培训如何赋能基层企业文化？听听他们怎么说

 何龙强  某上市公司企业学院原院长、《培训》杂志特约通讯官

大家都知道，企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和，是企业个性化的根本体现，也是企业生存、竞争和发展的灵魂。

而企业文化的形成，是企业创始人或决策层在长时间的经营活动中，与全体员工一道铸就的，指导着企业的持续发展。所以企业文化在处于不同时期的公司中，发挥着不同的作用，对于类似上述问题的答案，我认为身处在不同时期的企业也应该有着不一样的回答。

初创期    重视“老板”文化语境

初创期企业的企业文化其实就是“老板”文化，而初创期企业中负责企业文化部分工作的正是企业的培训专员。

在这一阶段，老板的想法构成了企业经营的目标；老板的行事风格形成了企业最初的制度体系；老板的个人魅力形成了最初的凝聚力原点。

这一阶段的企业文化建设，是从上往下宣导，简单粗暴的手法无需过多矫饰，即能比较容易地得到初创员工的广泛认可；同时，注重从下往上反馈，也可以让老板避免走进误区。培训专员此时就像是促进企业文化层面上下贯通的润滑油，能够帮助全司营造充满激情的初创氛围。

发展期    体系化推进文化建设

这一阶段的企业正处在快速发展的窗口期，公司的业务和管理规模都已经积累到了一定的量级。同时，经历过初创期的打磨，公司团队应该已经形成了相对稳定的与公司相契合的价值体系。这个阶段，我们应该将企业的管理文化定型在管理体制中，将文化活动定义为年度必做事项。

形成管理和制度文化  管理的风格和制度的稳固，能够让员工清楚地知道如何做才能与公司一同成长，让自己的绩效目标与企业的经营目标更好地融合。

做好培训与文化融合  企业的培训内容体系和执行体系，是需要与企业文化高度融合的，而且企业培训的每个环节都应当与企业文化相结合。

例如，企业培训的内容体系，应当可以将企业推崇的愿景、理念和价值观传递出去，传递给接受培训的每一位员工。

当然，企业文化不仅要能够说出去，还要能做出来。培训活动设置的底层逻辑必须以企业价值观为基础遵循，活动的首项任务应该是宣读企业文化手册，在培训活动中设置的“生日会”“企业参观”等部分也应当体现企业文化的相关表述。

成熟期    协调校准各类泛文化

成熟期的企业往往会为员工发展投入固定的资源，管理水平也已经非常成熟。组织体系的日益壮大，会在公司大文化的基础上，衍生出许多事业部文化、“民间”文化等企业子文化。

有的企业还会面临多品牌、多渠道发展的集团式组织困境，其子品牌也需要建立自身的专属文化。对培训部门而言，这个阶段的企业文化建设重点工作是协调与校准。

这个时期企业的理念与文化，必定已经成为企业的统一驱动力，也是子文化建立的总纲领和总指导。

一方面，培训部门应该继续坚持培训拉齐企业文化认知的过程，企业文化只有入眼入脑，才能入心入行；另一方面，如果企业其他部门或子公司有需要，培训部门应当积极负责协助子品牌文化的建立和宣导，有的企业文化活动甚至需要建立集团式的活动机制。

综上所述，企业文化本身既是企业经营管理行为长期自然凝结出的必然产物，也是企业管理者长期主动建设形成的成果。

优秀的企业文化建设实践不仅能够助力企业的长久发展，也有益于每一位员工的身心成长。企业的培训部门不仅要精准甄选和培养员工工作的胜任力，也需要时刻注意帮助员工融入企业的能量场（企业文化），做到上下同欲，相融共生。

高林峰   《培训》杂志特约通讯官

企业文化建设对于企业发展的重要性不言而喻。然而，在现实工作中，企业文化却经常沦为“空中楼阁”，仅停留于口号与标语层面，难以真正融入员工的日常行为与企业运营的各个环节。

作为一名培训人，我之前也兼职负责过多年的企业文化工作。我认为，从培训人的角度出发，想帮助企业文化真正落到实地，可以选择如下几大抓手。

设计行为清单

我们首先需要明确一点：企业文化不能只停留在理念层、制度层，更要落实在行为层。因而有关企业文化的体系构建一定要明确具体的行为标准。

为此，培训部门自身需要深入剖析企业文化中的核心价值观，并据此提炼出企业员工“正向行为清单”与“负向行为警示”，明确界定哪些行为是符合企业价值观的典范，而哪些又是违背企业文化、需要及时纠正的行为。

定期强化培训

企业培训部门可以通过定期举办企业文化培训、工作坊及在线学习课程，确保每位员工都能深刻理解并认同企业行为标准。

同时，可以采用案例分析、角色扮演等互动方式，增强学习的趣味性和实效性，让员工感受到文化价值观对实际工作的导向作用，帮助企业员工将企业文化“内化于心、外化于行”。

举办企业文化竞赛

培训部门可以定期组织以企业文化为主题的知识竞赛、演讲比赛等活动。通过这些活动激发员工的热情，让企业文化在既轻松愉快又有一定竞技性的氛围中深入人心，长此以往，企业一定能够形成积极向上的文化氛围。

挖掘优秀员工案例

企业培训部门可以定期收集并整理在工作中践行企业文化、表现突出的员工案例，协同企业文化部门通过企业内部通讯、公告栏、社交媒体等多种渠道对其进行广泛宣传。这些真实可感的故事能够激励更多员工效仿，促进企业文化在基层的落地生根。

组织实施“文化共识工作坊”

培训部门可以采用工作坊形式，通过小组讨论、角色扮演、案例分析等，引导基层员工深入理解和探讨企业文化；鼓励参与者进行自我反思和诊断，发现自身在企业文化建设中的不足和改进方向。

针对企业文化中的关键表述或讨论中产生的热点话题，培训部门可以引导员工们深入分析，鼓励参与者分享自己的见解和成果，助力形成共识，促进团队间的交流和学习。

通过工作坊，我们可以实现企业文化理念在团队中的广泛传播和深入理解，建立文化认同，促进团队协作和管理效能的提升。

实施“企业文化讲师认证计划”

该计划主要针对基层管理者及关键岗位员工，培训部门可以对其开展企业文化讲师认证培训。通过系统学习、实践演练及考核认证，我们能够培养出一批既懂企业文化和业务技能又拥有一定传播能力的企业文化讲师队伍。

更重要的是，通过这一行动，我们能够帮助公司相当一部分基层管理者和关键员工实现对企业文化理解的高度拉齐。

利用企业文化讲师作为传播节点，培训部门可以迅速构建起覆盖全公司的文化传播网络。企业文化讲师们可以在定期举办的各类分享会、研讨会上，将企业文化理念、行为标准等传递给员工，确保企业文化在传承过程中不走样、不变形。

建立反馈与沟通机制

培训部门也需要建立与企业文化相关的反馈与沟通机制，鼓励员工就企业文化落地情况提出意见和建议。

例如，企业可以通过设立内部通讯工具（如钉钉、企业微信）的专属反馈渠道、开展员工满意度调研、组织“总经理下午茶”等方式收集反馈，及时了解企业文化在员工中的接受度和实施效果，增强管理层与员工之间的沟通与信任。

对于员工提出的反馈，培训部门也应与其他相关部门共同设立专门的团队或指定专人进行整理和分析，并在一定时间内给予反馈，让员工们能够及时看到公司的行为转变。

莫娜  《培训》杂志特约通讯官

最近，我正在帮一个朋友的企业推进企业文化咨询项目。该项目的需求是根据公司全新的使命愿景，迭代企业文化和价值观并将之宣贯下去。

在自上而下全员宣贯的阶段，该司的人力资源和培训负责人提出了一个问题：我们企业的员工都很年轻，这些“小朋友”们对传统的文化宣贯方式非常反感，我们要如何利用培训手段，让企业文化更容易被基层员工接纳呢？

通常，在企业文化体系下沉动作中，All-hands（全员沟通会议）、文化宣贯会或派发文化体系手册等都是最常用的方式。

很多时候，漫长且无聊的关于文化体系的培训和铺天盖地、无处不在的视觉物料，基本上就是传统的文化宣贯方式给员工带来的最直观的感受。

但是，我们确实需要反思：传统的文化宣贯，基层员工认不认？认多少？我们的培训与宣贯，真的让企业文化被员工接纳了吗？

从我的个人经验出发，我认为企业文化建设想要在基层真正落地，需要考虑三个问题：从哪里来？将要到哪里去？怎么去？

从哪里来？

一般而言，企业文化体系的梳理是公司最高层和决策人的任务，但是我们培训部门应当清楚：每一个员工的行为本身其实都是对公司企业文化的加持，所以一个公司的使命和愿景，是每一个员工在工作中实践出来的。

我认为，从本质上来说，企业文化其实是从员工的集体行为中演变而出的共同遵循的规则，并最终通过决策层的观察和总结而得到的具象信息。

那么培训部门想要让企业文化能落到基层，首先要考虑的，就是如何将企业文化同员工的行为管理进行强关联，最简单粗暴的方式就是将企业文化践行设置为员工绩效评价的一个相关维度。

将要到哪里去？

“将要到哪里去”强调的是企业文化体系的牵引作用。一个优秀的、能够被大多数员工认可且践行的企业文化，需要与他们平时的行为准则“气味相投”。换句话说，让员工感受到“气味相投”，就是培训部门设计相关项目和课程的目标指向。

当企业员工感受到组织从上到下、从高到低的每一个人都在以企业文化倡导的行为准则来工作和生活，群体效应就会发挥作用；当他们看到表现优异者获得荣誉嘉奖的时候，榜样的力量也就能够显现出来。在这样的文化氛围和环境中，员工会自觉地进行自我矫正，无需过多的外界干涉。

怎么去？

“怎么去”强调的是达成上述目标的方法。对培训部门而言，从事企业文化相关的培训，讲道理不如“讲故事”，人们很容易会被故事所触动而绝非大道理。

因此，培训部门可以提前收集、记录和传播企业的价值观故事，拆解那些在困境工作场景中，先进个人和先进事迹背后的思考和取舍。

当培训部门将这些故事一一展现给员工们看时，基层员工们必然能够感同身受，而让员工感同身受其实就是基层企业文化培训最难做到却最应该做到的。

总而言之，在文化落地基层的过程中，培训端要做的不仅是组织安排一场又一场的文化解读培训，更要从多维度去理解基层员工，帮助基层员工把企业文化链接到日常工作中，逐步形成从文化体系到行为评价的培训闭环。

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本文摘编自《培训》杂志2024年10月刊，版权受保护，未经允许不得转载。

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