性别披露差距：当男性主动透露收入时，薪酬历史禁令的瓦解
这项研究调查了求职者主动透露薪酬是否会限制薪酬历史禁令的成功。我们在2019年和2021年调查了美国工人关于他们最近的工作搜索情况，区分了候选人被询问薪酬历史与未被询问的情况。历史上薪酬较高的工人可能有动机披露薪酬，了解这一点的雇主可能会推断不披露薪酬的工人是在隐藏低薪酬。通过这种机制，所有工人都可能面临避免沉默污名的压力。我们的数据表明，有很大一部分工人（28%）即使在禁令阻止雇主询问的情况下也会主动透露薪酬历史。另外47%的工人如果其他足够多的求职者披露，他们也会披露。男性比女性更有可能在未被询问的情况下透露他们的薪酬，特别是如果他们认为其他候选人正在披露。在我们的1.5年样本中，涵盖了有（和没有）禁令的司法管辖区，未被询问的情况下主动透露薪酬历史的比例增加了约6-8个百分点。
无人的未来？生成性人工智能与创造性问题解决
生成性人工智能（AI）的快速进步为人引导的AI伙伴关系中的创造性问题解决提供了吸引人的机会。为了探索这一潜力，我们发起了一个众包挑战，专注于由人类群体（HC）生成的可持续的循环经济商业理念，以及使用两种替代形式的解决方案搜索的协作人类-AI努力。该挑战吸引了来自不同行业的125名全球解决者，我们使用战略性提示工程来生成人类-AI解决方案。我们招募了300名外部人类评估员，对234个解决方案中的13个进行随机选择的评估，总共有3900个评估员-解决方案对。我们的结果表明，尽管人类群体解决方案在平均上和高度新颖的结果上都表现出更高的新颖性，但人类-AI解决方案在战略可行性、财务和环境价值以及整体质量上表现出优越性。值得注意的是，通过差异化搜索共同创造的人类-AI解决方案，其中人类引导的提示指导大型语言模型顺序生成与以往迭代不同的输出，优于通过独立搜索生成的解决方案。通过将“人工智能在循环中”纳入以人为中心的创造性问题解决，我们的研究展示了一种可扩展、成本效益高的方法来增强早期创新阶段，并为研究如何整合人类-AI解决方案搜索过程可以推动更具影响力的创新奠定了基础。
城市贫困背景下的生存主义组织
关于贫困背景下组织建设的制度学术研究集中于现有制度的限制性质，以及外部行动者进行变革性干预以减轻贫困的必要性。相比之下，对于贫困背景下现有制度可能具有的促进性质的关注较少。我们认为需要更多的实证工作来深化我们对这些背景下行动者为生存而自我组织过程的理解。借鉴社会世界方法对制度分析，我们揭示了行动者如何自我组织，以产生持久的组织安排，以保护自己免受不利的贫困结果。利用在肯尼亚内罗毕Dagoretti Corner城市社区进行的实地考察和访谈收集的数据，我们检查了105家在空间上紧密相邻的、大体相同的汽车修理业务的共址现象。我们发现行动者利用一种本土制度——Harambee的社会精神——来促进我们识别为“生存主义组织”的过程。基于我们的研究，我们认为生存主义组织包括四个相互锁定的生存机制：培养企业间的团结、维持不稳定的企业间关系、重新分配资源以防止企业死亡，以及产生集体慈善以避免个人贫困。我们提出了一个新的研究议程，即在贫困背景下对自我组织的制度研究，重点放在加强而不是取代催化集体自我组织的都市本土制度。
战略性真实性：在工作互动中传递真实性而不破坏专业形象
在工作场所被看作真实性的要求不断增加，为员工创造了一个自我呈现的悖论：希望在工作互动中同时被视为忠于自我和专业适宜。本文介绍了个体可能如何协调这种紧张关系的一种方式：战略性真实性，这是一种自我呈现方法，涉及执行旨在增加同事对个体真实性感知的行为，同时考虑影响个体专业形象的个体和情境因素。我提出，社会偏差（不遵从和自发性）和自我表达（透明度和脆弱性）的行为信号增加了同事对工作者真实性的感知，但对他们的专业形象构成威胁。接下来，我强调了感知到的社会期望违反程度（即，良性与禁忌的信号内容，以及与共同体与代理性规范的一致性）如何调节信号对真实性和专业形象感知的影响，表明可以通过基于个体和情境因素仔细选择行为来实现战略性真实性。最后，我考虑了如何通过战略性真实性的执行在工作场所带来高质量的联系，随着时间的推移，可能导致积极关系的形成（通过行动者感知到的真实性得到增强）。本文通过强调如何在工作互动中平衡人际目标，以显得真实，同时保持理想的专业形象，扩展了关于真实性、专业形象构建和高质量联系的先前学术研究。
全天候工作：时区差异、公司内沟通和员工工作日的时间转移
本文考察了由时区分隔产生的时间距离对地理分布组织中沟通的影响。我们基于先前的研究，强调时区分隔是一个重大挑战，但认为员工可能会通过时间转移——将工作相关沟通转移到正常工作时间之外——来抵消时间距离。我们提出了一个理论，即员工进行时间转移的倾向取决于他们的任务需求和协作关系，以及个人在正常工作时间之外提供工作的能力。通过分析一家大型跨国公司的12038名员工的沟通层面数据，并使用城市对夏令时的调整进行识别，我们发现时间距离导致员工之间丰富、同步沟通量的减少是可观的，但比预期的要小。与我们的论点一致，增加的时间距离显著增加了与工作相关的沟通的时间转移，特别是在工作是非例行的和在强协作关系中的互动的员工中。我们进一步记录了女性员工和在法律工作时间限制更严格的国家工作的员工参与的时间转移沟通明显较少。我们的研究提高了对合作摩擦普遍来源的理解。它还揭示了由于个人在正常工作时间之外工作能力的差异，可能导致工作场所结果不平等的一个潜在来源。
从观众到评估者：当对先前评估的可见性导致专业人士在随后评估中的趋同或分歧时
集体评估过程，为个人提供了评估质量的机会，已经超越了主流行业（例如，书籍、餐厅），渗透到组织内外以及零工经济的专业环境中。本文引入了一个理论框架，以理解评估者对先前评估的可见性如何影响随后的评估过程：评估的可能性以及最终提交的评估值。讨论的核心是评估趋同——与先前评估更相似——或分歧——与先前评估不那么相似——的条件，以及驱动观察结果的机制。利用一个准自然实验，在一个投资专业人士提交和评估投资建议的平台上，我比较了在有可能和没有可能的先前评级影响随后评估过程的情况下进行的评估。我发现，当先前的评级可见时，会发生趋同。先前评估的可见性将随后评估发生的可能性降低了约50%，随后评估与可见评级的接近程度提高了54%至63%。进一步分析表明，同行顺从是驱动趋同的主要机制，只有具有专门专业知识的专业人士才能抵抗同行顺从。值得注意的是，没有证据表明初始评级与长期表现有关。因此，在这种情况下，趋同扭曲了建议的可用质量信号。这些发现强调了评估过程的结构如何能够延续最初的分层，即使是在具有基线专业知识的专业人士中也是如此。
将政治重新引入：权力和联盟在组织适应中的作用
关于组织政治和组织适应过程的讨论作为两个相对独立的工作流发展起来。然而，我们认为组织政治——特别是主导联盟的权力动态——可以成为组织内部“连续性和变化”模式的驱动力。连续性由两种惯性力量维持。首先，符合主导联盟利益的企业战略将倾向于加强该主导联盟的权力——一种固化效应。其次，即使是最初并非主导联盟一部分的组织单位也会将其政策适应于该企业战略，并且作为结果，可能开始支持这种现状战略。然而，组织内部的政治动态也可以促进战略变化，因为环境的变化可以改变组织的权力结构，导致一个新的主导联盟出现，带着不同的议程。其基础在于组织是多层次系统，其中子单位适应组织的战略，而战略反过来适应子单位的当前政策。我们发现，一个自利的政治过程可以帮助“解冻”子单位政策与组织战略之间的对齐关系，在变化的环境中，促进比基于组织整体感知到的集体利益的战略过程更及时的适应性响应。然而，在子单位之间目标冲突水平高的情况下，联盟权力抑制而不是促进适应性变化，因为权力的固化效应。
悖论如何塑造成员和成员-组织关系：身份威胁视角
组织及其成员不仅对悖论做出反应，而且可能以潜在深刻但高度多样化的方式被悖论塑造。在我们的研究中，我们采用身份威胁的视角来阐明悖论动态如何影响成员作为专业人士的自我感知以及他们作为成员-组织关系关键方面的组织认同。2017年，一所领先的公立大学在欧洲启动盈利性商学院的转型变革为此提供了特别肥沃的背景。我们深入的纵向案例研究从2016年1月到2022年3月跨越75个月，作为解释为什么同一组悖论可能在同一个组织成员之间，甚至在个体成员随时间的变化中，对身份和认同产生截然不同影响的新过程模型的经验基础。我们可以将这些差异中的一些追溯到与成员身份和悖论感知相关的边界条件，这些条件共同塑造了成员如何识别、归因和响应将悖论视为对其身份的威胁。总体而言，我们的研究提供了一个新的视角，通过成员的组织认同所例证的悖论如何塑造成员和成员-组织关系的多方面过程。
彼此对话：构建水平、功利动机与创业团队的形成
创业者常常难以找到既人际相容又拥有互补资源的联合创始人（即混合关系）。在本文中，我们提出，领头创业者和潜在联合创始人之间存在认知和动机上的差异，这些差异使得混合关系的形成变得复杂。我们提出，由于在团队形成过程中构建水平和功利动机的差异，领头创业者更优先考虑资源，而潜在联合创始人更优先考虑人际相容性。尽管这些差异可能会使混合关系的形成变得复杂，但我们认为领头创业者可以通过以强调他们与潜在联合创始人的人际相容性的方式进行沟通来克服这些差异。我们通过对三个研究的数据支持了我们的理论：（1）Y Combinator联合创始人匹配在线平台，（2）与创业者的在线实验，以及（3）孵化器的网络活动。我们的发现为创业团队形成、创业网络和社交网络文献提供了新的见解。
驾驭无形之轮：首席执行官对企业文化变革的影响
我们提供了大规模的实证证据，展示了首席执行官（CEO）如何改变企业文化。为此，我们使用员工评价来衡量标准普尔1500指数公司中的企业文化变革。在方差分解分析中，我们发现CEO对企业文化变革的影响是有限的。CEO对文化变革的影响大于行业效应，但小于公司效应。在CEO继任的背景下进行的回归分析进一步一致地证明了CEO继任对企业文化变革的有限影响。此外，CEO与文化变革之间的关系不太可能完全由时间趋势、逆向因果关系、样本选择偏差和遗漏变量偏差来解释。对CEO-文化变革关系的情境条件进行的调查表明，继任特征，如前任的影响和扭转局面的情况，削弱了继任后的文化交流，但行业任务环境的调节效应较弱。总体而言，我们的研究为战略领导和企业文化的文献做出了贡献。
在可预测中寻找创造力：通过时间工作在复杂创新过程中抓住时机
在复杂的创新过程中，管理时间复杂性是一个基本挑战，然而，行动者在由钟表时间结构（Chronos）主导的环境中抓住时机（Kairos）的时间工作仍然难以捉摸。通过协同作用，即通过与主导时间结构对齐活动，可以部分解决时间紧张。然而，尽管协同作用确保了预定义路径的利用，但它无法将意外发展作为探索机会。因此，在Chronos和Kairos的竞争时间需求之间导航不仅需要双手灵巧，还需要跨时间组织。通过收集和分析来自制药药物发现和开发的深入访谈和观察数据，我们发现行动者有时通过协同作用解决时间紧张，以确保协调和可预测性。然而，在其他情况下，行动者则通过外推将时间紧张转化为新的解释和新的行动方案。因此，时间紧张不仅仅是计划日程的烦人偏差，而是创造性代理的机会。这种对Kairos的理解——作为通过时间工作展开的过程——不仅依赖于从Chronos中解训（即，暂时脱离主导时间结构以质疑潜在假设），而且还依赖于其重构和重新配置。我们通过理论化一个关于跨时间组织的变革性视角，为复杂创新和时间性的文献做出贡献，这一视角依赖于较少的悖论概念，而更多地强调如何在Chronos内部和从中实施和抓住Kairos。
组织文化、适应与绩效
先前的研究强调了组织文化如何阻碍组织适应。在本研究中，我们利用文化进化理论中的一个形式模型，探讨组织文化如何帮助促进组织适应环境变化。在模型中，组织成员在创新与传统之间面临权衡（因为环境变化是不确定的）。成员还可以决定帮助遵循传统的其他人，从而促进其传播。组织领导者塑造了他们组织的文化，这影响了成员选择创新或传统或帮助遵循传统的其他人的决策。文化包括两个维度：信仰和亲社会价值观。我们发现，提高信仰的准确性可以改善创新和遵循传统的能力，从而减轻它们之间的权衡，并增强适应性和绩效。在亲社会价值观方面，我们发现增加其强度可以降低遵循传统的成本，但以减少适应性为代价，导致亲社会价值观的强度与绩效之间呈现倒U型关系。总体而言，我们展示了领导者如何微调组织文化的维度以促进适应性和绩效的改善。我们引入的形式模型在文献中是新颖的，它提供了一种研究适应变化环境的方法，并将社会学习纳入有限理性下的适应性模型中。
道德还是合法？当法律约束逆转道德考虑的激励效益时
几乎所有员工都因其工作而受到某种形式的法律要求的约束。法律通常由权威机构实施，以确保员工和组织在工作中进行道德和道德行为。重要的是，以道德的方式行事与员工的利益相关，增加了促进高水平主动行为的内在动机。然而，员工越来越多地面临法律或法规与他们认为的道德适当行为相冲突的情况（即，对道德行为的法律约束），我们认为这反而对员工产生了负面影响。结合动机文献和道德基础理论的见解，我们提出，当员工面临对道德行为的法律约束时，他们感到内在动机减少，导致他们参与较少的主动行为。我们进一步预测，当员工认为法律约束是必要的而非不必要的恶时，法律约束的损害较小。我们通过三个补充研究来测试我们的模型：一个来自严格监管行业的公司员工的现场研究和两个预先注册的实验。
认知经济与产品分类
在中介市场中，中介对产品的分类对于生产者和消费者之间的有效互动至关重要。然而，由于组织研究倾向于关注分类的后果而非其前因，我们对于中介为何给产品分配一个类别标签而非另一个知之甚少。在本研究中，我们认为标签的两个信息属性——特异性和区分性——决定了中介分类决策的结果。我们分析了在线音乐社区成员在2000-2020年间做出的产品分类决策，支持了这一论点。我们发现，一个标签被分配给产品的概率增加：(a) 如果该标签编码的信息既不过于相似也不过于不同，即具有适度的特异性；(b) 如果它编码的信息与水平相关标签编码的信息尽可能不同，即具有最大的区分性。在控制了其他可能决定中介分类决策的因素后，这些发现仍然存在，包括生产者对标签的声明、产品的典型性以及中介的专业知识。
你的祖先为这份合法性辛苦工作了！关于第二行动者不真实性的理论与实验
为什么在某些情况下，先进入新行业的行动者仅仅因为被观众感知为比第二行动者更真实而获得优势，而在其他情境中，这种第二行动者被感知为和第一行动者一样真实？我们的理论认为，这种差异取决于观众认为进入者在其努力建立新组织形式是可靠和可接受的过程中所进行的昂贵、冒险的“合法化工作”的数量。与第一行动者必须付出巨大努力来安抚持怀疑态度的观众，使他们相信新形式与他们的规范一致，并且能够满足甚至超越他们的标准不同，后来者通常能够在这种合法性建立后占用它。但这种由第二行动者的占用使得其（通常是隐含的）对原创洞察或愿景的声称看起来比第一行动者的真实性要低。在三个补充性的在线实验中，我们研究了观众对在线医疗创业公司的反应，发现支持我们预测的证据，即追随者因为被感知为在建立新形式的合法性方面做得较少工作，而遭受较低的消费者偏好。我们的结果表明，当追随公司显示出参与合法化工作的证据时，它可能会推翻默认的解释，并减少真实性折扣。
你知道的越多：个人知识对工作人际关系的影响
员工在工作场所分享个人信息方面经常收到相互矛盾的建议。他们被告知要“将完整的自己带到工作中”，但同时也要保持专业，不要与同事分享太多个人信息。关于在工作场所分享个人信息的研究总体指导一直含糊不清：它可能对工作关系有益，也可能有害。这些不一致可能由提出的问题类型驱动。具体来说，现有研究研究了特定个人信息的影响以及所学内容的具体细节，而不是所有这些个人信息加起来的结果。相反，本文采取了一个新的视角，通过全面的研究方法，我首先在实验中建立因果支持，然后在实地研究中复制对我的假设的支持，展示了一个积极、持久的效果：拥有更多的个人知识——无论这些知识是否传达了价值观不一致或工作与生活干扰——会导致对已知同事的人性化感知，从而增加对那个同事的响应。这些发现解决了文献中存在的一个谜题，并且为工作关系和工作场所人际学习的理解提供了更加细致的视角。
论文原文：Ashley E. Hardin (2024) The More You Know: The Impact of Personal Knowledge on Interpersonal Treatment at Work. Organization Science 35(5):1908-1929.https://doi.org/10.1287/orsc.2021.15606
意识形态的必要性：企业社会责任与新闻媒体对公司的报道
尽管先前的研究将新闻媒体对公司的报道归因于公司行为与社会对适当性期望的一致性，但公司行为的适当性是通过意识形态的镜头来判断的。因此，公司行为对其新闻媒体报道的影响可能取决于新闻机构的意识形态。以企业社会责任（CSR）作为焦点公司行为，我们认为保守的新闻机构不太可能将CSR视为适当的公司行为，因为保守派认为CSR偏袒进步理念，并损害股东利益。因此，我们假设与其他新闻机构相比，保守的新闻机构不太可能积极报道社会责任公司。这种关系可能在由保守的首席执行官领导的公司和股市表现不佳的公司中得到加强。我们检查了2002年至2011年美国报纸对标准普尔1500指数公司的报道，并发现支持我们假设的证据，与其他报纸相比，保守报纸对社会责任公司的报道不那么积极，并且这种效应在保守派领导的公司中得到加强。与我们预期相反，我们发现一些证据表明，在股市表现强劲的社会责任公司实际上在保守报纸上的报道更为负面。综合来看，我们的理论和发现有助于理解新闻媒体的意识形态多样性如何塑造公司行为（在我们的例子中，是CSR）与新闻媒体报道之间的关系。
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