✎ 写在前面
如今的互联网上，越是情绪化的内容，传播越广。
部分老板喜欢看一些热血鸡汤，看到谷歌前CEO说谷歌失败是因为员工福利太好，纷纷点赞转发，生怕员工看不见。
部分员工喜欢看阶级斗争，一旦掏出键盘，也是血脉喷张，每个上司老板=资本家=应该挂路灯……你让我换位思考，我为什么要便宜资本家（和资本家的狗）？
但事实上换位思考这件事，受益的未必只有老板/上司。
当然，我向来不建议基层员工，跳过3-4级汇报层，直接站在站在老板角度思考问题，你也不具备那么多的信息量。
但是，站在上司的角度思考问题，对我们来说，可能不仅是「便宜了上司」，也可能对我们自己的职业发展有所帮助。
讲一个真实案例，我自己做社交媒体，起步于2010年。
当时的契机是微博的爆火，很多企业开始意识到社交媒体能够影响消费者。我当时在一家猎头公司，一直给老板吹风，我们需要把微博做起来。老板不答应，猎头依然是B2B行业的企业，我们的主要客户是企业，企业HR哪有空天天上微博，关注一家猎头公司的微博？那会儿B2C企业登录微博的都不多，直接面向消费者的企业都没看懂微博，何况咱B2B企业呢。老板希望把有限的精力集中到企业客户端，这是可以理解的。我是有私心的，我对社交媒体有着天然的喜爱，自己在微博上也出过一些爆火的微博，充分满足了虚荣心。
给公司做微博也算是给我个人发展做个铺垫，低成本试错，怎么都不亏。硬上我也试过，PPT讲了几页就被阻止了——老板原话是「你们要创业，可以离职去做」。2010年那会儿中国移动互联网已经在腾飞边缘，4万亿下去，中国成为最早摆脱金融海啸的市场，外企看好中国，民企也生机勃勃。
猎头的生意是好做的，然而客户有了，但候选人的资源，我司却严重不足。我向来知道老板喜欢线下活动，于是抛出了一个全年多少场线下活动的方案，但PPT结尾，我也顺带提到了线下方案的可能带来的种种问题。其中最重要的一个难点是，活动做完后，候选人都掌握在每个猎头手里。如果猎头跳槽了，咱投下去的资源就白瞎了。我们需要有一个线上的手段，打造公司的影响力，汇总这些候选人——我就没差把微博拍桌上了……大概隔了1个多月吧，有一天，老板冲进了我们的办公室，对我们团队说：「我想了很久，我觉得我们团队应该把公司微博做起来。」
不是必选项
首先，介于我常年徘徊在「良心HR」和「资本家的狗」两个极端之间，我还是强调一下，给上司换位思考，并不是职场必选项。每个人都有自己想过的人生，也应该有对应的职业规划。有人希望躺平，别给我升职加薪，我干好手头这些事情，够了。打份工而已，没人能强迫你站在老板角度思考，给你发工资的老板做不到，远隔千里码字的我也做不到。对的，以上声明的主要目的是为了防止老板们把我这篇文章转给下属，给下属增添新的KPI/OKR。早年，我就看到过LinkedIn上这样的观点分享：I don‘t expect my employee to work as hard as I do. It is NOT their business.
我不指望我的员工像我这样努力工作。这不是他们的生意/事业。
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在中国，我们老祖宗也有同样的智慧。
四大名著著名职场小说《西游记》里就有这样的桥段。
孙悟空在狮驼岭一战化身小钻风，给其他小妖怪讲道理的时候，并没有大忽悠，而是设身处地站在了小妖精的角度，给他们上了一堂股权课：
列位，那唐僧的肉也不多几斤，也分不到我处，我们替他顶这个缸怎的！不如我们各自散一散罢。
小妖精们一听明白了。
妖多肉少。
唐僧肉是吃不上的，但作为小妖，领盒饭的风险极高。
狮驼岭始终是三大王的狮驼岭，没有货真价实的股权，我为啥为大王分忧？
于是小妖们就各自跑路了。
（西游记里有很多有趣的职场细节，如果大家感兴趣的话，我可以瞎说几期西游记的职场）
如果你有想法
同时，你对自己职业发展有些想法，对升职加薪有想法，目标是在保持健康的前提下，希望赚到更多的收入。不要跳过3-4个层级去站在老板的角度思考问题，你先从你直线经理的角度思考问题。- 你希望升职，至少看看在你上司的位置上，他面临怎样的挑战，需要完成怎样的任务；
- 你希望赚更多钱，那么就需要有在更高层次，更广范围内解决问题的能力，你需要看看你的直线领导是怎么解决问题的；
- 通过站在直线领导的角度思考问题，你们可能有机会达成「命运共同体」，你帮他完成OKR，他帮你实现职业发展。
（什么是命运共同体，我卖个关子，在文末分享我的观点）
一、关注领导的业绩目标
在一家正常的公司，晋升、涨薪等所有的激励机制还是围绕着业绩的——无论是谁，都得拿结果说话。那么，你在这种正常的公司里，希望成长，也需要关注业绩指标——不仅仅是你自己的指标。你的指标是自上而下一层层拆解下来的，你需要至少理解到，你的领导需要完成什么样的指标。如果你是30+的打工人，可能还需要更进一步，去了解一下你上司的上司，他的业务目标是什么，他是通过怎样的拆解方式去完成业绩目标。- 在落地自己的思路时，他最关注的利益是什么（动力）？他面临的最大挑战是什么（阻力）？
- 我如果在日常工作，支持领导完成他的业绩？——增加动力，减少阻力
如果以上这些问题，你就非常清楚，且也有成熟的解决方案，那么很可能你已经有能力承担更大的责任了。但也需要考虑，有时候阻力和挑战并不仅仅来源于市场，有时候也来源于内部的竞争。早年，因为我英语还不错，我负责对接很多亚太市场部的领导，以及他们在中国的部分业务，有时候他们为了业绩好看，会来争抢中国市场的资源。我当时年轻，并不知道这些，总想着努力做事就好，不管是谁的需求都接。但如今回来想想，也能理解直线领导的苦衷和当时我挨过的骂了。领导不是批评我能力不行，而是怨我忽略了他的业务需求，而只专注于亚太团队的需求。说到底，提拔我，给我机会，帮助我成长的一直是我的Leader，但我却不分主次，把精力放在了与他有业务之争的对手那里。![]()
二、帮助领导去影响他的领导
过去我总觉得，把老板安排给我们的工作做好，并管理好领导的预期，就是「向上管理」。但30岁过后，我逐渐发现其实真正的「向上管理」，是帮助你的领导去影响他的领导。年过30岁的我们，应该是团队的专家，或者骨干，完全有这个能力做到这一点。但很多时候，我们并没有站在上司身边，帮助他一起影响公司内的关键决策者——大概率就是领导的领导。2018年的时候加入了一个互联网创业团队，我的领导在业内很资深，但我们同岁，我一直担心自己冲得太前面，会让领导感到危机，所以尽量把露脸的机会让给他。我以为这样才是最好的配合。没有最大限度地帮助他影响投资人，推进我们的项目进度；
没有让投资人感觉到团队的价值，团队的成绩。
有些时候，业务线被裁撤，被合并，不是因为团队本身没有价值，而是我们没把价值完全展现在管理层面前。这一点不仅是团队领导的责任，也是团队里资深骨干和专家的责任。我们拿着相对来说的高薪，甚至期权，没有从领导的思维出发，让自己的领导孤身一人在团队外奋战，是缺乏风险意识的表现，也是对自己职业前程的不负责。我们要和我们的领导们站在一起，帮助他去影响他的上司。一方面，为了让团队更好活下去；另一方面，更好了解领导所面对的挑战，也能帮助我们自身成长。
3、跟对领导
职场，是互（交）帮（换）互（利）助（益）的地方。
我们帮上司完成业绩，他实现职业突破，然后反过来上司帮我们升职加薪。
这是过往20多年来，正常公司（反复强调正常公司）的职场规则。如果你有机会去采访一下资深的前辈和上司，他们的职场成功来源于哪里？
你大概率会听到一句：跟对了上司。
只要你不是创业者，在职场上，取得成功的他们，大概率也是跟对了人，才有了职业突破。
如果有些领导，破坏了互（交）帮（换）互（利）助（益）的职场规则，你帮他出力，他拿你出气；或者这些领导待你不薄，但为人价值观令你不齿，那你是可以换领导的。
以上换位思考的逻辑，基于领导也要善于换位思考。
你为他创造价值，真心帮他的时候，他也应该真心帮助你。否则单方向的付出，就是舔狗行为。
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✎ 写在最后
最后说点不中听的话。
举个例子，作为一个曾经的热血青年，我一直认为努力工作，努力提升自己的技能，做出好的项目，就能赢得上司的赏识。
但实际上呢，只埋头做自己的工作，未必能够真正得到上司的赏识；有些时候，PPT做得精彩，故事讲得好，反而能赢得上司的赏识，得到更多更好的机会。- 我做的工作更重要，加班更多，为什么升职加薪没有轮到我
一个正常公司的正常思维的领导，愿意把机会和利益给到自己的「命运共同体」
他把升职加薪的机会给到你，也不用担心，你会接机去外面拿个更好的offer跑路。此外，他也不用担心，一旦公司动了他，你会毫不犹豫背刺他，接班他的工作。所以你会发现，在一家公司里，销售和市场之间可能会有争执，但也有可能形成利益同盟；但销售和销售之间，利益冲突，大概率是无法实现命运共同体的。找到我们自己的命运共同体，对于我们在公司里的生存，甚至行业里的发展都至关重要。当然，这个命运共同体可以是上司，可以是同事，也可以是下属。
