✎ 写在前面
近日，一个非典型裁员事件，引起了打工人的讨论。
一位打工人，原本在公司担任高薪研发软件职位，突遭解雇；正在他焦头烂额之际，公司又再次送上一份offer，重新返聘这位工程师。
然而，这次返聘也是需要他付出代价的——公司提供的 offer 将他从原本的工程师岗位调整为助理职位，不出意外的是，薪水也大幅下降。
这一突如其来的变故，不仅让打工人倍感困惑和无奈，更给他的家庭带来了沉重的经济压力。
据新闻报道，他是家中唯一的收入来源，妻子没有固定工作，整个家庭的经济重担都压在了自己的肩上。
所以，为啥企业需要通过先裁后聘的方式，变相降低员工的薪水呢？
有粉丝把这个案例发给我，希望我给分析一下：
先解约赔一笔钱，再重新降薪招聘。为什么企业有这么不合理的做法？
类似于我们如今热议的消费降级，企业用人也在降级——原先用高级工程师解决的工作，企业觉得未来助理工程师就能搞定。既然高级工程师在我这里没法创造更大的价值，我就换成低配。
更让我担忧的是，这种「人才降级」的情况未来可能越来越普遍。
时代变了，职场的逻辑也在变。
10年前，企业可能为了争抢市场蛋糕，溢价吸引人才；
而如今，很多企业，发现市场蛋糕已经没得分了，溢价挖来人才，也挖不来市场份额，索性掉头追求员工的的性价比——公司就这么大业绩蛋糕，涨不动了，那就换成便宜的员工，降本增效。
不仅是这种裁员+返聘的模式，企业在用多种方式做出「人才降级」的选择。这一点我也会在这篇文章里提及。
无论如何，抛开所有的干扰信息，我们先谈这件事企业是否合法；而是否合法有两个关键节点。
第一个节点是解聘
如果解聘是按照劳动法规定，赔付了N+1到2N之间的违约金，双方签署协商解除劳动关系的协议书。
如果公司赔了，协议签了，打工人也认了。
那之后公司是否愿意给打工人一个新offer，新offer的价码多少都是市场行为，作为打工人，你觉得不合适就不要接。
虽然如题描述，「这名男子是家中唯一的收入来源，妻子没有固定工作，整个家庭的经济重担都压在了他的肩上」，但合理的赔偿至少可以让家庭先坚持一段时间，而这位打工人可以接着找工作。
如果没有赔钱，那么不好意思，先仲裁打官司，先把前一段关系完结了再说。
从目前的新闻描述来看，打工人并没有对企业解聘有很多描述，更多的不满来源于返聘的薪资过低。所以我们其实可以认为，企业是按照劳动法规定支付了n+1的补偿金的。
第二个节点是返聘
有些小公司会有骚操作，让员工重新回公司上班，但要求把之前给的违约金退了。因为这钱一旦退了，再次遭遇裁员，你是看不到回头钱的。如果之前你在公司做了5年，n+1可能是半年的薪水。一旦重新入职，你在公司的工龄重新计算，就算过了6个月试用期，也就只需要赔偿1-2个月薪水。更不要说，按照问题描述，企业希望返聘打工人的岗位，仅仅是助理，薪资还要低上1万多。如果公司不要求打工人退违约金，那依然是愿赌服输的市场行为。公司发现以「高级工程师」的岗位支付这位打工人的薪水，性价比太低，公司并没有带来相应的收益。所以愿赌服输，给了赔偿。但同时认为这个打工人，依然能为公司做出贡献，所以在解约后再次给到新的offer，而这次的薪水，在公司看来是合理的。
企业做出判断的依据是否合理，咱不好说。但从行为上来说，没毛病。相反，有些公司会以裁员来恐吓员工，逼迫员工自己自愿转岗降薪。拿着违约金接着看市场上的机会，如果你作为研发专家，薪资是收到市场认可的，那么总会有企业给你开offer的。如果市场不愿意开出你原来的薪水，那么就需要再思考一下，我的市场价值，到底是多少。说到底，员工不用在乎某一家企业对你的定价，要在乎的是自己的市场价值，而在我们之前的谈薪视频里，我提到过，确认自己市场价值的最简单方法就是多多面试，多拿offer，你拿到的最好offer，就是市场对你价值的认可。人才降级意味着什么
大环境如此，不少公司都在做调整，即便是以守法合规著称的外企。举个例子，有会计师事务所，现在就在试图用相对较软的方式，比如无薪假，低绩效奖金/年终奖的方式，送走部分老员工。这些老员工薪资很高，但同时服务年限很久，属于给也给不起，裁也裁不动的尴尬境地。之前不久，pwc曝光出来针对恒大审计的公开信，其实就是内部矛盾的爆发——公司赚钱的时候，咱都好说；公司不赚钱了，内部需要减员了，难看的事情就多了起来。![]()
企业追求更高性价比的员工
什么是π型人才？
我们先了解「T型人才」这个概念。
早年我们在外企，一直强调招聘复合型人才，一专多能。
这种人才不仅拥有某个岗位上深厚的专业能力，在此基础上具备软实力，比如演讲能力，项目管理能力、创新……精通本职工作之余，还对其他工作和业务有广泛的了解。
还有一种说法叫做：一专多能。
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看形状，大家大概就知道了，如今企业越来越贪心了，希望人才可以两专多能。因为如今只能一专的职场人性价比已经不够高了。在过去20年，企业尤其是头部企业，一直在人才战争中，花高价吸引顶级人才，即便是应届生的薪水，也是一路水涨船高。业务好的时候，在市场上抢蛋糕的时候，企业往往不在乎性价比，只要人才能创造价值，你先入职，帮助企业抢占市场，我们可以多开薪资。而如今没有增量蛋糕，只有存量蛋糕的时候，企业就需要重新思考人才的性价比。比如：- 做这个业务，我需要养一个总监吗？是不是养一个高级经理就够了？
- 销售总监只有团队的业绩指标，没有自己的业绩指标，不行啊，哪有总监自己不带头做业绩的
团队原先有10个人，一年人力资源成本是300万，做了500万的业绩，那么今年公司要求，还是300万的预算，做出600万的业绩。那么，带着预算紧箍咒的团队负责人，可以做的就几件事：- 通过培训等手段，全面提升原有下属的效率，每个人多挤出50万的业绩；
- 换人，换来同样薪资，或者更高薪资但业绩更好的人；把团队压到9个人，大家薪水更高了，但效率更高，完成600万业绩；
- 换人，换来同样业绩但薪资更低的人，把团队扩大11人，还是300万薪水，完成600万业绩；
- 团队管理者，自己也做业务，把额外的100万自己扛了。
也就是说，企业在挤打工人的水分，想要原先贡献50%的人挤到80%，80%的人挤到100%。无论采取哪种方式，企业需要立刻看到在员工身上的投资变现（就像投资人希望看到在企业身上的投资变现一样）。打工人如何适应
先说一件真事，2021年的时候，一个程序员，薪资很高，自己在北京打拼，在广州高价入手了一套房，然后老婆全职太太，正好怀孕在广州的家里。本来计划做得极好，这几年在互联网行业拼一把，钱赚到手，房贷还掉一部分；然后回广州和老婆团聚，换一份相对轻松的工作。结果他太太慌了，自己没工作，还怀孕，根本没法还每月2万多的房贷，于是在朋友圈各种求助。这个家庭，这套规划放在2014年的时候，没啥毛病，搏一把，单车变奥迪。但到了2024年就不对了，因为大环境变了，如今赢的概率低太多了，就算是咱们身体健康，但如今很多公司已经开始去肥增瘦，减员增效，风险相比2024年大了很多。而薪水这个东西，虽然每个月固定打入账户，但它不完全掌握在自己手里。再说一个案例，这两年上海的猎头市场，大批量从杭州挖来互联网的高级人才——这些人才不但接受跨城来上海上班，还能接受一定限度的降薪。这事放在5年前，是很离谱的。而如今这几年却越来越普遍。一个重要原因，就是杭州的互联网巨头往社会输送了太多人才。网上有一个很火的梗——中产作死三件套：房贷千万，老婆全职太太，俩娃国际学校。这个梗放在一些大厂P8P9身上，其实还真的挺贴合的。这些人才薪资极高，背着房贷，老婆又是全职在家，他们必须尽快就业，而杭州市场就这么大，顶级的企业并没有那么多，所以他们不得不来上海工作。
这几年，上海的一些科技企业还是挺开心的，原先加薪30%也挖不来的人才，如今会主动给企业打电话，甚至愿意降薪30%-50%来上海工作。这也是我一直不太看好杭州的原因，杭州有好的企业，但是这些好企业太聚集在个别行业，企业的多样性不足。一旦行业出了问题，我们就会发现，即便是高P人才，跑到市场上也没人接盘。对于打工人来说，在这个特殊的年份里，开源节流都很重要。当你是家中唯一的收入来源，妻子没有固定工作，整个家庭的经济重担都压在了自己的肩上时，无论你在哪里上班，家庭的财务风险都是极高的。作为打工人，要有三个钱包的概念，一个钱包是救急钱，就算没收入6个月，也能保持家庭起码的消费。一个是规划钱，无论是结婚、生育、买车、子女教育，都需要提前规划，提前存钱。第三个才是投资的钱，比如股市，比如房产（非刚需自住），房产也是投资，这笔钱是需要在保证前两个钱包里储备充足的情况下，才能开始做投资的。在救命钱和规划钱都没有得到保障时，高消费，高投资，甚至搞定投股市这种慈善行为，对中产阶级来说，风险是极大的。![]()
