发送：模板，送“100套精美PPT模板”
请问：如果你们公司最近一年多来，由于业绩影响，必须要裁员和工厂整体搬迁外地。你明确知道这次变革动静很大，对每个人的职业生涯都会有影响。大BOSS让你负责这次公司变革，你打算怎么宣布这个消息？A方案：邀请最高层领导，和全体员工一次性宣布公司裁员和搬迁方案。B方案：先在公司全面推进“降本”，再请专家给中高层讲课做战略解码，得出“僧多粥少”的解决方案。随后拿出一个分公司做试点。最后，宣布公司全面搞精简变革。因为A很可能带来剧烈的对抗，而B方案就相对比较缓和。在职场上，如何让大家能比较顺畅地接纳这个变革，并推进下去，这绝对是一个难点。原理
美国一个心理研究团队做了一个有趣的实验：他们在商场随机找一些路人，问他们要手机号码。
他们直接上去问对方要手机号码，问了几十个人，没有一个人愿意给号码。他们拦下路人后，问他们愿不愿意参与做个互动小活动：主持人做什么动作，他们模仿照做就行了。（只有任务，没有奖品）第一步：主持人和每个人握手，每个人都开开心心握手了。第二步：主持人让大家手指点自己的鼻子，大家都模仿着照做了。第四步：主持人让大家单脚跳五下，每个人都认真跳了五下。第六步：主持人让大家原地转圈圈，他们尽管不解，但是都照做了。做完这些后，主持人很感谢对方积极参与，问了最关键一个问题：请问，您能给我您的手机号码？尽管参与者不知道为什么要留手机号码，但是大家都不假思索地留了手机号码。“登门槛效应”是指在一般情况下，人们都不愿一下子接受较高难度的请求。但是，人们却乐于接受较小的、较易完成的请求，哪怕难度依次增大，人们也愿意答应。吹风机
很显然，今天我讲的“吹风机”就是“登门槛效应”的一种应用。
第一步：营造舆论
假设公司要启动大规模裁员，很多大型企业普遍做法就是持续在大会上高举“降本增效”的大旗。至于增效如何做，先往后放一放，大家先讨论如何降本。各种大会小会周周开，各种大报、小报天天写，大家似乎都在想降本的好办法。最终总有一批人都在提一个建议：绩效考核排序，实行末位淘汰制，解雇低效人员。“先裁掉谁？裁员比例多少？除了裁员，会不会降薪？……”第二步：规划期望
午餐时候，几个同事聚在一起，一旦有人提到“裁员”话题，总有一些“消息灵通人士”会悄悄地和大家分享一些最新消息：“各位，我听说了，裁员总共分三批，总共大约裁30%，第一批大约15%左右。指标是压到每个部门一把手这里的，想裁要裁，不想裁也要裁。部门业绩差的，名额多一些。部门业绩好一些的，名额少一些。我们就自祈多福吧。”倒不是因为经济损失有多大，而是面子上实在过不去，因为有幸成为公司的首批“没有价值”的人。这时候，每个人的期望都降低了——不奢望升职加薪，只奢望不被降薪解雇。第三步：敏感测试
在大家处于悲观情绪的氛围中，有一天有人偷偷发了一张公司裁员方案的截屏流传在员工各个私人小群里。似乎全公司除了大BOSS之外，其他人都得到了这个“第一手消息”，例如：第一批裁员20%，全员降薪20%，暂时冻结所有的招聘计划。其实，很多人不知道，这是大BOSS存心让秘书偷拍“无意泄露”出去的……测试大家对方案的接受度如何：反对声音有多大？哪些人会跳起来？……照片流传了一段时间后，公司高层在大会上，明确指出：“大家不要听谣传谣。”过了几个月后，正式降本方案正式公布：第一批裁员10%，全员降薪5%。被裁的人员早早就知道自己的命运，所以各自安安静静和HR谈话，留下来的人员踏踏实实继续工作。很多时候，我们必须承认：达到目的是一回事，怎么到达目的是另一回事。我衷心希望你一辈子不要用到这个工具，一辈子平平淡淡，其实挺好的。![]()
点亮【赞】和【在看】，一起职场进步！
与包老师一起成长
▼
