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海底捞的成功在整个行业引起了轩然大波，拥有一大批追随者，追随着海底捞的脚步，因为他们认为，海底捞的这种重视人性化的管理模式是发展的必然趋势，他们认为在这样的管理模式下才能保证持久的成功。
然而，反对者这样认为：海底捞一定会死。理由大致如下所述：
从管理上说一个企业能否成功，重点是它的产品以及服务模式、市场模式、资本模式、管理模式和企业文化是否健康长期运行。在企业文化的层面，中国企业家的性格往往就决定了这个企业的文化性格，因此我们今天看到的海底捞是一个充满了人情味儿的公司，但人情味儿绝对不能算是一个公司的企业文化。麦当劳和海底捞给予员工的丰厚福利相比，甚至在员工的家庭出现变故时给予支持，麦当劳都做得没有海底捞出色，但他是全世界企业文化的榜样，也是最有品牌价值的一家公司。
可能大学生以小时工的身份在麦当劳一天只工作3小时，但是这三小时里他的“你好”、“谢谢”、“欢迎下次再来”都是标准有规范的，而且从人力资源的角度上来说，这个用人成本非常低。麦当劳的每个产品，它的单品价值、人力成本、房租其他价格都是经过精确的计算而投射到每个商品的价格上。所以它能在全球各地开店经久不衰。而海底捞，是以一种员工发自内心的热情来管理整个公司，这种热情是以比同行业更高的薪资水平来支撑的。在它发展的初级阶段，大量来自四川、来自简阳的员工抱团作战，像十字军东征一样的创造了很辉煌的业绩，但是规划复制以后，随着大量新员工的进入，人情的作用就会降低很多。
中国人3个人有情有义，3000人就波及不到。靠人情塑造的一个氛围，而不是靠管理制度达到的规范是很难持续的。而海底捞从自身培养出的大部分店长和管理层，其在自身素养上都有一定局限。
成功的商人懂得顺势、明道、优术，前五年海底捞蓬勃发展，和整个大环境也有关系。用今天海底捞的扩张来对比今天富士康的危机，实际上从商业角度来看，富士康是一个非常成功的外包加工企业。但富士康也要用北迁之举，来重新制定在中国的游戏规则了，这恰恰说明现时的经济环境和媒体引导环境是多么的不好。正确劳动法在保障了劳动者同时，对中国的企业家产生了一定的打击，税收加上员工的薪资和福利，成为企业发展的巨大负担。一个企业假如他付出10万元作为员工的薪酬，有20%都是流向社保、住房公积金等方面。郭台铭也终于明白在中国大陆靠做实业是很难长期发展的，他曾经也聪明地把目光投向了房地产市场。
对于海底捞也是这样，餐饮企业的人力成本大于15%就难平衡了，而伴随着它的扩张，表面上增加的是基层员工，实际上扩大的是整个中层管理者，如果它保持现有的薪资福利体系，它的负担会非常沉重，而这些价格最终只能从每个单品上去取得。资本市场是逐利的，无论引入风投上市，海底捞要保持现有的薪资福利都很困难。另外，海底捞现在的价格在整个火锅行业已经不便宜了，如果它的价格在提升，消费者是很难接受的，毕竟海底捞不是走高端路线的餐厅，它的员工素质和服务品质都达不到。
世界管理学大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucher）曾经说过“21世纪企业间的竞争已经不是产品与价格之间的竞争，而是商业模式之间的竞争。”正确定位并选择正确管理模式的应用对现代企业十分重要，什么是正确的管理模式？这个答案是因企业而异的。选择适合自己企业发展的管理模式就是正确的。当然，在这个信息化、瞬息万变的时代，管理模式也要与时俱进，不断地跟上科学管理发展的脚步。海底捞用自己的成功验证了一种管理模式的成功，相信不久将来，会有越来越多的中国企业在不断摸索的过程不断地发展壮大自己的同时，丰富我们在管理领域的研究内容。
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