✎ 写在前面
全国高考语文考了个职场作文，让我很是意外。
题目是这样的：
每个人都要学习与他人相处。
有时，我们为避免冲突而不愿表达自己的想法。
其实，坦诚交流才有可能迎来真正的相遇。这引发了你怎样的联想和思考?
坦率说，这道职场沟通题，即使放在工作10年以上的我的身上，也有思考的价值。
在职场环境下，坦率固然值得赞赏，但避免冲突，也有其价值。
我见了太多的坦率，并没有换来题目中所说的「真正的相遇」；相反，有些坦率换来的是两看相厌。
回想一下，如果是当年的我，遇到这种题目。
可能会引经据典，拿出鲁迅的名言，魏征劝谏唐太宗的案例，洋洋洒洒几百字，运气好的话，能拿个50分的高分。
但现实是，道理我都懂，但依然混不好职场。
在职业生涯早期的大部分时间里，我相当畏惧冲突场景，早年我曾经作为总经理助理，见证了高管们在周会上互掐，即便事不关己，我依然有很强烈的不适感。
放在我自己身上，遇到观点不同，或者规划不同的时候，即便我不同意对方的观点，我也会保持沉默，隐藏自己的想法，避免和对方发生冲突。
偶尔，我鼓起勇气，说一下自己的不同见解。要么陷入双方的辩论中，说了很多，但对方接收到的，或者说，对方听进去的，可能没有几句。
想要在坦诚和避免冲突之间找到一个合适的平衡并不容易。
什么人值得坦诚相待？
在职场上，不是所有人都配得上坦诚相见的。
举个例子，喜欢在别人背后说坏话的人，我往往没法坦诚相见，即使我对这人一样反感，但我会尽量避免背后说人坏话。
不仅如此，每当有人在我面前说别人坏话的时候，我的第一反应不是迎合，而是开始思考：
你在我背后，是不是也这样说我的坏话？如果我配合你一起说别人坏话，这些话会不会最终被你传到对方的耳朵里？
因此，学会识人就显得尤为重要——所谓见人说人话，见鬼说鬼话。
这不仅是对他人的判断，更是对自己的一种保护。
之前我和熊太行老师在视频号里做过一场直播，宣传他的新书《识人攻略》。
这本书里就提到过几种人，或许是值得我们坦诚相待：
爱讲大道理的人：他们可能令人扫兴，但不一定有坏心。从他的言行是否一致去判断好坏会更准确。言行一致的方正君子，可以好好相处。
沉默的人：他们可能因为耿直或者社恐，不愿意过来与你交谈，主动跟他们沟通，才能更好地开展工作。
冷淡的人：和那些每天腻在一起的同事相比，好多冷淡的人，可能是更好的搭档。对没有敌意、工作又上心的冷淡者，不妨慢慢合作，慢慢相处。这些人冷淡的外表之下，可能隐藏着一副伤痕累累的热心肠。
无论是哪一种人，核心是他们言行一致，不会为了个人利益而背叛承诺。
当我们对他们坦诚时，我们足够信任他们，不再担心被背叛。
坦诚容易被误解
想象一个场景，你下班回家，老妈已经弄好一顿晚餐，等着你回家吃饭。
结果，吃了一半，你觉得有些话不吐不快：
妈，你汤里是不是忘了放盐？味道太淡了……
然后，你妈就暴走了：回到家吃现成的，居然还挑三拣四的。嫌不好吃自己烧去。
你可能会惊讶老妈怎么就爆发了，你感觉太无辜了，只是单纯地「给一点汤的建议」，老妈咋就暴走了？
而你妈关注的是「我辛苦弄了一下午，这小子居然毫无感恩之心」。因为她并不知道你的目的仅仅是「提一点关于汤的建议」。
在她听来，你可能是不想在家吃饭，想出去吃大餐；或者你在公司里受了气，找个由头发泄一些；要是你妈敏感一点，甚至可能会觉得你不愿意和老人一起住，想着搬出去自己住。
即便你的建议真实可靠，你妈大概率也没法虚心接受。
你可能很苦恼，都是至亲了，这都没法坦诚沟通吗？
在我看来，可以坦诚，但必须牢记，坦诚是容易被误解的。你需要做的是让妈妈清楚了解到你的目的仅限于「汤」本身。
你可以说：妈可以帮我把盐拿过来吗？我想在汤里再加点盐，可能是我这段时间在公司吃得多，口味越来越重了，感觉汤淡了。
这时候，你可以再看你妈的反应，如果你妈尝了一下汤，确实淡了，她会自己加的；如果她不觉得淡，可能是因为老人家担心高血压，想要控盐，那么她会让你那碗汤里加盐的。
表扬同样需要坦诚
我去年推荐过一本书《横向领导力》。
这本书把坦诚沟通，分成了三种类型：
感谢：把你对他人的感激和赞许之情表达出来；
建议；指出你认为对方有哪些具体行为值得坚持，哪些应该改变；关注点应该是工作，而非人。
评估：根据一组明确的标准，对对方的表现做出评价
评估往往自带俯视的视角，多是企业评估员工，或者企业通过测评报告，评估候选人。如果你不是高管，建议不要高频评估别人，往往适得其反。
很多人在谈论坦诚的时候，往往是在自己为别人送上批评的时候——你不要怪我多嘴哈，我是为你好——我坦诚，我才批评你。
这种破事，在职场上是会演化的。
早年，我看到的还是「我为人坦诚，所以我对你的错误直言不讳」，之后就升级成了「我为人坦诚，我今天拍着桌子指着你们鼻子骂，说明我为人耿直」。
前几天，Adidas有10年+老员工直接一封邮件把高管举报到了全球总部，除了贪污之外，还有一个重要的证据是：她常年把Fword放在嘴边，开会时一不满意就直接把下属赶出会议室……
我想告诉大家的是，表扬也是可以坦诚的。
很多人有些职场上的误区，他们认为「只有弱者才需要表扬」「我们来这里上班，不是为了互相奉承的」。
但事实上，感谢和表扬，和批评一样，都值得坦诚告诉对方。
只坦诚地批评他人，并不会在团队里搭建良好的工作氛围，更不要理所当然的认为对方会全盘接受你的批评。
你可能自己爽了，但根本没有任何效果。
我至今记得我自己在高中时候的一件事，我被班主任叫去办公室。
具体啥事我不记得了，但是我记得自己很不服气。
在我看来，我并没有做错啥，咋就沦落到办公室听审的地步呢？
17-18岁的年纪，100斤的体重里98斤的反骨。我带着不满的神色进入了办公室。
结果，班主任不按套路出牌，开篇各种溢美之词表扬我。
3分钟后，班主任一个转折：但是……这件小事上你可以做得更好……
我是心悦诚服的。
毕竟人表扬了3分钟，最后就补了一句批评，还表示不是你做错了，而是你可以做得更好。
说到这份上了，我当然是愿意听的。
坦诚情绪还是坦诚建议？
如果你加入过外企，做过管理者，可能会接受过如何给下属建议的培训：E2C2沟通原则。
在公开场合批评，一味指责，不听对方的辩解，都是管理者的大忌。
你看似坦诚，但实际上根本达不到期待的效果，员工只会产生畏惧和心理抵触。就像Adidas举报信里提到的案例一样，把员工赶出会议室，并不会提升员工的工作能力，只会让员工心生反感和恐惧。
正确的方法是：Evidence + Effect + Change + Continue
1) Evidence 证据
如果同事/领导站出来说：我觉得你工作态度有问题；我觉得你心态不对；我觉得你不够努力……
你都可以当他胡说八道。
因为这不是建议，这是评估。这甚至不是对事情的评估，而是对人的评估。这种评估对被评估者的价值很有限。
作为给出建议的一方，坦诚的同时，我们也要准备好清晰的证据——有什么你认为值得一提的内容，无论好坏。
比如：
你上次做好的稿子里，我发现了三处明显的错误。一个是数据引用错误，还有一处有歧义，最严重的一处是观点错误，会影响你这篇文章的准确性。
这就是一个清晰的问题，当你带着证据和别人坦诚的时候，别人是能够接受的。
2）Effect 影响
有了事实，并不够，还要指出这带来的影响。
顺着上面的案例，我们可以补充：
这三处错误，如果我没有发现，文章发布出去，会让粉丝质疑我们的专业性，可能会带来大量粉丝脱粉，甚至会有人会发文反驳我们的观点。
证据+影响，会让我们清楚问题所在，也清楚问题会给我们带来哪些麻烦。
3）Change 改变
有了证据和影响，仍然不足以称之为建议，到现在为止，这叫控诉。
已经发生的事情，已成定局；更重要的是未来——下一次，我们可以采取什么样的措施让我们做得更好？
很多领导，在和下属沟通时，能够清晰表达证据和影响，但缺少如何改变的具体建议。
还是顺着之前的案例，如果领导给的建议是：
你以后写内容能不能认真点？
你写文章的时候，必须逻辑清晰，有论点有论据。
这种坦诚的意义，依然不大。
前者是从内容转向人，开始控诉下属，并没有给出改变的方向。
后者给的方向太笼统了，对下属改善并不能做出有价值的转变。
领导的建议应该更加细节：你看你的三段里分别提到了A、B、C三个观点，但A和C的关联性更强，B这个观点放在里面就很突兀，它和主题关联不大，你可以放在以后的文章里再讨论。
4）Continue 继续
最后，你还是要认可和激励同事们做得好，做得对的地方。
比如，你写的公众号内容很赞，这么多年来给职场的小伙伴们提供了很多干货和正确的价值观，帮助了很多年轻的朋友们。
希望你能够继续保持自己的风格，输出更多有价值的内容给到大家。我们会持续给你「点赞」和「在看」的，也会经常给你的文章评论的。
好吧，我承认，这段话是我幻想中粉丝写给我的话。
✎ 写在最后
E2C2是一种简单有效的反馈方式，这四点中，无论缺失哪一点，都算不上有建设性的建议。
如果我们想要坦诚，那么最好频繁练习这种沟通方式，才会让我们的坦诚更有效果，或许迎来真正的相遇。
最后，我也很感谢看到这里的小伙伴，会在评论区里随机选三位点赞最高的评论，送出熊太行老师的《识人攻略》
欢迎大家多在评论区分享你的观点和故事。
