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昨天文章《国企2025年普遍推行末等调整和不胜任退出制度！如果覆盖普通员工，这些必须了解！绩效考核方法、如遇不公如何维护自己的合法权益》（点击划线部分查看详情）介绍了国企常用的绩效考核方法，如遇不公如何维护自己的合法权益等。
国企除了绩效考核，还有另外一种人才评价方式——人才盘点。
人才盘点在过去主要在互联网行业广泛应用，互联网行业快速的发展节奏和激烈的竞争环境，人才盘点成为企业挖掘高潜人才、优化团队结构的重要方式。近些年，国企也陆续开始使用。随着国企改革的不断深化，对人才的重视程度日益提高，人才盘点旨在全面了解企业人才状况，通过多维度评估，包括政治素质、专业能力、发展潜力、绩效结果等方面，识别高潜人才与关键岗位继任者等，为国企人才排兵布阵，如选拔、培养、使用、晋升提供更科学的依据，从而提升企业的核心竞争力，更好地适应企业发展的要求。
对于末等调整和不胜任退出的决策，人才盘点具有显著优势。单纯依靠绩效考核，可能仅聚焦于短期工作成果，容易忽略员工的潜力、综合素质及特殊情况影响。而人才盘点全面考量员工的政治素质、能力、潜力等多方面，能减少这种片面性，更准确地判断员工是否真正胜任，为决策提供更客观全面的依据。
一、绩效考核和人才盘点的差异
01 目的与作用不同
绩效考核：主要目的是评估员工在特定时间段内的工作表现和业绩成果，通常聚焦于员工完成的具体任务、目标达成情况以及对业务指标的贡献。例如，根据员工的销售业绩、项目完成进度、生产数量和质量等指标进行量化评估，以确定员工的绩效等级和相应的薪酬调整、奖金发放等。
人才盘点：旨在全面了解企业内部人才的整体状况，包括人才数量、质量、结构、潜力等方面。它是从更宏观的角度为企业的人才管理和战略发展提供决策依据。例如，通过人才盘点可以确定企业关键岗位的人才储备情况，了解哪些岗位存在人才短缺或过剩，以及哪些人才具有高潜力可进行重点培养和发展。
02 关注重点不同
绩效考核。重点关注员工的工作成果和行为表现，强调员工对当前工作任务的执行情况。例如，考核员工是否按时完成工作任务、工作质量是否符合标准、是否遵守公司规章制度等。
人才盘点。更聚焦员工的长期发展潜力、综合素质等等，绩效结果仅为其中一点，包括员工的政治素质、专业能力、发展潜力、学习能力、创新能力等多方面的素质。例如，评估员工是否具备晋升到更高岗位的潜力，是否能够适应企业未来的发展需求。
03 实施方式不同
绩效考核。通常根据定量的业绩指标和定性的主观评价，评价过程相对较为短期和集中，一般以月度、季度或年度为周期进行。
人才盘点。往往采用多种方法综合评估，如 360 度评估、测评、面谈等。涉及多个层面的人员参与，包括单位一把手、直接领导、同事、下属（仅管理岗位）等。人才盘点的实施周期相对较长，一般0.5-1年一次，甚至有些2-3年一次，以确保对人才的全面、准确评估。
04 对企业的价值不同
绩效考核。有助于激励员工提高工作绩效，为企业创造更多的价值。同时，也是企业进行薪酬管理和人员调整的重要依据。例如，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬和晋升机会，绩效不达标的员工可能会面临降薪、调岗或辞退等处理。
人才盘点。为企业的人才战略规划提供支持，帮助企业制定合理的人才培养、引进和储备计划。通过人才盘点，企业可以更好地识别和培养高潜力人才，为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。例如，根据人才盘点结果，企业可以制定针对性的培训计划，为关键岗位储备人才，确保企业在面临人才流失或业务扩张时能够迅速做出应对。
二、人才盘点工具
最为人熟知的就是九宫格模型：
阿里公司做了演化，“明星、野狗、牛、狗、小白兔”广为人知。其中“狗” 业绩和价值观都低，面临调整。而 “小白兔” 价值观符合但业绩欠佳，若不及时提升业绩也面临被优化调整的情况。
也有部分企业，尤其国企，简化了九宫格模型，形成了“271”模型，根据要求不同，也有“361”模型等等，后10%或者5%往往面临调整。
以上模型是结果呈现，具体工具涉及：
01 绩效评估
根据员工的工作业绩表现进行评估。可以结合定量指标和定性指标，全面衡量员工在岗位上的绩效水平。
02 360 度评估
从多个角度收集对员工的评价，包括单位一把手、直接领导、同事、下属（仅管理岗位）等。评价内容涵盖工作能力、沟通协作、领导能力等方面，能够获得较为全面客观的人才画像。
03 素质测评
运用专业的测评工具对员工的能力进行测试，如领导力测评、专业技能测评等。这些测评工具可以帮助企业了解员工的潜在能力和发展潜力。
04 面谈辅导
与员工进行一对一的面谈，了解他们的职业发展规划、工作满意度、对企业的期望等。同时，也可以通过面谈考察员工的沟通能力、思维逻辑等综合素质。
05 档案分析
查阅员工的个人档案，包括学历、工作经历、培训记录、获奖情况等，从中挖掘有价值的信息，为人才盘点提供参考依据。
06 案例分析
选取员工在工作中实际处理的典型案例或者商业案例，分析其在面对问题和挑战时的应对策略、决策能力和执行效果。通过案例分析，可以深入了解员工的实际工作能力和专业素养，为人才评价提供具体的实例支持。
三、人才盘点步骤
人才盘点步骤大同小异，要点涉及确定人才标准、进行组织盘点、人才盘点、发展计划、跟踪实施循环往复！
四、人才盘点不公平现象
01 评价标准不明确
在人才盘点中，如果评价标准模糊不清或者缺乏具体的量化指标，就容易出现主观判断的情况。例如，对于员工的“政治素质” “工作能力”“团队合作精神” 等评价维度，没有明确的定义和衡量标准，使得评价者在打分时仅凭个人印象和感觉，导致不同评价者对同一员工的评价结果差异较大，对员工不公平。
02 人情世故影响
国企人际关系较为复杂，不少评价结果会受到人际关系的影响。例如，领导的“自己人”或者为人处世圆滑的员工往往会得到较高的评价，而那些默默工作、不善交际的老黄牛往往被低估。这种因人际关系而非实际工作表现来评价员工的方式，严重破坏了人才盘点的公平性。
03 信息不透明
如果人才盘点的过程和结果不透明，员工不清楚评价的依据和流程，就会产生不公平感。例如，员工不知道自己在哪些方面被评价以及评价的具体情况，也不知道其他同事的评价结果是如何产生的，这使得他们无法对评价结果进行合理的质疑和申诉，从而觉得不公平。
04 评价者偏见
部分领导作为评价者，因个人喜好、利益平衡、标同伐异、专业能力不足等原因评价带有偏见。例如，在一些传统观念较强的国企中，对年轻员工的经验不足过分强调而忽视他们的创新能力和潜力，这些偏见都会导致不公平的评价结果。
05 缺乏反馈机制
如果人才盘点后没有及时向员工提供反馈，员工不知道自己的优点和不足在哪里，也无法针对问题进行改进。同时，缺乏反馈机制也使得员工无法对不公平的评价结果进行申诉，进一步加剧了不公平感。
五、如遇不公如何维护自己的合法权益
在国企人才盘点中遭遇不公平现象时，员工可以通过多种方式来维护自己的合法权益。
一、内部渠道
第一，人力资源部门有责任对员工的申诉进行调查和处理，确保人才盘点的公正性。人力资源部门作为人才盘点的主要组织和实施者，可以向其反映不公平情况，详细说明自己在盘点过程中遭遇的不合理之处，如评价标准不明确、过程不透明、结果与实际表现严重不符等。
第二，工会也是员工维护权益的重要力量。工会代表着员工的利益，当员工遇到不公平现象时，可以向工会寻求帮助。工会可以与企业管理层进行沟通和协商，为员工争取公平的待遇和合理的解决方案。
第三，纪检监察部门在国企中发挥着监督作用。如果认为人才盘点过程中存在违规违纪行为，如暗箱操作、以权谋私等，可以向纪检监察部门举报。他们会对举报内容进行严肃调查，对违规行为进行惩处，保障人才盘点的公平性和廉洁性。
二、外部途径
第一，向上级主管部门反映情况是一种有效的方式。如果认为在企业内部无法得到公正的处理，可以向上级主管部门，如国资委等反映问题。上级主管部门可以对企业的人才盘点工作进行监督和指导，促使企业纠正不公平现象。
第二，法律途径是最后的保障。在必要时，可以咨询专业律师，了解自己的合法权益，并通过法律手段维护自己的权益。但在选择法律途径时，需要确保有充分的证据支持自己的主张。
第三，舆论监督应谨慎使用。在内部渠道和外部途径无法有效解决问题的情况下，可以考虑通过合理的方式引起舆论关注，但要注意方式方法，避免过度情绪化或采取不当行为。舆论监督可以促使企业重视问题，加快问题的解决速度。但同时也要注意，舆论监督可能会带来一些不可控的风险，因此要谨慎使用。
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