有人认为，裁员应当基于绩效表现，淘汰那些表现不佳的员工，以保持团队的整体效率。
而另一些人则认为，高薪资的资深员工成本更高，即便他们表现出色，裁掉他们可以更有效地缩减公司开支，并引进更便宜的劳动力。
到底，公司在裁员时，应该优先考虑表现较差的员工，还是那些薪酬较高的资深员工？
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在电影《杀手疾风号》中有一句对白：我根本不需要找杀你的理由，更需要找的，是不杀你的理由....
裁员背境下的逻辑就是这样，往往不是先挑理由去裁谁，而是分析谁该留下。
裁员一般会分两个维度去规划，第一个维度，肯定是按职能来算的。
最简单的例子，公司订单没有了，工厂的工人工资虽然不高，但整天回来上班也没活干，那能找到什么理由把工人留下来吗？
有，但不多。
所以，只要你是在制造部，哪怕你薪酬不高，能力牛逼，被裁掉的风险远远会高于销售部。
以上这个是最好理解的例子，套到每个职能部门来看，逻辑是一样的。
通常大家知道公司的裁员消息前，高层已经着手算了又算，然后按各个部门存在的必要性，给到不同部门的裁员名额预算。
如果你刚好在一个不错的部门，恭喜你，说不定你整个部门都能保留下来。
但你不幸待在一个没必要存在的部门，那估计够呛——倾巢之下，安有完卵。
之前公司有些产品组，忙活一段时间没成绩，市场需求又在明显萎缩，直接整层楼的人都不见了.......仅留下了一些种子选手吧。
那么，这些种子选手又是怎样被筛选出来的呢？
那就到下一个维度了。
同一个部门内，假如分配下来的裁员名额有1个，同时能让你去为自己辩解，那情况会怎样呢？
A说：我工资很低，你裁了我也没用啊，帮不了公司多少。
负责人心想：但貌似没了你存在，也不影响运作啊，理由不够充分，先待定；
B说：某个业务就只有我最熟，我走了后，你要花3年时间才能培养出这么一个人，我不能走。
负责人心想：有道理，留着。
C说：我失业了，家里的开支咋办？
负责人心想：关我屁事，少了你公司也能运作，而且你工资还不低，裁，就这样定了。
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于是，负责人就把没必要存在的一位下属名字上交，算是交差了。
这时候，大领导说：你们部门其实是2个名额，你也算上一个，以后这个部门我先直接管着。
于是，负责人也被裁走了。
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总的来说，部门内裁员的优先权：
先把稀缺且必要的人留下，不管薪酬；
2. 把完全没必要的人，裁掉，不管薪酬；
3. 灰色带的，既有一定存在的必要，又有待未来观察的，留着性价比高的——表现不错，而且薪酬不高；
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PS：可能有人说，现实中像负责人这种领导一般不会被裁？这就得看公司文化了，反正我见到的，中层管理者其实挺危险的，除非你非常优秀。
当然，以上只是回答“应该”的问题，也就是比较理性的做法。
现实中职场肯定各种黑料，各种斗争自保的事情，导致最后裁员乱搞，这也不足为奇。
这就是为什么管理学的书籍劝大家少看的原因——因为经典管理学，是把人看作是理性的人，但现实复杂得很。
这年头到处裁员，先从第一个维度自评一下，到底自己所处的部门风险大不大，如果是高风险人群的话，到下一个层面是很难逃得过的。
祝好。
