裁员，多见于外企用词，多因素造成国内的企业基本不会直接使用“裁员”两字，但有其他类似方式，比如互联网行业的末位淘汰等。
“裁员”两字，国企更不会用，一方面需要考虑社会影响，一旦闹出舆论，不止人力领导，甚至单位一把手前途都会受到影响。国企不同于民企，国企领导不是普通的企业经营管理人员，而是国家干部，越高级别的领导，越不看重收入，而越看重政治前途。完全没必要为了裁员，影响自己前途。
另一方面，裁员的根本目的是降低人工成本，因此，
首选，削减福利，比如，某国有银行住房公积金缴存比例从单边12%降到5%；
其次，降薪；
最后，才是裁员。
部分国企，如此有节奏地依次推进削减福利、降薪、裁员，看似体现了国企社会责任、人情味，实则是部分领导干部自保的手段，一旦一步到位、目标达成，这些领导干部，就失去了继续存在的价值，就得下岗。
其实，裁员按照《劳动法》补偿/赔偿也无可厚非，这是非常市场化的行为！
但，就是有些许国企中部分政治意识不强的领导想“0”赔偿搞软裁，想方设法让员工主动离职，如此，企业看似节省了一大笔经济补偿金的成本，甚至部分领导因此获得业绩，实则因小失大，严重损害了国资国企高度社会责任的良好形象，甚至对国企改革这一重大战略产生负面影响。
软裁员的手段有：
开展全员竞聘、起立再坐下；双向选择；
强化末位淘汰制、绩效淘汰制、考核末位调岗降薪制：转岗及待岗制；
建立人才沉淀池、人才蓄水池、人才调配中心、流转中心、轮岗中心；
安排人才库培训制度考试：
依次开展正式工转劳务派遣、劳务派遣转临时工；
组织跨区域调离：
等等。
这些花里胡哨的手段本质过程美化了下，但本质还是为了裁员，甚至还不愿意支付经济补偿金/赔偿金。
此外，为降低补偿金/赔偿金，部分国企开始有计划性地裁员，具体方式：
1、先降薪，过一年再裁员，这样，补偿金的基数就降低了；
2、先变更劳动合同主体再裁员，比如让员工从子公司A转到子公司B（地产行业、建筑施工行业非常常见，连内部员工都搞不清子公司之间的关系），但不续司龄，裁员时司龄就变短了（N减小），赔偿金减少；
3、最可恶的是，依托项目让员工从子公司C转到合资不控股的H公司（合作方控股），待项目结束就成了其他公司员工，跟原公司没任何关系。员工去了其他公司，司龄就变短了（N减小），减少补偿金，甚至因为公司、工作变化，员工不适应自己主动离职，妥妥的0成本裁员。
裁员这一举措往往有着鲜明的征兆。
首先，隐隐放出风声，宣称要大力压缩编制，强调整合各类资源以实现效益最大化，提出提升工作效能的目标。此消息一经传出，便如同一颗投入平静湖面的石子，瞬间激起层层涟漪。消息漫天飞舞，迅速在员工之间传播开来，使得人心惶惶。每个人的心中都不禁暗自揣测：下一个被裁之人会不会轮到我呢？
然后，各类会议开始频繁召开。今日一场形势分析会，领导们严肃地分析当前经济形势的严峻性，阐述企业所面临的挑战以及压缩编制的必要性。明日一场动员部署会，号召全体员工提高认识，理解降本增效这一必然选择，积极配合企业的各项调整措施，共同度过艰难时期。后日又一场专项工作会，进一步明确各个部门在软裁员过程中的具体任务和工作要求。而这些会议的内容虽各有侧重，但总体上都相差无几，反复强调形势不容乐观，降本增效已然成为当务之急，企业上下必须做好过紧日子的准备。
到了此时，众人心里都明白，这一系列的举动无疑是山雨欲来风满楼的征兆。大家在不安与焦虑中等待着命运的安排，不知这场软裁员的风暴将会如何席卷整个企业，又会给每个人的职业生涯带来怎样的影响。
如果预感裁员即将裁到自己，应该做点什么？
01 严守制度，规范行为
国企有着严谨的规章制度体系，如果违反制度而被开除不冤，但是真的惨。在预感可能被裁员之际，务必严格遵守公司制度，认真履行工作职责，展现出高度的职业素养和纪律意识。这不仅是对工作的负责，更是在关键时刻为自己赢得尊重和机会的重要保障。在不稳定的时期，坚守制度底线，方能彰显自身的可靠与稳重。
02 梳理成果，展现价值
当裁员危机临近，更需静下心来整理工作成果，从组织层面和领导层面全面评估自身价值。回顾参与的重大项目、取得的突出业绩以及为团队带来的贡献。制作一份详细的工作成果报告，用数据和实例说话。在面临裁员时，以此为依据积极与领导沟通，阐述自己的价值和不可替代性。让领导认识到你价值，为自己争取一线生机。
03 规划调整，多元探索
以开放的心态迎接变化，为自己开拓更广阔的职业道路。及时调整职业规划，一方面，积极关注外部机会，广泛搜集行业动态，投递简历，认真准备面试，争取尽快收获心仪的 offer。另一方面，也不能忽视内部机会，了解公司内部的岗位调整和发展方向，主动与相关部门沟通，积极争取转岗或承担新的职责，展示自己的价值和适应性。
04 储备知识，依法维权
提前储备法律知识，了解自身权益和裁员的相关法律法规。在国企的框架下，要明确自己在劳动合同、补偿标准等方面的合法权益。通过学习法律知识，为自己在可能面临的裁员过程中提供有力的保障。当权益受到侵害时，能够运用法律武器维护自己的合法权益，确保裁员过程的公平公正。同时，也有助于在与公司沟通协商时更加理性和有底气。心中有数，就不会盲目恐慌，以理性的方式应对可能出现的裁员情况。
05 谨言慎行，稳定心态
在这个敏感时期，切勿经常抱怨公司和领导。这既浪费精力又无实际效果，反而容易弄巧成拙。无论职场还是生活中，一味抱怨影响最大的是自己。要学会控制情绪，以平和的心态面对可能的变化，将精力集中在积极寻找解决方案上。通过自我调整，保持良好的工作状态和人际关系。
06 未雨绸缪，做好准备
做好最坏的打算，包括家庭和个人方面的安排。从家庭角度出发，与家人沟通可能面临的情况，共同制定应对计划，确保家庭生活的稳定。在个人层面，评估自身的财务状况，制定合理的理财计划，储备一定的应急资金。同时，也要关注自身的心理状态，做好心理调适的准备。以最坏的打算为基础，尽最大的努力去争取最好的结果，展现出坚韧不拔的精神和积极应对挑战的态度。
国企职场，面对违法解除劳动合同、软裁员（迫使员工自己主动辞职）、不合理调岗调薪（降薪）等情况，分享8句话！
第1句：面对“凶残的豺狼虎豹”，拿起法律的武器保护自己，捍卫自己的权益！
第2句：保持理性，既然公司无情，自己何必多情。
公司有难处，可以理解。但作为一个普通的打工者，也需要生活，只要应得的赔偿/补偿。
第3句：先独善其身，再考虑兼济众人。
上策：找证据，跟公司（HR、领导等）谈判，争取合理诉求，不要敲诈，争取到就主动辞职。
中策：集合相关人员跟公司谈判、争取合理诉求，不要敲诈，但是保不齐有坏人，有些人稍微拿到甜头就会反水，出头鸟最容易被打，稍有不慎自身难保。
下策：逼不得已的情况下，公开爆料、走仲裁等，谨慎对待！除非不考虑下一段职业了，人情社会，即使领导不给穿小鞋，下一家单位领导、HR知道这种情况也会谨慎录用。
第4句：求其上，得其中；求其中，得其下；求其下，必败。
“求其上” 意味着在跟公司谈判开始前，要设定较高目标或者说上限，但不是敲诈，比如从2N开始，强调公司违法解除劳动合同。带着高目标进入谈判，在心理上占据优势，容易展现出强大的自信和决心，为自己争取更多的资源和权益。即使最终未能完全实现这个高目标，也往往能获得一个较为理想的结果，即 “得其中”。
第5句：国企职场，无论HR还是领导都只是一颗螺丝钉，换位思考有助于谈判成功。
这类事件，跟HR、领导谈话，提前思考2个点，你的诉求：
对公司的好处（比如通过法律手段影响公司声誉、组织氛围等），即于公的价值，让他可以堵住别人的嘴；
对他个人的好处（比如通过法律手段影响他的业绩考核等），即于私的价值，让他说服自己。
第6句：从职业生涯看，应对此类事件只是一时，适当花点精力，更多精力应该花在个人能力提升方面。
在国央企这个巨型平台，大部分人都只是这个平台上的一颗螺丝钉，很容易逐渐变懒、变颓废，尤其非市场化竞争的国央企，绝大数人一旦脱离这个平台，就无法立足。过去国央企更像温室，多数人成为温室里的花朵，一旦温室漏风漏雨，很容易凋零、枯蔫。
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第7句：准备离职（无论被动、主动），考虑清楚个人发展，不仅仅是职业发展，还有其他，比如人际、落户等。
各地政策差异、个人诉求差异、职业发展差异，离职要考虑清楚的，别为了一时小利，可能后面花大钱都换不回来。
第8句：如果心里还没底！可以听听过来人的意见、建议。
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