▲ 点击 蒋小华 关注公众号 免费领取 500+工具包面试，作为选拔人才的第一道关卡，其重要性不言而喻。很多时候看简历，一个个都光鲜亮丽；一聊起来，却发现有的人“货不对板”。那么如何在短时间内，慧眼识英雄，挑到那个能为团队添砖加瓦的“宝”？要想找到真正符合你要求的员工，你除了问应聘者问题，也要向自己发问。每个岗位都有其核心价值，它决定了这个岗位能为团队带来什么样的贡献。在面试前，我们首先要明确这个岗位的核心价值，并深入探究候选人的核心价值是否与之匹配。这不仅仅意味着候选人要具备岗位所需的基本技能，更重要的是，他们是否拥有能够在这个岗位上脱颖而出的独特优势。就像乔布斯所说的：“你无法雇佣到全能的人，你只能找到那些在某一方面特别优秀的人。”因此，必须要明白一点，我们不是要找最全能的人，而是要找最适合的人。我们不是在寻找一个“还不错”的员工，而是在寻找一个能够推动团队向前发展的“超级明星”。换句话说，我们要找的人，得有点“料”，得能在团队里“闪闪发光”。他们不仅要能胜任工作，还得能在关键时刻“扛大旗”，带领团队突破重围。所以要问问自己：他的到来，是真的能让团队更上一层楼，还是只是给团队名单上增加了一个普通的名字？一个人的潜力，往往比他的现状更能决定他未来的价值。一个优秀的员工，不仅能为团队带来当前的收益，更能为团队创造未来的价值因此在面试时，要问问自己：这个人的潜力如何？他是否有强烈的求知欲？是否具备快速学习的能力？是否敢于挑战自己、突破自我？正如亚马逊CEO杰夫·贝索斯所说：“我们招聘时，更看重的是候选人的潜力，而非经验。”因此，我们要找的，是那些具备无限可能、能够为团队未来贡献力量的潜力股。价值观是一个团队的灵魂，它决定了团队成员的行为方式和决策逻辑。因此，在面试时，你必须确认：这个人的价值观是否与团队一致？他是否认同团队的文化和理念？技能可以教、可以学，但价值观却是根深蒂固、难以改变的。如果招到一个与团队文化相契合的员工，那么他就能够更快地融入团队，为团队带来更大的价值。反之，一个与团队价值观相悖的人，即使技能再高，也可能成为团队的“定时炸弹”。在面试时，我们需要深入思考：候选人的缺点是什么？这些缺点是否会对团队造成负面影响？更重要的是，我们是否有能力管理和引导他们，使其缺点不至于成为团队的绊脚石？一个优秀的团队不是由一群完美无缺的人组成的，而是由一群能够相互弥补、共同进步的人组成的。因此，我们要找的，是那些能够在团队中发挥优势，同时其缺点又不会对团队造成致命伤害的人。STAR法则，是面试中常用的一个工具，它能够帮助面试官更准确地评估候选人的能力和经验。STAR法则包括四个部分：Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。在面试中，首先要让候选人描述一个具体的情境。这个情境应该是他们过去工作中遇到的一个真实问题或挑战。“在这个情境中，你的角色是什么？你面临的主要困难是什么？”通过这个问题，我们可以了解候选人是否具备处理复杂问题的经验和能力。接下来，让候选人描述他们在那个情境中需要完成的任务或目标。通过这些问题，我们可以了解候选人是否明确任务和目标，以及他们是否具备将任务与公司目标相结合的能力。然后，让候选人描述他们采取了哪些具体行动来解决问题或完成任务。通过这些问题，我们可以了解候选人的行为模式和决策过程，以及他们是否具备解决问题的能力。“这个结果是否达到了你的预期？如果没有，你采取了哪些措施来改进？”通过这个问题，面试官可以评估候选人的工作成果，以及他们对待成功和失败的态度。同时，这个问题也可以帮助面试官了解候选人是否具备自我反思和持续改进的能力。如何确保我们选来的人才能够在团队中发挥最大的效能，为团队带来持续的增值？不要让一个擅长挖坑的人去填坑，那样他只会越填越深。每个员工都有自己的特长和优势，而我们的任务，就是找到这些特长和优势，并合理地分配工作。这样，不仅能让员工在自己擅长的领域发光发热，还能提高团队的整体效能。把合适的人放在合适的位置上，才能发挥出最大的价值。人才不是一次性的资源，而是需要不断培养和激发的潜力股。作为管理者，我们要像教练一样，为团队成员提供成长的机会和平台。这包括定期的技能培训、职业发展规划、挑战性的工作任务等。同时，我们也要鼓励团队成员之间的互相学习和分享，营造一个积极向上的学习氛围。不要让一个不会游泳的人去救溺水的人，那样只会让两个人都淹死。在团队中，总会有一些员工因为各种原因无法适应或表现不佳。而应该及时与他们进行有效沟通，了解他们的困难和需求，并提供必要的支持和帮助。如果经过努力仍然无法改善，那么就需要考虑调整他们的岗位或寻找更合适的人选。一个优秀的团队，应该是一个不断优化、不断进步的团队。所以，下次面试时，别急着问那些千篇一律的问题。先过自己这4关，再用STAR法则看清他的真面目，最后别忘了选人后还得用对人。
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