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2024年9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志表示：
2025年前，国有企业必须普遍推行“管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出”制度。
实际上，管理规范的国央企这几年早就有了“末位淘汰制”，只是游戏规则制定绝对是一门艺术，超高级别的行为艺术。
每个央国企的老大，也是在夹缝中求创新，努力做到把各位领导老爷的一碗水“端平”，同时更要“端稳”。
今天，我就分享几个小故事，提前声明：故事纯属虚构，如有雷同，纯属巧合。
1
某国央企的末位淘汰制要求：连续两年业绩排名最后几名要被降职或劝退。
2
一年里，张总犹如天神下凡，分管的业务蒸蒸日上，业绩火箭般速度蹿升，省公司多人联名上书，要求这样的好领导赶紧回省公司主持大局。
高层肯定不同意啊，朝令夕改是不行的哦！
于是，神奇的一幕出现了，某些业务业绩就是持续走低，领导左开会、右协调，KPI就是上不去。
更高层过问了：原本好好的，怎么这一年差成这样？你们要反思一下，到底是人的问题？还是市场的问题？
高层一筹莫展之时，忽然有人再提议说：要不让张总回来试试？
高层也只能顺从民意，把张三再次调回省公司，职级还是稳稳恢复了。
领导的这碗水最后还是端稳了，妙哉啊！
所以，有些人想把末位淘汰制公器私用，柿子挑了一个硬的捏，不好意思，末位淘汰的可能不是降职的那位，很有可能是那个签字让他走人的那位。
能力的一碗水要端平，最好是良心的水也要端平。
3
于是乎，神操作又来了……
把张三这样复合型人才，“忍痛割让”给某国有银行，尽可能维持职务不降，理由是“张三要照顾家里老人，考虑上班地点离家近一些”。
这样的孝子人设，瞬间感动了行长，死活要引进这样的“高端”人才。
顺带着，行长对运营商高层说：你说巧不巧？我这里有个小张，业务能力特别强，年轻有为，刚好也是个大孝子啊……
末位淘汰的“内循环”正式完成闭环。
所以，在一张错综复杂的关系网里，每个人只是网的一个节点，末位淘汰制只是试图剪掉其中已经出现拉丝、断裂迹象的节点，缝上一个真正牢固的节点。
但是，这个节点真的确定匹配这张网吗？
不，这个提问的思考角度很可能是错的。
因为，有经验的渔夫会告诉你：捕鱼和网好不好用，一点关系都没有。关键看，鱼会不会自动跳上船啊。
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