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9 月 27 日，国务院国资委召开国有企业改革深化提升行动 2024 年第三次专题推进会。在进一步深化市场化经营机制改革方面，国务院国资委党委委员、副主任王宏志表示，要聚焦薄弱环节加大改革力度，加快健全灵活高效的市场化经营机制。经理层成员任期制和契约化管理要在“刚性兑现”“提质扩面”上下功夫。要参照经理层成员任期制和契约化管理方式，更大范围、分层分类落实管理人员经营管理责任。国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。国有企业到 2025 年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。
虽然仅仅提到国有企业经理层成员、管理人员，然而很多人担心“刀刀指向管理人员，实际次次捅到普通员工”。政策落地时，最先“被调整”“被退出”的是普通员工，这样的担心不无道理，比如：
领导干部既当裁判又当运动员；
领导干部过分向下传导压力；
形式主义的降本增效；
过分向管理要效益；
······等等。
如果覆盖到普通员工，这些必须了解！绩效考核方法、如遇不公如何维护自己的合法权益。
（一）国企常用的绩效考核方法
国企常用的绩效考核方法主要有以下几种：
一、360 度绩效考核法
考核方式：由员工自己、上级领导、同事、下属（仅管理岗位）以及客户等多个主体对员工进行全方位的评价。评价内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等多个方面。
常见于大型综合性国企。
例如，一位国企员工的绩效评价来自他自己、上级、同级同事，甚至有些会覆盖他所服务的客户，如果是管理岗位，还包括他的下属。
常见槽点：
1、评价主观：评价全看关系，尤其上级评价，会拍马屁的分数高，老实干活的被踩。这考核就是人情世故的秀场，公平何在？
2、过程繁琐：每个人都来评，浪费时间精力。工作都忙不过来，还搞这形式主义。
二、关键绩效指标法（KPI）
考核方式：通过对企业战略目标进行分解，找出关键成功因素，然后从这些因素中提炼出关键绩效指标。每个岗位都有一组与其职责相关的 KPI，员工的绩效根据这些指标的完成情况进行考核。
常见于生产制造型国企和业务流程相对稳定的国企等。
比如，生产部门员工的 KPI 可能包括产品合格率、生产效率、设备故障率等。
常见槽点：
1、指标片面性：KPI 就是几个死数字，完全不考虑实际工作的复杂性。干再多活，只要数字不达标，就全盘否定！
2、缺乏灵活性：市场变化翻天覆地，KPI 却雷打不动。不管实际情况，硬要员工按旧指标来，这考核简直是刻舟求剑！
3、压力过大：被 KPI 追着跑，喘不过气。为达指标不择手段，企业长远发展谁管？这考核就是个枷锁。
三、平衡计分卡法（BSC）
考核方式：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对企业进行全面考核，并将这些指标分解到各个部门和员工。通过平衡这四个维度的指标，实现企业的长期发展。
常见于国有金融机构等。
例如，某国企研发部门员工的考核指标可能包括新产品研发进度（内部流程维度）、客户对新产品的满意度（客户维度）、员工培训参与度（学习与成长维度）等。
常见槽点：
1、理解难度大：平衡计分卡复杂得让人头疼，一线员工根本搞不懂。这不是故意为难吗？
2、数据收集困难：收集数据累死人，还不准确。搞这麻烦事，纯粹自找麻烦，有啥意义？
四、目标管理法（MBO）
考核方式：企业先确定总体目标，然后将目标层层分解到各个部门和员工。员工根据自己的目标制定工作计划，并在考核期内努力实现目标。考核时，根据员工目标的完成情况进行评估。
常见于业务创新型国企、项目驱动型国企等。
例如，某国企销售部门员工的目标可能是在一个季度内完成一定金额的销售额和新客户开发数量。
常见槽点：
1、目标不合理：领导定目标从不考虑实际，高得离谱。完不成还怪我们，这不是强人所难吗？
2、缺乏过程指导：只给目标不管过程，让我们自生自灭。这考核就是甩手掌柜，不负责任。
3、过于强调短期目标：为短期目标牺牲长远利益，目光短浅。这考核是捡了芝麻丢了西瓜。
五、OKR（目标与关键成果法）
考核方式：先由企业确定整体的目标（Objectives），然后各部门和员工根据企业目标制定自己的关键成果（Key Results）。OKR 强调目标的明确性和关键成果的可衡量性，通过不断地调整和优化目标与关键成果，以适应企业的发展变化。
常见于科技类、互联网+的国企以及对创新、灵活性要求较高的国企等。
例如，某国企销售部门员工的 OKR 可能是：
Objective：本季度大幅提升产品市场占有率。
Key Results：1. 新开拓至少 5 个大客户；2. 销售额较上季度增长 50%；3. 客户满意度达到 90% 以上。
常见槽点：
目标不切实际：OKR 定的目标高到离谱，感觉就是领导的异想天开。我们拼死拼活也够不着，这不是瞎折腾人吗？纯粹是为了有个高大上的目标而不顾实际，简直是空中楼阁。
关键成果难衡量：那些关键成果的标准模糊不清，怎么算达成，全凭领导一张嘴。努力半天，最后说没达标，那我们的付出算什么？这考核就是个坑，让人往里跳。
压力巨大且无奖励：OKR 带来巨大压力，可完成了也没多少实质奖励。光让马儿跑，不给马儿吃草，谁还有动力？这考核就是在榨干我们的精力，却不给回报。
六、排序法
考核方式：依据全体被考核员工在工作中的综合表现进行排序，可依据工作成果、工作效率、工作质量等多方面表现进行排序。也可针对特定的一些表现进行分等排列，如按照员工的工作纪律遵守情况、团队协作能力、任务完成及时性等。
常见于小型国有商贸企业、国有服务企业等。
例如，某国企销售部门员工，可能会根据其销售额、客户开发数量、销售任务完成进度等进行整体表现排序；行政部门员工可能会根据考勤情况、文件处理效率、对其他部门的服务满意度等特定表现进行分等排列。
常见槽点：
主观随意性大：排序全看领导心情和个人喜好。会讨好领导的就排前面，真正干活的反而被挤到后面。这考核就是领导的 “一言堂”，哪有公平可言？
打击积极性：不管怎么努力，可能因为别人更会表现就被排下去。努力得不到认可，那还拼什么？这考核就是在打击员工的积极性，让人寒心。
缺乏明确标准：没有清晰的排序标准，让人摸不着头脑。不知道自己差在哪，也不知道该往哪努力。
（二）如遇不公如何维护自己的合法权益
如果员工因绩效考核被恶意针对 “穿小鞋”等不公平情况，因而处于末等甚至被淘汰、辞退，可从以下几个方面维护自己的合法权益。
一、审视绩效考核的合法性
1、检查考核制度
仔细研究公司的绩效考核制度，看其制定程序是否合法。公司应当经过民主程序制定绩效考核制度，如征求员工意见、经过职工代表大会讨论等。如果公司只是单方面制定考核制度，未经合法程序，那么该制度的合法性就存在问题。
确认考核制度内容是否合理、明确。制度中对于考核指标、考核方式、考核结果的应用等应当具体、明确，不能模糊不清或存在歧义。例如，关键绩效指标（KPI）应当有明确的计算方法和达标标准；360 度绩效考核法中各评价主体的权重和评价标准应当清晰。如果制度内容不合理或不明确，可能导致考核结果不公正，可以据此提出质疑。
2、分析考核过程
审查考核过程是否符合制度规定。公司在进行绩效考核时，应当严格按照既定的程序和方法进行，不能随意更改或省略步骤。如果公司违反制度规定进行考核，可以要求公司重新进行考核或纠正不当行为。
关注考核数据的真实性和准确性。公司在依据平衡计分卡法（BSC）等考核方法进行考核时，所依据的数据应当真实、准确、可靠。可以要求公司提供考核数据的来源和计算方法，对有疑问的数据进行核实。如果发现考核数据存在虚假或错误，可以要求公司重新评估考核结果。
二、收集证据
1、保留工作记录
保存日常工作中的邮件、报告、会议记录等文件，这些文件可以证明员工的工作内容、工作成果以及工作态度。例如，员工可以提供自己完成的项目报告、客户满意度反馈等，以证明自己在工作中的表现并非如考核结果所示。
整理与绩效考核相关的通知、评价表、反馈意见等文件。这些文件可以反映考核的过程和结果，有助于员工分析考核是否存在问题。例如，在 360 度绩效考核中收到了不合理的评价，可以通过保留评价表和反馈意见，来证明评价的不公正性。
2、寻找证人证言
联系同事作为证人，提供关于工作表现的证言。同事可以证明在工作中的实际情况，如工作努力程度、团队合作精神、专业能力等。但要注意，证人证言应当客观、真实，不能出于个人感情或利益而提供虚假证言。
如果可能的话，寻找上级领导或客户的证言。上级领导可以对员工的工作表现进行总体评价，客户可以证明员工在与客户沟通和服务方面的表现。这些证言可以增加员工主张的可信度。
三、与公司协商沟通
1、选择合适的沟通对象
首先尝试与直接上级沟通。直接上级对工作情况比较了解，可能对考核结果有不同的看法。在沟通时，员工要保持冷静、理智，以事实为依据，说明自己对考核结果的异议，并提出合理的要求。
如果与直接上级沟通无果，可以向更高层级的领导或人力资源部门反映情况。更高层级的领导可能更关注公司的整体利益和公平性，人力资源部门则具有专业的知识和经验，能够对考核问题进行客观的分析和处理。
2、明确沟通目的和要求
在沟通中，明确表达自己的目的是维护合法权益，要求公司重新审视考核结果或给予合理的解释。例如，员工可以要求公司提供详细的考核报告，说明自己在哪些方面未达到考核标准，以及公司依据什么做出淘汰或辞退的决定。
根据实际情况，员工可以提出合理的要求，如调整考核结果、给予经济补偿、提供培训机会等。但要求应当合理合法，不能过分苛刻或无理取闹。
注意，协商沟通过程中记得录音。
四、寻求外部帮助
1、咨询律师
如果与公司协商沟通无法解决问题，可以咨询专业的律师。律师可以根据员工的具体情况，分析其合法权益是否受到侵害，并提供相应的法律建议和维权方案。律师可以帮助员工起草法律文书，如申诉信、律师函等，以增强员工主张的法律效力。在必要时，律师还可以代表员工与公司进行谈判或提起劳动仲裁、诉讼。
2、向劳动监察部门投诉
可以向当地的劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门有权对公司的劳动用工情况进行监督检查，对违法行为进行查处。员工在投诉时，应当提供详细的投诉材料，包括个人信息、公司名称、违法行为的具体情况等。
劳动监察部门在接到投诉后，会进行调查核实。如果发现公司确实存在违法行为，会责令公司改正，并对员工的合法权益进行保护。
3、申请劳动仲裁或提起诉讼
如果员工的合法权益受到严重侵害，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定，对争议进行裁决。员工在申请仲裁时，应当在法定时效内提出，一般为一年。
如果对仲裁结果不服，可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。法院会对案件进行审理，并作出判决。在诉讼过程中，员工要积极配合法院的工作，提供充分的证据和法律依据，以维护自己的合法权益。
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