如经济师，薪税师、心理咨询师等，不能说这些证书多么有效，重点是你有一个学习输入过程，而且你有证书，你更加有底气。

--小姐姐的建议比较接地气，不过，信息变现相当于做生意，要非常高的风险，而且，大家要留意一下合规性，特别是上市公司的话。

相关文章：对谈HRD：35+职业危机如何顺利度过？

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