我是南保人
专注于可控的事情，那些不可控的事情自然会朝着好的方向发展。
70人，2天，16万字，这就是北京大学学生在高效合作备考中，展现出来的卓越的组织、执行力，这个实例非常值得困惑中的保险人反思。
名校果然是名校，就是不一般！
网上看到一个热贴：
北京大学新开设了一门本科课程，该课程期中考试闭卷，由于课程首次开考，没有任何过往的复习资料和试题可以参考。
这时，班里一个同学率先站了出来，号召同学们自发组织整理资料，当晚组建70人的微信群，群内所有成员明确分配任务，一部分负责整理课堂笔记，一部分人负责编写模拟试题和解答。
分工完成，各成员在群内文档自行填写个人信息，确认各自的责任和完成时限。
就是这两个小动作，70多人，仅用了两天时间就编制完成了三份重要的文件：11.7万字的课堂录音文字、3.6万字的重点知识笔记、0.8万字的模拟试题和答案。
他们用2天的时间，完成了从无到有，实现了效率最大化和学习资源共享。
这其中，有组织者的领导力，也有团队成员的主动性和超强的执行力。
有网友在留言里感慨到：这70个人如果开创公司，估计能成为行业翘楚。
这些，放在以内外勤团结协作为主导的保险行业，真的是我曾经渴望而不可及的梦想。
我曾说过，我在TB一线的时候，曾经梦想打造一支有梦想、有文化、有专业的外勤团队，当时的我，也是用了两个动作：
一个是每周一期的快讯周刊，周刊设置了企划方案内容、周进度达成、基本法预警、拜访日记、理赔案例、保险知识杂谈等版块，每周五印刷，周一面向出勤人员免费发放，集齐四期，可以拿月度出勤奖励。
另一个是利用早会时间，我亲自主讲保险行业发展史，公司发展历程、保险专业知识，我希望通过知识的传递，让外勤伙伴能掌握更多的专业知识。
在这个过程中，我作为组织者，一个人在努力，下员的个险经理、组训，对这种文人墨客式的带团队方式，抱着怀疑的态度观望。
这种方式推行半年后，我离开了外勤团队，离开了那家公司，回归到了后线，再没有如此直接地与外勤打资交道，更没有机会按自己的想法去打造一个梦想中的团队。
之后很多年，我才慢慢发现，这半年的努力，我并非全无收获。
专长指的是无法通过培训获得的知识。如果社会可以培训你，那么社会也可以培训他人来取代你。
离开TB几年中，我发现曾经一起共事过的外勤，并没有走远。
不管我是另一家公司的部门长，还是后来的自营小店的店主，他们不会因为我身份的转变而彻底地从我的生活里消失。
他们在困惑的时候依然会给我打电话，在坚持不下去的时候依然会跑到我这里倾诉，在我离开保险行业成为一个小店主的时候，会常来小店坐坐。
当时靠着女儿的小学，开一家小店，也是其中一个外勤的建议，她陪我选址，陪我进货，陪我理货，还会带着其他伙伴，跑到小店来找我叙旧。
小店关门，我再回到行业，已是两年多以后。
再次参与新公司筹建时，第一批外勤团队中，还有这些人，他们跟新筹领导说：一定要我来，他们才会一起过来。
这，都得益于过去的共事中，他们对我人品和专业方面的信任。
其实，事后我知道他们这样提出要求的时候，已经晚了。尽管他们初衷是好的，但对我而言，这并不是好事。
所以，无论他们八小时之内或之外，跟我走得多近，我，再也不可能有机会回到这些外勤中间。
这其中的微妙，只要在社会摸爬滚打几年的人，都能参悟。
再往后的职场生涯中，我的心态，与年轻时的积极进取再不相同。
职场上，任何时候都不可过于高调，太过突出，只会招致猜忌与非议。职场上，没有绝对的公平、公正，很多事情，真的不是单靠努力就能得到结果。
尤其在讲究资源分配与利益平衡的大环境中，从战略战术上讲，不犯错，不越界，保持中立，各种考核指标保持中游，才是保住自己现有位置的最佳策略。
对于没有背景支持的人来说，能力再强，也很难逆袭成功。
曾经以为工作中成长和工资最重要
最后发现，比起这些
靠谱的领导和正常的同事更重要
真正的力量，不一定来自高层的决策，而可能来自每个普通员工的共同努力。
2024年10月12日，群龙无首的乐视福利刷爆网络。
工作环境自由轻松，员工自给自足，没有996，没有白加黑，没有内斗，没有内耗，没有内卷，每周工作四天，休息两天半......
没有老板的压榨，还有工资可拿，这是多少打工人的梦寐以求？
为啥说它是群龙无首？因为，乐视人的今天，真正是员工自治、自救的结果。
2017年，乐视创始人贾跃亭欠下122亿巨款，消失在美国，留下了约400名老员工，选择了员工自治的管理方式自救。
公司虽然失去了核心管理层，但仍然有不少有价值的资产，公司大楼还在，设备还在，一些知名影视的版权还在。
留下来的乐视员工充分发挥了自主能动性，他们首先将空置的办公大楼租出去，接着再将手中经典影视版权处理出去，其中包括至今还被人津津乐道的《甄嬛传》。
据说，仅一个《甄嬛传》的版权收益，每年就能达到上千万元。
没有高层管理干预的乐视，通过员工自治管理，大家围绕共同利益，充分利用公司有限的资源共同管理，努力保持乐视的基本运营。
你们看，没老板的乐视，照样能正常运转。
说实话，我非常羡慕乐视员工。
其实，保险行业外勤伙伴，真的可以参考一下乐视的员工自救之路。
每个保险外勤，如果能有乐视人这样的自主经营意识，是不是可以逐渐摆脱对内勤培训的依赖？
我曾亲眼看着两家四级机构成长或衰败，因为外勤对内勤的依赖程度不同，最后走出了完全不同的成长道路。
其中一家机构，外勤主管自主经营能力很强，自己完全可以组织各种会议，可以主讲产品，在缺少内勤服务支持的情况下，依然能正常经营好自己的团队。
这家机构基本不受四级机构负责人更替的影响，一直处于平稳发展过程中。
另一家机构的外勤主管过于依赖内勤，一直要求公司配备更有能力的机构负责人和组训，各种会议经营都需要内勤配合才能顺利完成。
这家机构的结局是，只要更换机构负责人，团队出勤就会出现很大的波动。
内勤人力配置缩减，内勤无法全力支持其团队活动，机构保费月均平台持续走低，直至长期挂零，主管降级直至离开，团队散落，最后成为弱体僵尸机构。
外勤团队经营的核心，是主管的自主经营能力，与机构负责人的水平，组训的能力，未必存在必然的联系。
个人观点，未必正确，欢迎各路大神指点！
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