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实战会员提问
“晶晶老师好，我在一家大型集团任职HRBP。因经营亏损，集团要求所在大区减员，有一业务团队要由45人要优化到35人，又不能影响到业务。推动过程中，业务部门不配合一直拖。
区总意思由业务部门推动各部门的优化，部门负责人不配合。称若人优化，工作无人干，所以从8月初一直拖到现在。”
晶晶老师回复如下
理解你的难处。我们先搞清楚：为啥这次优化，推迟执行了？
我们需要去确认看看，整个裁员计划是否有进行项目管理和召开动员会议，还是仅仅通过口头通知。
根据「区总意思，由业务部门推动各部门的优化」这段描述，感觉区总的态度其实是模糊的。
那么我们可以推测问题产生的原因有：
集团的减亏目标和具体执行方案未能清晰、全面地传达给大区的各个部门。导致业务部门和部门负责人对优化人员的必要性和操作方式理解不足，从而产生了抗拒和推迟执行的情况。
总体上，减亏计划缺乏强制性和紧迫性。大区内部的区总在推行优化计划时，没有足够的压力和紧急感，导致执行力度不足。
大区内部，区总与业务部门以及部门负责人之间缺乏有效的沟通，没有就优化人员的具体安排和后续工作分配达成共识。这种沟通不畅进一步加剧了计划的推迟和执行难度。
在某些企业文化中，拖延被视为一种逃避策略。部门负责人可能希望通过拖延避免人员优化，从而不必面对随之而来的工作负担和责任分配问题。
相对应对措施：执行优化前、中需做的准备。裁员过程中我们作为HR\BP应该做的事，这样不论裁员是否成功，都能确保自己的工作不留过失。
首先，识别关键岗位。不管你对业务的了解程度和你是否负责这件事情，都应该尝试找出岗位中的关键岗位，哪些人在优化之后可能存在风险；
从人才盘点和绩效维度出发，识别出末位人员。通过对员工的综合评估，找到绩效较低或不适合当前岗位的员工，作为优化的优先考虑对象；
成本测算：在本案例情况下倒推，如果管理者不出站出来， HR 找不出关键岗，那只能按照这种成本最低的思路。从成本角度进行测算，按照合规的方向大概要付出的成本是多少，确定哪些人员优化能最大程度上降低成本；
法务预案：与法务沟通，了解不同人员的法律风险和赔偿标准，确保优化过程符合法律法规，尽量规避掉法律纠纷的风险；
同步集团其他事业部的情况，了解他们的优化经验和做法，借鉴成功经验，避免重复陷阱和问题；
将所做工作同步向上级报告，让上级知道你是在干活的。即便是这个项目过程中遇到阻力或是最后不裁了，也算是无功无过。
总结一下：如果你的区总在回避这一问题，并且不支持推进工作，那么在已经完成了所有可以做的准备工作的前提下，还是建议向上级管理层反映情况，而不是等待区总出面解决。最后，确保你在每个环节都尽责到位，即便项目不能顺利推进，也能做到问心无愧。
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