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有的案件，劳动关系太重要了，它后面可能代表着几万、几十万块钱。
上篇文章提到，魏律师代理的一起确认劳动关系的再审案件，就是因为当事人发生了严重工伤，去申报工伤，首先得有劳动关系。单位使手段，把劳动者做成了“假外包真用工”，一审、二审法院被绕进去了，都没有认定劳动关系，最终再审才翻案，劳动者因此打了两年多官司。也就是说，有劳动关系，能拿到几十万赔偿，没有劳动关系，啥都没有。因为有劳动关系，同时就得跟着社保、经济补偿金等一系列问题，尤其在互联网平台经济、新就业形态把大家搞得晕头转向的现在，一些单位尤其是员工较多的单位，就想各种办法来规避劳动关系了，比如签一些合作协议、外包协议、服务协议等等，把真劳动关系做成其他关系。劳动者掌握信息较少，一旦打起官司，手里没有劳动合同，单位在把水使劲搅浑，还真容易无法认定劳动关系，也就面临着巨大损失。我的那起案件就是，劳动者在单位明明工作了两年多，但打起官司来，手里没有劳动合同，没有工作证、工作服，仅有一些残缺的聊天记录，一个关系较好的同事，证据很不好。反观单位，拿出的东西不少，各种协议、单位和第三方公司的打款记录和发票，第三方给劳动者发放所谓服务费的流水……那么，面临如此困境，劳动者应当如何确定劳动关系呢？魏律师根据成功案例的经验，总结写出来以期能够帮助后来人。![]()
首先，作为原告，劳动者必须紧紧把握住胜诉思路，即劳动关系构成要件，要去研究这个方向，不要走否定对方主张的方向。那起案件一审、二审为什么都打输了，就是因为原告方一直在试图否定对方的证据，甚至要求鉴定对方的协议，不但没否定得了，反倒输了官司，把自己的目的给忘了。劳动者的目的是证明劳动关系，不是否定其他关系继而得到劳动关系。方向走对了以后，就会发现劳动关系中，有几个非常重要的概念，这是本文重点。《劳动合同法》也好，还是《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条也好，对于认定劳动关系规定得比较笼统，难以应用实践。但实际上，通知第一条的内涵会帮助我们打赢官司。一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
第一项，主体资格，一边是劳动者，一边是公司，这就具备劳动关系的基础了。
第二项、第三项，理论上叫做“从属性”，劳动关系中，有三个从属性，即“人身从属性”、“经济从属性”、“组织从属性”，如果能够掌握这些概念，那么等于掌握了胜诉的钥匙。这三个从属性的具体内涵，因为太学术，我就不解释了，能看到这儿的朋友，需要用到的话，可以自行研究，总之，法律规定分解到这三个概念的时候，就可以应用实践了。以这三个概念作为指引去找证据，胜诉指日可待，魏律师的那起案件就是这么研究的，非但找到了大量证据，甚至把证明劳动关系的直接证据都找到了，单位还如何抵赖？另外，有时候案件中不一定能找全三个从属性，那么可以退而求其次，只找前两个即可，因为有人认为“组织从属性”实质上是“经济从属性”以及“人格从属性”的外在的表现形式或结果，且最高人民法院公布的【指导案例179号：聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案】中也提到“双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征”，即有前两个也成。最后，魏律师想引用最高人民法院发布的《人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布新就业形态劳动争议典型案例》中的一段话“近年来，随着互联网平台经济迅速发展，新就业形态劳动者劳动保障权益维护等问题受到社会广泛关注。对此，案例覆盖平台经济主要行业类型和常见用工方式，落实人力资源和社会保障部、最高人民法院等八部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见要求，坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，根据用工事实认定企业和劳动者的关系；明确“从属性+要素式”的劳动关系认定思路，结合平台实际用工中劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度等要素，全面分析劳动者与企业之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性，加强对劳动管理程度的综合考量，对符合确立劳动关系情形的认定标准作出重点规范；对通过订立民事合作协议规避用人单位义务、“假外包真用工”、诱导劳动者注册个体工商户等违法用工行为予以纠正，切实维护劳动者合法权益”，这段话对于维权的劳动者很重要，也许你就是这种情况。本文如有帮助，可点赞、分享、收藏。如有法律问题可长按下方二维码咨询。
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