我是南保人
聚是一团火
散是满天星
保险公司内勤最近几年过得忧心忡忡，如履薄冰，原因很简单——公司降本增效，内勤缩编裁员。
当然，现在，我们不说裁员了，改了一个名词——优化。
优化这词，到与时下刚推出的国企管理岗位末等调岗和不胜任退出，非常契合。
非国字背景下的保险公司，不管一、二、三、四哪个层级，一把手的权限都是非常大的，基本拥有绝对的用人权、奖金发放权、定薪、调薪权。
甚至可以说，层级越往下，一把手手中的权限越无限放大。
我曾遇到员工合同到期不续签的情况，公司领导就处理得非常简单直接。
某个周末的下午，领导路过人事部门时直接推门而入，接着站在门口说了一句：今天下午，你告诉那谁谁谁，合同到期公司不再续签了。
然后，领导转头走人，整个周末再不露面。
最后，我找这个员工就合同到期不续签事宜私下沟通，公司按约定支付n+1的经济补偿金，这事顺利结束。
看到这里，可能有人会说：你这个HR，就是一个帮凶，领导无条件裁人的一个帮凶！
事实上，在没有章法的公司遭遇无条件裁员，如果个人还年轻，还有能力寻找更好的机会，那，真的不如一走了之，此处不留爷，自有留爷处。
这个前提是——公司按劳动法规定支付了足够的经济补偿金。
事实上，很多公司在裁员的时候，公司如果按劳动法规定支付N+1或2N+1的经济补偿金，只要员工个人接受，那公司执行裁员的过程就没有问题。
有问题的是裁员的流程，裁谁，如何赔偿，这事，只看领导个人决定，再刚正不阿的领导，也不可能深度了解公司每个员工的工作表现，决定的过程中，难免会掺杂个人的感情或偏见。
当然，公司想搞优化、想截掉一个人，可操作的办法多了去了。
我举的例子，只是其中一种——领导个人就是想截掉谁。
每天散步时，落入我眼中的美景，景致平常，胜在安静。
转身谢幕
即是结束
也是开始
保险公司优化风掀起来的时候，不论在职年限，不论工作岗位，随时都可能面临被优化的命运，
常见裁员代名词：
岗位优化考核、部门裁撤合并、合同到期不续签、调岗降薪、变更工作场所等等......
从年龄和司龄上看，公司内部两种情况的人面临被优化的风险更大：
一类是40岁以上，在公司工作多年的员工，这类人员由于入司多年，人力成本较高，领导眼中多少有些资历，相对不易管理；
另一类人就是刚入行不久的保险新生代，或刚跳槽入司不久的公司新人。这类人，相对来说，经济补偿较低，最不济，第一次合同三年到期后，直接不续签，赔4个月工资了事。
从前端和后援岗位上看，不管是业务部门还是后援，都有面临被优化的可能。
随着外勤人力的大量减少，已经不需要再用太多的业务内勤来承载服务；随着僵尸网点、弱体机构裁撤，内勤人力必然随之减少。
从部门层面来说，伴随各种线上服务不断推陈出新，运营、财务缩编；营销、银保培训部门与业务管理部门合并，这种情况下，被优化的，就不仅仅是普通员工了。
讲究的公司，至少会和拟裁员工坐下来商谈赔偿标准，不讲究的公司，拍板一定就逼你直接走人。
说到这里，可能会有业务条线的干部跳将出来，因为这个群体，一直自诩为是保险行业最专业的存在；可能会有合规专业人士跳将出来，因为从严监管已经大势所趋，合规在保险公司将是重中之重。
可，现实中的保险公司究竟是啥情况，保险人自己难道不知道吗？
在保险公司外勤人力发展顶峰时，保险公司最牛逼的部门就是业务部门，最有跳槽资本的就是业务渠道内勤。
当年对一个营销干部的评价标准，不是这个人的学历高低，不是这个人的品行好坏。评价一个人的能力只看一个标准——能不能带来外勤团队，能不能随人力带来保费。
现如今，保险行业外勤人力断崖式下跌，业务渠道的管理干部基本失去了带团队跳槽的能力了。
另一方面，大多数保险公司都是内勤驱动型管理，依靠各种会议、各种营销活动来推动业务，现实中的保险公司发展瓶颈是：保险内勤驱动力不足，专业度不够，内勤没有足够的能力带好外勤队伍。
这类内勤的未来，更大的可能性就是，顺应保险公司专业化发展时势逐渐被优化掉。
第三种情况是保险公司内部考核的恶性循环。保险公司最主要考核指标——保费达成，都是来自最基层，所有绩效考核结果，最终也都压在了各个基层公司的肩上。
基层不达标，分公司难达标，总公司又谈何达标？
所以，只能必须严格考核基层，考核不通过，就裁员，换人！
裁谁，换谁，当然是最基层的那个人了。
所以才有了这样的说法：现实中见到最多的裁员现象就是——把真正干活的人裁掉。
裁员，裁到谁，真的和能力无关。
山高路远
看世界
也找自己
2024年年终奖金，公司没有人追问为啥发放迟缓，没有人计较发的钱多钱少，大家一个感觉：
能有奖金可发，就不错；能有工作继续，就万幸。
优化裁员，已是大势所趋，很多人都抱着认命的态度，过好一天算一天，更多的上班族关注点已经从“会裁谁”转移到“能赔多少”。
保险公司内勤员工工资，基本由标准薪资+各种补贴+绩效奖金+年节福利等几大块构成，近几年，大多数保险公司内勤的基础薪酬，涨浮非常有限，奖金有所下滑。
个人认为，保险公司大多数内勤岗位的工作内容和工作量，除了两核、财务以外，包括我所负责的人事、行政、合规，其实真的没啥技术含量，基本上随时都可以被年轻人替代。
无可替代才应对裁员大势的法宝之一。但，无可替代，保障的不是你在某公司不被截掉，它保证的是你面对无端裁员，有足够的实力去尽快找到下家。
所以，任何时候，任何年龄，你都要坚持学习，让自己时刻保持进步的姿态。
如果唐僧必须裁掉一个人，肯定不会裁孙悟空，虽然不好管，但业务能力强，公司没有他不行；
也不会裁掉猪八戒，因为领导喜欢拍马屁的员工，而且树立威信需要有人吹捧自己；
所以，就只剩下沙和尚了，虽然他干的多，能吃苦，好说话，但工作能力不突出，不善于跟领导沟通，所以，只能委屈他了。
现在人一提“降本增效”，条件反射似的就会联想到“优化裁员”。
美其名曰的优化，实际上就是给裁员加了一个外包装。这种单靠裁减人员来降本增效，短时间内能暂时让公司缓口气，但从长期发展的眼光看，公司绝无后续发展之力。
因为人心凉了，不愿意进入这个行业了。
又或者，你可以劝某些领导阶层：不要把眼光只顾眼前，只盯着下面看，能不能有更长远的打算呢？
一个只能考虑明天是否能吃饱饭的人，只会把眼前的种子从地里挖出来吃掉，是没有心思去考虑给种子施肥、添水，然后等待提高几个月后的产量的。
至少后续的三、五年，裁员还将是各位保险人不得不面对的局面，咱们无法改变大势所趋，那就只能改变策略，学会保护自己。
比如对年度绩效考核结果有疑义的，一定不能随便签字确认；比如对啥不合理的调岗降薪、待岗安排，一定不能随便签字......
要知道，公司说你绩效考核末位，那公司就要出具相关的证明材料，这个证明材料包括绩效考核制度制定的合理性、内容和流程是否通过民主评议，包括你不胜任现工作岗位的举证材料，包括公司是否给你合理安排时间参加改进提升培训......
你觉得，这些资料，有多少家公司能完整地提供出来？
我最后想说的还是那句话：
如果你没有更好的求职渠道，保险公司是一个可选择的机会，虽然有些岗位无休，但胜在福利待遇还算完善。
如果你终于决定选择一家保险公司了，那我就再劝你一句，能选择国字背景的，就不要选择去私企、民企。
因为，在国企、央企这样的保险公司，只要你不想升职，基本没人会把你怎么样，毕竟，哪里都需要真正干活的人。
再说，开除一个你，国企、央企的领导自己不能拍板，还要开会讨论，再形成会议要，再下发相关通知，估计你也没那么大的脸值得公司领导去开会讨论你的去与留，更没有哪个领导愿意在这样的会议纪要上签字。
落笔时，总要掂量一下后果的。
这样，你是不是觉得相对安稳一些了呢？注意，只是相对！
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