✎ 写在前面
2020年的时候，一位民企高管和我聊未来，她提了一个问题：很多互联网企业不愿意招聘35岁以上的打工人，你觉得未来35岁以上打工人会从职场上逐渐消失吗？
我的回答是：
如今互联网企业已经过了跑马圈地的时代，一味追求速度，已经拿不到市场份额了。
另一方面，反观过往10年，因为高速奔跑追求业绩和规模，很多民企的管理模式和内部流程都存在各种各样的问题。
这些经历野蛮生长的企业，在新的周期里，需要学会精细化管理。
这恰恰外企人的优势，也是有经验职场人的优势。
未来10年，我认为会是这些有经验职场人，会给企业和行业带来很多变化。
我当时说得滔滔不绝，还引来同桌一位激动的外企高管要来握手，希望我说的都对。
然而，从现在的阵型来看，我看起来像个妖怪。
我前不久聊了一部分外企的猎头老同事和朋友。
我惊讶的发现，我的不少同龄人，尤其是外企之前优秀的打工人，如今不少或者离职在家带孩子，或者零星做些项目，再或者开始做一些自媒体，主打一个灵活就业风格。
这并不是因为他们不想回到职场，如今35岁以上外企人，想要重回职场拿一份企业里的正经岗位，几乎不再可能。
主因无非是两点：年龄+外企背景
年龄不多说了，不少企业，尤其是之前成功的互联网企业，把中层的年龄上限放在了30-35岁之间，把高层的年龄上限放在了40岁。似乎是只有年轻的管理层才能解决所有问题。
外企背景如今也成为了简历扣分项，很多外企人被认为长期服务于外企，所以不适应民企的文化——再说白一点，外企人卷不动，这不符合民企的随时打仗长期大小周的作风。
事实上，35岁以上的外企人，值得很多企业拥有。
更能卷
一个反直觉的真相
想了很久，我决定把「能卷」这个话题，放在最前面聊。
就像《八十一难》里沙僧说的那句台词：我为什么要俩动物比模仿动物……
我在写这段的时候，也在反复问自己：我为啥要和民企比卷？
事实上，在今天，卷已经不能再帮助企业赢得什么。
如今很多民企的卷，并不是因为能卷出业绩来；而恰恰是因为出不了业绩，不得不卷给领导和老板看，相当于给老板提供情绪价值。
但即便如此，要真比卷，外企35岁的人，也大概率有些优势。
我最近因为业务原因，认识了一位外企的高管，刚刚经历裁员出来，她开始了自己的灵活用工初体验。
她居然同时给3家企业提供咨询服务，周一周三去A公司，周二周四去B公司，然后晚上接手一家欧洲公司的远程项目支持。
除此之外，她从零开始学习做自媒体，自己P图自己剪视频，45岁的人从朝九晚五，变成朝九晚十，一个人干4份工，照样管娃学习，半夜遛狗，啥都不耽误。
给我直接看傻了。
感觉这位姐姐之前在外企的时候，看起来还挺佛系的，一出世就变身哪吒，三头六臂啥活都能干了？
仔细一想，也对，看看自己身边的案例。
一个长期正常上下班，规律饮食，作息正常的35岁大哥，身体状况吊打20多岁但长期996，半夜2点才睡的弟弟。
这有什么好奇怪的？
看看新闻，多少20多岁30出头的员工，在公司加班后健身猝死。外企也有提供健身房的，这种事情为什么不发生在外企？
决定身体状况的因素，有三样：
基因；
生活习惯；
医疗环境。
想要通过健身这一个正确的生活习惯，来逆转包括饮食不规律、睡眠质量差、工作压力大等诸多健康风险。
这不叫为健康健身，这叫为健康许愿，和学生跑到雍和宫扔一块钱到水池里，许愿神仙保佑自己上清华，性质差不多。
相反，不少失业外企人，如今都展现出来了非凡的战斗力。
我另一位外企被裁的朋友，最近请我给他做自媒体的辅导，那真是物尽其用，凌晨都还在问我的修改建议。
当然，有一说一，感谢外企的环境，前20年打工期咱保养得好——四大的小伙伴们请把手放下，你们的情况比较特殊，一会儿单聊。
当然也不仅是他们，我回顾自己的健康状况。
很多毛病，比如，因为不规律饮食导致的胃病，比如，因为睡眠时间晚和工作压力导致的白发，都是在互联网创业期间积累下来的。
至于说外企人关注生活工作平衡，搞得像民企人就不关注一下，正常人都关注工作生活平衡。
只不过，不少外企人很幸运，在职场生涯的大部分时间里，他们拥有平衡的生活，能够有精力关注自己的家庭和子女。
坦率说，不少外企人的子女的童年还是挺美满的，朋友圈都是爸爸妈妈陪着去旅游运动迪士尼的照片，如今这波外企人的子女大多到了青春期，对父母的需求并没有那么高了。
标注一下，以上外企，主要指的是欧美外企。
另外，如上所述，四大不在其中。
不少四大的项目是直接由合伙人负责的，合伙人的个人文化决定了团队超级花卷/没有卷得那么离谱，其实某种意义上，也算是民企。
更合规
提升民企的风险管理意识
如果你问一家企业，他们最看重的员工特质是什么。
99.99%的企业会告诉你，诚实正直——在外企，是integrity。
不仅如此，诚实正直，也是写在很多公司企业文化里的第一点。
如今很多民企，尤其是之前跑马圈地的民企，也注意到公司里有很多蛀虫。
为了拔出这些蛀虫，大厂也做了努力。
今天很多大厂也有合规监察团队。
但很有趣的是，他们的监察部门并不愿意招聘外企经验丰富的合规人，他们更愿意招募那些有体制内背景的审讯专家……
但这些审讯专家，并不会改变整体环境。
他们本质上做的不是风险管理，而是风险处理。
因为他们往往只负责最后降妖伏魔的环节，如何在工作中避免妖魔鬼怪的出现，他们是不管的。
所以，往往妖怪越打越多，而打到普通员工他们也丝毫没有任何歉意。这些专家可能懂刑法，但未必懂劳动法。
我记得之前就有大厂员工在内网吐槽监察部的同事非常傲慢，关一天小黑屋发现弄错了，一句道歉都没有。
但咱正经打过工的都知道，你不可能指望一个身在关键岗位的人，看着自己经手大笔钱，或者手握关键资源，因为对合规部门的恐惧，而成功实现能洁身自好，这是不现实的。
你需要有一个机制来捍卫你的企业文化。
让经手大笔现金的员工，动不了拿钱的念头；让手握资源的员工，没法动用资源为个人牟利。
一个优秀的外企的合规团队，扮演的往往是另一种角色。
他们参与到流程中，研究可能出错的流程，通过各种手段堵住员工犯错的可能性；他们也扮演顾问的角色，愿意站在业务团队的角度给业务同事帮助和指导。
在这样的体系下，因为流程严密，权力分散，违法成本太高，员工根本不愿意违规获取利益。
提前预知风险，做出合理的应对方式，这才是风险管理。
更能提供不同的视角
改善企业的人才多样性
可能有人会辩驳，我在民企也看到过身体很棒的员工，也看到过很懂得风险管理的合规团队，和严谨的业务流程……
我同意，但团队需要多样性。
不仅民企需要多样性，外企也需要。
早年，很多外企也有类似的问题。
「多样性」（diversity）不是今天才提出来的，很早就位列不少外企的价值观信条中。
但在很多管理者的眼里，所谓的多样性，是欧美为少数群体搞出来的政治正确，需要招聘黑人，招聘LGBT员工，招聘残疾人……
这和我们中国市场无关。
所以他们照样只招行业内的人，只招外企人，甚至只招某个学校毕业的应届生，因为自己是他们的师兄……
其实diversity指的远不限于此。
每个人有自己的成长背景，有自己的视角，这些视角叠加他们多年的工作经验，可能为企业提供非常有价值的洞察。
但如果你只招同一个类型的员工，同一种性别的员工，同一个学校背景的员工，他们的视角往往是雷同的，在遇到问题或者需要创新时，团队里都是同一个类型的员工，他们的点子大概率也是类似的。
大家如此同频，以后也不要搞头脑风暴了，你们搞头脑封控比较合适。
不仅是观点，来自不同背景的人，往往手握不同背景的人脉资源。很多时候，有些管理者看着其他企业手里的资源羡慕不已。
但其实资源不是掌握在公司手里的，资源是掌握在人手里的。
你在阳澄湖养着一池子大闸蟹，很难指望它们能给你介绍什么海蟹朋友的。他们就不是同一个行业圈子里。
谁能给你带来海蟹资源，那还得是台风贝碧嘉来安排。
任何企业，无论是民企，还是外企，都需要时不时引入一些新鲜血液。
因为新鲜血液能给你带来新的视角和观点。
写在最后
今年5月份的时候，我参加了一场清华的活动。
现场我被一位提问者点名，问到35岁被淘汰的问题。
提问者罗列了好几位35岁以后才取得巨大成就的名人，来质问我：
为什么35岁以上的人不受公司重视？
我一边听着一边数着，显然提问的小哥做了充分准备，就差没说60岁的黄忠和80岁的姜子牙了。
我显然无法回答这个问题。
我的猜测是：
部分企业还在试图通过卷来赢得市场，这是他们过去20年一直在做的事情，当时他们赢了，现在未必还能赢。
可能精细化运营这个事情的门槛太高，也可能是天天告诉员工要拥抱变化的企业自己没法改变，还在惯性往前冲。
但事实是，中年人的经验，和年轻人的精力，各有各的价值的。
无论你和我一样是年过40的打工人，还是20出头刚刚毕业的应届生，如果你发现你的公司始终把人力当成成本，当成Labor；而不是把人力当成资本，当成Talent。
建议你不要在这家公司久待。
把你当成成本的公司，只会消耗你，因为它要回本；只有把你当成资本的公司，他们才会培养你，因为他们希望看到自己的资本升值。
