向乔布斯等顶尖CEO学管理：一文讲透一流团队的价值，人才密度（效益）和如何招募精英
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财经
2024-08-07 00:02
广东
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今天继续上文这个主题，本文帮你学会理解、组建与管理一流的团队。乔布斯从85年离开苹果，反思如何才能做好管理，在97年回归前经历了12年的蜕变成长，当他97年回归的时候，就是最好的管理者和CEO了，本文给你梳理出最全的乔布斯回归后在人才管理方面的发言与观点，你若想成为好的管理者或领导者，请向乔布斯为代表的顶级CEO学习。本文是决策狮社群狮智汇，关于决策狮-多元思维模型框架学习资料中，‘’先人后事”这一“枝”上的一个“叶子”。彼得·蒂尔说：
事实上，我注意到一个最为重要的模式：成功人士总能在意想不到的地方发现价值，他们遵循的是基本原则，而非秘籍。
作为一个领导者，要想建立好的团队，首先对人才要挑剔，要认识到在创意型的团队，一流人才的产出是远高于其他人。其次，要在招聘人才上花足够多的时间，你后面会认识到这是最重要的，也是最值得投入时间的。总之，要非常重视HR工作，CEO应该是优秀的HR，同时要对好的HR有更高的标准。埃隆·马斯克说：
如果您要创立一家公司，或加入一家公司，最重要的，是要吸引那些厉害的人。要知道，公司就是一群人聚在一起创造产品或服务，这群人的本领越大，工作越勤劳，凝聚力越强，目标越明确，公司就越有可能成功。
只让最聪明的人为我工作。我会亲自面试，未来工作直接向我负责，你将拥有超高级的优先级。
《硅谷钢铁侠》说：比如马斯克的用人之道，他喜欢重用那些顶级学校的尖子生，寻找那些从小喜欢制造东西的人。本书中写道，SpaceX前1000名员工，无论何种职位（哪怕是清洁工），均由马斯克亲自面试。
特斯拉AI大神卡帕西说：我常常说，他（埃隆·马斯克）经营的是最大的初创公司，第一点是，他喜欢非常小而精干、技术性极强的团队，所以这是第一点，我觉得在公司里，默认情况下，团队会发展壮大，埃隆一直是一股反对增长的力量，我必须特别努力地花费精力来招聘人员，我基本上得请求他让我招人，然后另一件事是，大公司通常很难杜绝表现不佳的员工，我认为埃隆的默认模式，就是很乐于开除表现不佳的员工，所以我实际上不得不为留住团队成员而斗争，因为他默认会想要裁掉人。这就是一点，要保持一个小而强，技术性极高的团队，绝对没有那种非技术性的中间管理层，所以这是第一点。
埃里克·施密特说：
1/ 谷歌不会雇佣二流大学毕业的人，我们雇佣那些 GPA非常高的人，但矛盾的点在于，有人是个好员工，是非常忠诚的人，非常勤奋，但他不是来自名牌大学，也没有很高的GPA，我们不会雇佣他们，所以这是有争议的，但事实是，挑名校背景才让谷歌走到今天，你雇佣的人定义了文化，不管你喜不喜欢，当拉里和谢尔盖创办公司时，说我们需要真正聪明的人，所以他们雇佣了一个火箭科学家，聘用了医学博士，谷歌文化需要的人才，是那些做出非凡之事的普通人，所以我学到的另一个教训是，不要招聘千篇一律的普通人，而应该招聘经历过压力，或者获取过成就的人，最理想的招聘对象，是经历过破产的首席财务官，因为他们什么大风大浪都见过。
2/ 如果你去读读任何管理类的文章，它们都会说，别雇佣那些自命不凡的人，这些人只会给你带来麻烦，他们确实是如此，但是那些拥有信念的自命不凡者，就是那些推动企业卓越文化的人，他们会驱使着你实现卓越的表现，乔布斯就是个自命不凡的人，我的老同事比尔·乔伊，他也是个自命不凡的家伙，我这么说完全是在夸奖他们，他们期望很高，他们会把人逼的很紧，他们充满争议，但也充满激情，如果你遇到了这样的人，你很有可能会成为他们的下属，所以对他们要友好，要关注他们，或者成为那样充满激情的人。
比尔·坎贝尔说：
你需要一位领导者。你得出去招聘一位知道如何营造创新文化的、你能找到的最优秀的人。他自己不必最具创新力，但是他要知道如何培育创新。然后，授权这位领导者去招聘其他人。你需要几个团队，聘用的人要具备你想要的基因。
人才是重中之重。如果找对了人，最终会形成对的企业文化。
在一家运营良好的公司中，每个人都会努力帮着寻找合适的人才。公司中优秀的人才会吸引其他优秀的人才加入，如果公司的招聘流程良好，这种吸引的效应会以非线性的方式扩大，因为有正面的反馈环路。坎贝尔相信，优秀的团队、优秀的人才、好的制度，会产生倍增效应，驱动利润增长。但在他看来，所有这一切归根结底还是人。
瑞·达利欧说：
人们都认为，苹果成功的秘密在于有乔布斯，他却说：“我成功的秘密就是，我们费尽力气招募全世界最出类拔萃的精英。”我会在下一条解释这一概念：比做什么事更重要的是找对做事的人。任何成功的领导者都会这样认为。不过，大多数机构在招人方面表现不佳。从面试开始，他们会挑选自己喜欢的人和与自己相像的人，而并不重视这些人的本质如何，以及他们是否胜任岗位和职业。海蒂·罗伊森说：
如果你总是想做房间里最聪明的人，那你建立的将是一个糟糕的团队。你真的想要一个对销售的了解比你少的副总裁吗？你真的想要一个对会计的了解比你还少的财务总监吗？当然不。你必须承担风险，以找到合适的人，然后信任那些关系。你的工作是给这些人授权，并确保他们工作顺利。我的目标一直都是成为房间里最笨的人，因为我想要我的周围是那些真正聪明的、非常了不起的人，这样才会发生激动人心的改变世界的事情。沃伦·巴菲特说：
1/ 有件事非常重要，你准备与谁同行，你应该选择比你优秀的人同行，当你与优秀的人同行，你会发现自己也变优秀了，你可以选择崇拜的人，你想效仿的人，对大部分人来说，最重要的是你选择好自己的另一半，当然，选择好商业伙伴也至关重要，但选对人生伴侣才是最重要的，你最好选择比你优秀的另一半，当然别太快让另一半知道你的小心思。2/ 查理跟我都知道，只要找到好球员，任何球队经理人都可以做的不错，就像是奥美广告创办人大卫·奥美曾说：“若我们雇佣比我们矮小的人，那么我们会变成一群侏儒，相反地若我们能找到一群比我们更搞大的人，我们就是一群巨人。”
而这种企业文化也使得查理跟我可以很容易地去扩展伯克希尔的事业版图，我们看过许多企业规定一个主管只能管辖一定人数的人员，但这规定对我们来说一点意义都没有，当你手下有一群正直又能干的人才，在帮你经营一项他们深具感情的事业时，你大可以同时管理一打以上这样的人，而且还行有余力打个盹，相反地，若他们存心要欺骗你或是能力不够或是没有热情时，只要一个就够你操心的了，只要找对人，查理与我甚至可以同时管理比现在多一倍的经理人都没有问题。
我们将会继续维持这种与我们喜爱与崇敬的伙伴合作的原则，这种原则不但可以确保经营的绩效极大化，也可以让我们能享受愉快的时光。否则要是仅为了赚钱成天与一些会令你反胃的人为伍，这感觉就好像是当你本来就已经很有钱时，你还为了钱跟不喜欢的人结婚一样。
