金融业现在最火的话题大概就是“降薪”、“限薪”等等。什么超过一定限额的薪酬要退回去、离职多少年突然被要求退薪的消息屡见不鲜。从当事人的角度来讲，已经到手甚至花掉的薪酬，居然要退回去，当然是难以接受的。
让人把吃进去的肉再吐出来，无疑违反人性。
不以讹传讹，我们还是以官方的正经文件入手。目前我能找到的关于这事最权威的文件是2010年2月21日当时的银监会（后来的银保监会，现在的金融监督管理总局）下发的《商业银行稳健薪酬监管指引》。
通知的对象是：
机关各部门、各监事会办公室，各银监局，各政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、金融资产管理公司，邮政储蓄银行，各省级农村信用联社，银监会直接监管的信托公司、企业集团财务公司、金融租赁公司
券商、基金公司不归他们管，保险业此时尚未并过来，所以覆盖范围有限。不过从影响力而言，这些银行或类银行机构的资产规模、从业人数金融行业的大半壁江山。所以本文的讨论主要以银行业的信贷领域为主。
具体内容大家可以自行检索了解，我从中摘录些有明显比例数字的条文：
第六条 基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。
商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。
重点是：薪酬中保障员工基本生活的基本薪酬部分不超过35%。问题在于，这里的“基本生活”是没有客观标准的。比如一个刚毕业的单身员工，基本开销就租房、吃饭、通勤等；而一个四十的中年员工，上有老下有小，基本生活部分的开销可就远不止吃穿住行了。
第七条 绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。
商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。
薪酬总额=基本薪酬+绩效薪酬，那“基本薪酬不高于总额的35%”和“绩效薪酬在基本薪酬3倍以内确定”几乎是等价的。这里问题来了，也就是对于商业银行主要负责人（至少也是个行领导吧）而言，薪酬上限是基本工资的3倍，当然他们的基本工资肯定比普通员工高。那换而言之，是不是非主要负责人就可以超出3倍的限制呢？我是知道有些一线销冠级别的客户经理的收入确实高得让人瞠目结舌。
第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。
商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。
第十六条太重要了，只能全段标粗体。“商业银行高级管理人员”自不必说，都是领导嘛。关键的“对风险有重要影响岗位上的员工”把业务岗位干活的都一网打尽，从经办的客户经理，团队长、审批师，总之都跑不掉。
假如当年的绩效奖金是10万块，那么当年只能拿到6万块，余下的4万块在未来三年（这是下限，理论上超过三年也不是不行）每年拿到一部分。因为还要求“等分原则，不得前重后轻”，所以那种“余下的4万块，第一年先分个3万块，后两年每年分5000块”的把戏是不可以的。
下半段则是追回薪酬的依据，“如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回”，“商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员”。
所以，别以为离职了就万事大吉了。只要认定“风险损失超常暴露”，离职了也得退钱。当然，这个前提条件是找得到你，假如你润出国了，应该就没事，毕竟这点事应该还不至于跨国追捕。
《商业银行稳健薪酬监管指引》本质上是行业文件，如果与《劳动法》冲突，以谁为准我不敢说。按照国情，执行角度必然是选严的那个，你懂得。
文件归文件，执行层面一般如何处理，用个直白的案例描述下：
假如某个客户经理刚做了笔小微贷款（这是最容易出现风险的领域），100万的信用贷款，客户经理拿到1个点的奖金，也就是1万块。
不久之后，这小微企业经营不善倒闭了，老板卷款跑路，没有留下任何可执行的资产，100万就成了不良贷款。
接下来，行内要开始审查当时放贷款的各项手续是否齐全、有没有违规操作、尽调审批等环节合不合规，一通查下来，发现客户经理做的面上都OK，所谓尽职免责，只能怪这破公司倒霉玩意，那就把1万块的奖金退回来吧。实际处理一般不会让客户经理退钱，毕竟不好看，那就从下个月的发的薪酬里扣，直到扣满1万块。
假如审查过程中，发现客户经理的尽调有瑕疵，比如该上门的没上门，又或者上门尽调时未按照要求拍摄与客户的合照，此时会被认定为流程不合规、未关注到重大风险项，那就不仅仅是退1万块奖金那么简单了，还要根据最终事实认定结果罚款，起码几万块是得要出的。
又假如在审查过程中，发现客户经理这孙子压根就是串通客户虚构材料、造假蒙蔽风险审批、收了客户或者中介的好处费等，那就奖金得退，罚款得交，还要根据认定情况看要不要移交司法机关追究刑事责任，毕竟刑法里有“违规发放贷款罪”“贷款诈骗罪”等多项罪名，总有一条合适的。
这些事不是今年才发生的新鲜事，过去几十年都是这么玩的。无非是过去多年经济高速发展，大家都有肉吃，挨锤的是少数，我们大可说声“活该”。然而，现在很明显发展慢下来了，不良暴露出来了，此时才惊觉“小丑竟是我自己”。
《商业银行稳健薪酬监管指引》明明是2010年的文件，却在过去很多年都没什么存在感。这份文件本质上是限制银行的畸形激励带来的经营风险，既然过去多年都在高速发展，银行的规模扩张让些许不良不值一提，自然也谈不上严格落实指引的精神。现在不良起来了，薪酬还那么高，那就勿谓言之不预也。
目前的主要做法如下：
第一，当然是严格落实指引精神，严格执行延期支付，把至少40%的绩效部分分至少三年平均发放，类似于扣一部分钱压到行里。
第二，出了风险后，扣的钱是别指望了，每月工资慢慢扣。你说你要离职，呵呵，贷款不清收还想跑？这是目前的常态，在不解决遗留问题前，摁住不许离职。
一般来讲，除非案子特别大，银行并不愿意走司法途径，毕竟那玩意费时费力。
只要人不离职，就有操弄的空间。
关于绩效考核的设计问题，往大了说是人性问题，如果考核始终以贷款发放为导向，那自然会有人想方设法去多放。可是，贷款这东西其实发出去很容易，只要风险肯，客户挑剔的余地不大；可是，贷款放出去能收回来才叫本事。收不回的贷款前期绩效已经发了，那自然是前期有多爽，后期有多惨。
银行业的特点是“利润前置，风险后置”，对于普通员工来讲，其实也是“收入前置，风险后置”。
好吧，就说这么多了。
