本期导读
人力资源部门、企业培训部门和企业文化部门，是企业锻造雇主品牌形象最直接的责任主体。企业培训部门更是在加强员工粘性、提升员工积极性、促进组织变革转型上发挥关键作用。优秀雇主企业的企业培训部门，都是如何通过培训助力雇主品牌建设的呢？
俗话说：万事开头难。近年来，很多企业的培训部门开始尝试从“0”到“1”努力实现培训部门的“业务化”转型，让培训部门真正实现盈利和财务自决，但苦于各种因素，始终不得要领。也有很多企业，通过与政府、高校等单位合作，开辟出了一条企业培训部门正式盈利的渠道。
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2024中国年度最佳雇主全国百强雇主初选报告
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关于培训部门盈利渠道讨论
大家在“学”啥
《培训》研修课·模块四
本文是2024年11月推送的第2期“培训周报”，约计4000字，阅读时间4分钟。
教师之为教，不在全盘授予，而在相机诱导。
——叶圣陶 现当代著名教育家
今年以来，
在政策驱动和引领下，
企业开始关注雇主品牌建设。
人力资源和人才发展部门
是锻造企业品牌形象
最直接的责任主体。
以高质量培训内容服务员工，
关注员工个人需求和发展，
是创建优秀雇主形象的关键。
一、核心发现
新质生产力是摆脱传统的经济增长方式和发展路径，具有高科技、高效能、高质量的特征。从参评企业的调研数据可以看出，超过半数的企业将持续深耕壮大新兴产业，将近一半的企业改造提升传统产业，并提前布局未来产业，为发展新质生产力添加新动力。全国百强雇主的入围企业在创新发展的道路上更加快速，产业布局上更加完善，为企业积极寻求更多的发展可能和增长路径。
二、企业数字化建设现状
数字化作为新质生产力发展的新动能，已经受到越来越多企业的重视。通过评选数据可以发现，2024年全国百强雇主入围企业已经全部启动数字化的建设和转型，相比2023年增加了5个百分点。与此同时，80%的未入围企业也开启了数字化的步伐，相比2023年增加了4个百分点。
在信息化部门和人员设置上，我们发现2024年全国百强雇主入围企业中，21%的企业实行了首席信息官制度，比未入围企业增加了17个百分点。70%的入围企业独立设置了信息化部门，比未入围企业增加了24个百分点。与去年评选数据相比，2024年独立设置信息化部门的企业比例更高，相比2023年增加了9个百分点。
三、企业雇主品牌表现
调研显示，全国百强雇主的入围企业员工对企业雇主品牌六大维度的评价从高到低依次是雇主形象、雇主文化、薪酬福利、工作环境、组织管理、成长发展。与未入围企业的差距来看，入围企业在薪酬福利维度的优势显著，其次在雇主文化、雇主形象、组织管理维度明显领先于未入围企业。
但共同点是职场人对于成长发展维度的认可度低，这可能与当下不断变化的外部环境以及人工智能等前沿科技的蓬勃生长有关。外部环境的不断变化，组织需向外不断寻求新的发展可能和增长路径，对内更加注重企业的求稳发展。人工智能等前沿科技推动产业创新，技术环境、职场环境都发生了很大变化，对于个人的能力要求和知识储备更新速度提出了更高的要求。
2024年中国年度最佳雇主全国百强入围企业中，互联网/IT/电子/通信行业占据20个席位。其中，值得关注的是批发/零售/贸易和制造业，均有17家企业入围全国百强雇主，并且相比2023年各增加了2家。金融和汽车行业表现也很抢眼，其中金融业有15家企业入围，汽车行业有12家入围，基本与去年持平。
从全国百强雇主入围企业所在的城市等级分布来看，一线城市入围企业数量最多，共计62家企业入围，相比2023年增加2家。其中，北京有29家企业入围全国百强雇主，其次是上海，有18家企业入围。新一线城市和二线城市有27家企业入围，相比2023年减少了4家。三线城市有9家企业入围，相比2023年增加了2家。可见低线城市的企业快速发展，不断涌现出更多优秀的雇主。
关于培训部门盈利方向的讨论
@特约通讯官姚老师
我十月份参访了一家企业，很有学习和参考的价值，他们的培训部门就是盈利部门，培训部九个人，今年达成了利润指标800万元。他们不仅接外训，也做校企合作，还有职业技能资格鉴定，充分发挥各项政策的作用；还通过了各种实训基地的认证，赢得了政府政策的资金支持。
我体会最深的一个点就是该企业培训部门的每位员工对各项支持政策十分熟悉，同时在人才发展领域又十分专业，并且拿到了CSTD的灯塔奖。我认为想要做好企业培训部门的转型，打铁先要自身硬，背后要付出各种努力才能够争取到。
他们还提到了自身转型利润中心的关键词：产业工人。这是很重要的一点，想要完成企业大学或者企业培训部门的转型升级，找到自身的关键词和着力点是非常重要且必要的。
在职业技能鉴定上，他们跟人社、学校、所属行业的直接上级单位等相关主体都进行了拉通；技能鉴定能直接让上级单位行政发文，并且邀请相关领导专家到现场指导、做评委。同时，这类项目他们只做项目运营，唯一的成本就是负责运营的人力成本，因此，利润十分可观。联合上级单位去做这个事会顺利很多，例如他们的校企合作项目，好像就拿到了第一个五年制的职业学院资质。
另外一个很重要的点在于他们把名和利分得很好，无论是企业内部、学校、上级单位，都非常认可这点。也是值得我们去学习的。他们还十分重视宣发工作，每两个月会有一份刊物给到上级单位和学校，然后在外部频繁曝光各种奖项；内部也十分认可他们项目的宣发，特色vlog报道经常会被企业内甚至行业内转发和引用。
其实我们现在也在做类似的事情，但想要达成向利润中心的转型，财务必须要先独立核算，目前我们还没有独立。我们同时也有一些开源项目，常规的像参观、研学、课程出售等。我认为资格鉴定将会是未来的一大盈利趋势，但可能对国企来说，想要实现难度会比较大。
想要做到盈利或者市场化，培训部门就不能光做对内项目，要向外扩。例如作为职业认证点，然后收取职业认证的费用，并逐步将知名度等等扩展开来。而行业领头羊企业，完全可以把供应商的技能培训以合规要求为突破口做成付费项目，这又是一笔收入。
当然，上述很多行为或者项目其实同时解决了一线技术工种的招聘和培训部门的盈利两个问题，类似的做法很多，也很有启发，但如果想要复制，企业必须要先审视自身的条件。
其实从其他老师的举例中我们可以看到，目前政策是支持这一类的服务项目的。其他方面，我们培训部门也可以承接一些政府项目，比如退役军人就业、新型农民就业或者社会技能认证的业务，这些项目一般都是对外开放的，我们可以重点关注一下。
在上述老师提到过的项目之外，培训部门还可以尝试着去承办政府、学校或者行业的一些技能培训项目，这个国家有政策、地方有条例，都能够成为向外破冰转型的一大选择，我们平时也可以多多关注一下当地政府的网站，多多研读类似职业技能发展规划的文件。
*以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，仅供参考。针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2024年度“特约通讯官”团队。
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